主管易犯的88個錯誤

前言

　　“職業(yè)經理人”是一個舶來品概念，其起源于十九世紀中葉的美國，當時因為兩列客車相撞，美國人意識到鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)，應該選擇有管理才能的人來擔任企業(yè)的管理者，于是，世界上第一個經理人——專業(yè)貨運計劃人員——就這樣誕生了。職業(yè)經理人是人才市場中最有活力與前景的階層。他們享受著較高的地位、拿著相對比較豐厚的薪水，有機會在老板、客戶、下屬面前縱橫捭闔，如果績效喜人，還可能成為公司的高層，漸漸成為人們眼中事業(yè)有成的“打工皇帝”?！　哪撤N意義上來說，當你被擢升為部門主管、你成為一部門之首后，你的職業(yè)生涯便發(fā)生了第一次質變，你從處于執(zhí)行層的低級職員躍升為擁有一定決策權的管理人員，你已經是準職業(yè)經理人一族，甚至雙腳已經正式踏人了職業(yè)經理人的圈子。如果你善于經營自己的事業(yè)，等待你的將是美好的職業(yè)前程。

內容概要

本書便是針對“主管學”而作，從主管自身角色定位、上下級關系、有效管理員工、激勵、溝通、團隊組建管理以及辦公室政治等角度入手，集結了主管在工作中最容易犯的88個錯誤，為主管“掃”出身邊的一個又一個“雷區(qū)”，并提供了越過雷區(qū)的方法?！　〈藭⒅蒯槍π?、實用性，強調主管為了在管理這條路上走得穩(wěn)、走得好，何者可為以及何者不可為。所有的心意都指向一點，就是對于那些準備以管理為主業(yè)、或者已經在主管一職上小試身手的職場人士，這本《主管易犯的88個錯誤》可以有助于你們更正確地做事、更快地增值，更快地成為職場中的“金領”一族。

書籍目錄

第一章 角色誤區(qū)	　錯位成領主	　越上級的位	　以“民意代表”自居	　將自己混同與于普通打工者	　總是強調自己是部門的最大功臣	　忘了自己的雇員身份	　只想當好好先生	第二章 觀念誤區(qū)	　不懂得影響力比權力更重要	　過于高估創(chuàng)業(yè)元老的職場收益	　誤把“人性化管理”當作“人情化管理”	　沒有以品牌意識經營自己的事業(yè)	　認為快樂的員工必然實現(xiàn)高績效	第三章  自我管理的誤區(qū)	　向下屬流露出悲觀情緒	　總是向下屬開“空頭支票”	　不愿意承認自己的錯誤	　勞苦而功不高	　沒有保護自己的隱私	　止步于學習	　疏于拓展自己的商業(yè)人脈圈	　出賣公司的利益	第四章  身為上級的誤區(qū)	　不愿意任用比自己強的人	　隨意指使下屬	　沒有為員工完成工作提供支持	　沒有營造讓員工快樂的工作氛圍	　沒有與員工共享榮耀	　沒有重振部門員工的士氣	　讓下屬成為自己的出氣筒	　以對人不對事的方式批評下屬	　沒有為下屬“伸冤”	　沒有適時保護自己的下屬	　把員工的私人問題告訴其他同事	　與下屬保持同級的關系	第五章 身為下級的誤區(qū)	　無視上級最關注的是什么	　目中無人 為下不敬	　總是表現(xiàn)地比上級還要高明	　不分場合地指出上級的錯誤	　讓上級當“壞人”，自己當“好人”	　讓自己淪為上級的棋子	　與上司親密過度，以致失去了分寸	　沒有有效地應對上級的“侵權”	第六章  招聘與解聘的誤區(qū)	　避而不談公司以及工作的負面信息	　以人格特質論選人與否	　格外垂青出自名校的高學歷應征者	　重才不重德	　輕易向員工舉起“紅牌”	　對于離職員工不放手	第七章  培訓誤區(qū)	　忽略培養(yǎng)員工自我管理的能力	　沒有培養(yǎng)員工的忠誠度	　沒有讓員工從錯誤中學習	　沒有培養(yǎng)員工的職業(yè)化	　培訓后，賠了夫人又折兵	第八章 授權誤區(qū)	　大權獨攬  事必躬親	　授權給錯誤的人	　授權不夠正式	　無原則授權	第九章  管人誤區(qū)	　樂于為下屬“沒事找事”	　像要求自己一樣要求下屬	　對員工缺乏感情投資	　對員工一味采取懷柔政策	　對下屬的責怪多于教育	　慣用批評和威嚇的手段	　不加調查就對員工橫加指責	　對低績效員工心慈手軟	第十章  激勵誤區(qū)	　吝于把贊美說出來	　贊揚失效	　獎勵對組織無益的行為	　只獎不罰	　缺乏對下屬的高期望	　不同的員工  同樣的激勵	　只揮舞著大棒 從不給胡蘿卜	第十一章 溝通誤區(qū)	　不注重自下而上的溝通	　沒有傾聽下屬的心聲	　不善于處理下屬的牢騷	　會議成災  收效了了	　刻意向員工隱瞞壞消息	　沒有有效利用小道消息	第十二章 團隊管理誤區(qū)	　認為團隊工作必然能實現(xiàn)“+>”效應	　沒有讓團隊形成相互幫助的氛圍	　過于鼓勵團隊個人成績	　獎勵或認可只讓一人獨得	　試圖遏制團隊沖突	　沒有讓自己游離團隊之外	第十三章  職場權術誤區(qū)	　忽略辦公室政治	　與公司的小角色交惡	　不屑于人情世故	　不在其位，卻謀其他主管的政	　任由部門關系惡化

章節(jié)摘錄

　　第一章 角色誤區(qū)　　錯位成領主　　情景案例　　譚主編的上級是個授權高手，他對于譚主編的業(yè)務能力和管理水平非常放心，所以一般很少過問采編部門的具體事情，由譚主編全權決定部門內的所有事情。由于被充分授權，譚主編除了每個月向上級匯報雜志發(fā)行的情況外，部門內的其它事情統(tǒng)統(tǒng)不再向上級請示。　　可是，日積月累，譚主編在部門內有了“我的地盤我做主”的意識，他總是百般維護個人以及部門的利益。當下屬與其他部門的員工有沖突時，便想方設法保護自己的下屬，哪怕下屬在沖突中確實是有錯的一方。更為嚴重的是，譚主編甚至開始和上級叫板——　　一次，上級想把采編部的一名行政人員調任為自己的秘書，譚主編也不愿意放人，說這名行政人員對于采編部內部流程非常熟悉，讓辦公室的工作井井有條，并強調這名下屬對于采編部非常重要，如果上級硬要要人，他很擔心會影響部門采編部門的工作效率。他建議上級從其他部門選擇自己的助手。最后，要人的事情不了了之?！　〈送猓T主編還總是代表部門與上級進行利益談判，比如希望增加部門的運營費用，提高采編人員的經費額度等?！　哪撤N程度上來看，采編部就像是譚主編的獨立王國，譚主編則是這個王國里獨一無二的最高領主。　　問題診斷　　主管一職被賦予了一定的管理權和決策權，有的主管便將自己錯位成領主，把部門的事視為自己個人的事，眼里只有部門利益，而沒有公司利益，甚至認為“我部門的人，就是我的人”，誰也動不了，碰不得，譚主編便是如此，全然沒有全局意識，只有在需要支持性資源時，才想到了公司，想到了上級，不顧一切地挺身而出，為自己以及部門爭利益，爭政策。這種主管儼然封建王朝的領主，將自己視為部門的所有者，讓自己的部門和公司完全對立起來——當然，他們在自身角色認知上發(fā)生了嚴重的錯位?！　谋举|上來看，老板與職業(yè)經理人不過是“委托——代理關系”關系，老板委托職業(yè)經理人管理組織的運作，代理自己行使管理職能，以便自己可以騰出時間去做更有價值的事情。除此之外，老板還通過雇傭管理人員來彌補自己的短板，比如，老板不懂財務，他可以聘請一個財務總監(jiān)，不懂技術，可以聘請一個技術人員，通過聘請專業(yè)不同的人員而實現(xiàn)了在分工基礎上的彼此協(xié)作，確保公司整體的運作。終其本質，管理人員不過是基層員工的升級版本，他們只是代替老板行使管理職能，是一個委托人，并非公司的擁有者。所以，主管想當然地以領主自居，將自己想象為部門的擁有者，自然是錯誤的角色詮釋。　　那么，為什么會發(fā)生領主的角色錯位呢？有的主管是無意中錯位成領主，比如，部門內實行目標管理，以結果為導向，于是主管便認為過程盡在自己的控制，只要實現(xiàn)上級的結果就萬事大吉了；不過還有一些主管便是有意為之了，他們有意識把自己錯位成領主，過多考慮到自己的個人利益和自己部門的利益，將自己視為下屬的守護神，千方百計捍衛(wèi)部門的利益，如果公司的制度傷害了個人利益以及部門利益的話，便做出抵抗狀，阻撓公司政策的實行，導致公司的決策胎死腹中。　　如果一個主管將自己錯位成領主，便忽略了自己角色的多維性，只顧及到自己的上司身份，卻忘了自己同時還是下屬和同事，一味強化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，除了會招致上級的反感外，還會被其他部門的同事所孤立，不利于工作的開展?！　「顚哟蔚奈：υ谟冢鞴茉诓块T內搞孤立，搞對立，危害了全公司的整體運營，老板聘請管理人員本來希望他們?yōu)樽约航鉀Q問題，不料他們卻反客為主，站到了自己的對立面，這樣的主管自然難以受到老板的歡迎，此時，主管在公司的前途便岌岌可危了?！　≌_對策　　1、對公司負責?！　≈鞴艿穆殭鄟碜怨镜奈泻腿蚊?，如果脫離了公司的委托和任命，主管的職場權力便會化為烏有，主管之所以能對下屬發(fā)號施令，便因為擁有著公司賦予的權力，否則自己的指令根本無法影響下屬，既然如此，主管當然應該對公司負責?！　?、主管的言行是一種職務行為，所以主管要時時代表公司的利益?！　±习迮c管理人員是一種“委托——代理關系”關系，管理人員代表公司管理下屬，所以管理人員在對對下屬發(fā)表言論，或者對屬下的某些行為做出評價、處理的時候，便應該站在公司的立場上，以維護公司的利益為根本出發(fā)點?！　?、嚴格執(zhí)行公司的決策?！　∧憧梢圆徽J同公司的決策、制度和法令，但是你必須嚴格執(zhí)行他們。因為屁股決定腦袋，由于所處的位置不同，你與老板看待事情視野也不同，如果你沒有足夠的理由說服自己的老板，便不要說服——雖然公司很想找到琴瑟合鳴的認同者，但是如果求而不得的話，他們便會退而求其次，首先選擇能夠執(zhí)行的人?！　?、不要把自己看成下屬的保護人?！　∷^下屬和上司，只是指揮鏈上的組織關系。下屬第一身份是公司的雇員，其次是你的同事和事業(yè)伙伴，然后才是下屬。下屬和主管一樣，都具有獨立的人格和相應的工作授權，與主管并不存在人身依附關系，所以主管不要把自己視為下屬的保護神，總想事事為其出頭?！　?、不要縱容自己的下屬。　　對于下屬的某些錯誤，你可以偶爾替他們承擔，為其向上級說一句好話，但是千萬不要縱容他們，不要讓他們感覺有人撐腰便在公司為所欲為?！　?、讓下屬忠于公司，而不是自己?！　≡囅耄斃习灏l(fā)現(xiàn)，自己的雇員竟然更加忠于所聘請的管理人員，他會不會把你視為自己的敵人？所謂的功高震主遭人嫉，便是這樣的道理。所以，得人心固然重要，但是你一定還要讓下屬忠于公司，要維護公司的形象，否則很可能被老板掃地出門?！　?、注重跨部門溝通與合作。　　即使你所管理的部門是公司的明星部門，但是脫離了其他部門的支持，你也會舉步維艱，所以你要與其他部門的同事修好，與他們保持不錯的合作關系?！　」芾眢鹧浴　哪撤N意義上來看，主管只是老板聘請的“大臣”，而不是被分封的“諸侯”，所以主管便要明晰自己的角色，知道何者可為何者不可為，在職場上，恪守本分既是一種美德，也是最聰明的自保之術?！　≡缴霞壍奈弧　∏榫鞍咐　≈芙浝硎巧虾７止竟P部負責人，在年底的時候，總公司決定在上海舉辦一個客戶答謝晚宴，讓所有的客戶齊聚一堂，公司高層借此機會與客戶進行溝通互動。由于周經理具備地理優(yōu)勢，總公司指定周經理全權負責籌辦事宜，爭取成功邀約到所有的重要客戶。　　周經理把晚宴舉辦地別有新意，公司許多的重要客戶都出席了宴席，看著大家歡聚一堂，周經理對于自己的工作成果十分滿意，以主人之態(tài)熱情地周旋于客戶之間，把現(xiàn)場氣氛煽動地非?；钴S。輪到公司高層和分公司總經理說致謝詞環(huán)節(jié)時，周經理將公司的高層管理者逐一介紹給現(xiàn)場的客戶，公司的幾個高層領導紛紛發(fā)言致意。可是輪到介紹分公司總經理的時候，周經理卻一時語塞，反而自己喧賓奪主地說了一番致謝詞，讓分公司總經理在旁邊獨自尷尬?！　≈芙浝硇e奪主的行為其實早有先例，以前在一些宴會和會議上，周經理常常自作主張地代替總經理發(fā)言，儼然分公司負責人的姿態(tài)。雖然總經理也偶爾心有不快，但是覺得這不過是區(qū)區(qū)小事，便從不當面計較什么?？墒沁@次的場合卻不同于往日，公司的高層和重要客戶悉數(shù)到場，正需要總經理以分公司負責人身份高調亮相，以便加強今后的合作，可是周經理卻冒然越位上陣，讓總經理在上級面前陡然失色?！　⊙鐣Y束后，公司的高層領導與總經理進行了交談，因為總經理在宴會上自隱幕后很難不讓高層領導懷疑他是否切實履行了自己的職責，是否尸位素餐地把所有的工作交由周經理去完成。　　通過與高層領導進行一席對話后，總經理意識到了問題的嚴重，對周經理大舉削權，使周經理處處受其牽制，難以像往常一樣得心應手地工作。　　周經理不滿意總經理對自己的“處決”，憤懣之余，毅然決然地辭了職?！　栴}診斷　　“不在其位，不謀其政”，這是尋常的處事道理——每個人的言行和姿態(tài)要和自己所處的位置相適宜，一旦逾越了正常的等級規(guī)范，便難以與環(huán)境保持和諧的狀態(tài)。周經理之所以失意職場，便在于他對職場等級關系的忽略。宴會致辭，本是高層領導應該飾演的角色，向外表明自己的身份和地位，但是周經理不諳此理，隆重地越俎代庖，欣然地以總經理姿態(tài)高調亮相，且不說周經理暫時還不具備發(fā)言的資格，單是這種無視上級的行為便會讓他吃不了兜著走?！　」艜r在道德倫理上講究“三綱”：“君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”，認為君臣、父子、夫妻存在著永恒不變的主從關系：君為主、臣為從；父為主，子為從；夫為主，妻為從。每個人都以“三綱”行事準則，人人才會安處于自己的等級位置，社會運行便會井然有序。職場也遵從類似的秩序邏輯：上級為主，下級為從，上級始終處于主宰的地位，下級則處于服從的地位，依附于上級的管理。所以，身為下屬，便要有下屬的樣子，懂得把握分寸，拿捏得當，知道在不同的時刻應該站在舞臺的哪個位置?！　≌_對策　　沒有被組織賦予正當權力而冒然越位，猶如在手無兵刃的情況下，便投身于戰(zhàn)場，即使能僥幸生還，也是傷痕累累，最大的可能是枉死疆場，有去無回。身處職場之中，對于如下幾個雷區(qū)你最好敬而遠之：　　1、尚未得到上級授權之前，不要擅自替上級做出決策。孟子有言：“位卑而言高，罪也”，屬于上級職權范圍內的決策，即使一時你無法得到上級的指示，也不要擅做主張，如果你因上級不能及時出現(xiàn)在工作場合便加以援手，上級會認為你趁虛而入，對自己的地位虎視眈眈。你可以向上級描述情況的緊急程度，爭取得到上級的授權來為其做出決策?！　?、即使你與上級有意見分歧，你也要先傾聽上級的理由，然后再靈動地闡述自己的意見。有這樣一則優(yōu)秀員工定律：定律一、上級永遠是對的；定律二、如果上級錯了，請參照第一條執(zhí)行。不要試圖絕對說服你的上級，你有責任為上級提供有價值的建議，但是如果上級仍然認為自己是對的，你便要按照上級的主張去執(zhí)行。不要忘了這么一條職場法則：誰是老大，誰就是對的！　　3、未經上級的允許，不要妄自介入上級的工作。上級的價值來源于他所承擔的工作，如果你自以為是地替上級跟進客戶、取代上級向公司領導上交策劃方案，即使你只是以助人之心幫助上級，上級也會覺得你有奪權之念?！　?、在一些重要的場合，把舞臺最耀眼的位置留給上級。管理者最重要的角色之一便是掛名首腦角色，以組織代表者的身份出席一些重要的場合，通過出入這樣的場合管理者在組織內外確立自己的地位，所以你要學會自甘退后，不搶奪上級的風頭。　　5、最好不要替上級表態(tài)。有時候，公司內外會詢問上級的意見，你不要替上級表態(tài)，因為他人征詢上級的意見是因為尊重你的，你的表態(tài)顯得不倫不類?！　」芾眢鹧浴　　吨杏埂酚醒浴霸谏衔徊涣晗?；在下位不援上”，行走職場，最重要的就是要按部就班，在自己既定的軌道上各行其是，上級所處的軌道固然有著更多的優(yōu)先權，但是如果你冒然轉道，公然跨進上級的軌道，很可能你尚未享受到那種優(yōu)先權，便已經車毀人亡。

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　　自我診斷，洞悉日常管理之失，兒紿修煉，頓悟卓越領導之術，扭轉轉乾坤，變身職場金領一族。改變從這里開始，突破從這里起步，一本讓主管人員擁有高超管理能力的實用指南?！　「鎰e腹背受敵，迎來眾志成城：　　卓越的主管任人唯賢，拙劣的主管妒能嫉賢；　　卓越的主管榮譽共享，拙劣的主管大功獨攬；　　卓越的主管廣開言路，拙劣的主管剛愎自用；　　卓越的主管與民同樂。拙劣的主管頤指氣使；　　卓越的主管洞幽燭微，拙劣的主管偏聽偏信。　　告別孤軍作戰(zhàn)，迎來上下齊心：　　卓越的主管察言觀色。拙劣的主管木訥不知；　　卓越的主管自知知人，拙劣的主管目中無人；　　卓越的主管分寸得當，拙劣的主管為下不敬；　　卓越的主管推功攬過，拙劣的主管推過攬功；　　卓越的主管運籌帷幄，拙劣的主管戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢?！　「鎰e低效怪圈，迎來智者為王：　　卓越的主管不拘一格，拙劣的主管固步自封；　　卓越的主管重才重德，拙劣的主管棄德選才；　　卓越的主管攻心為上，拙劣的主管養(yǎng)虎為患；　　卓越的主管作壁上觀，拙劣的主管事必躬親；　　卓越的主管賞罰分明，拙劣的主管尺度盡失?！　「鎰e一蹶不振，迎來前程似錦：　　卓越的主管舉止有矩，拙劣的主管身份錯位；　　卓越的主管食言而肥，拙劣的主管言而無信；　　卓越的主管與時俱進，拙劣的主管停步不前；　　卓越的主管屢振士氣，拙劣的主管悲天憫人；　　卓越的主管高瞻遠矚，拙劣的主管目光短淺。

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