管理心理學(xué)原理與應(yīng)用

內(nèi)容概要

　　《管理心理學(xué)原理與應(yīng)用》共十一章，由下列作者擔(dān)任：第一章、第二章（王樂(lè)偉），第三章（張爽、孫國(guó)輝），第四章（蘇圓圓、王婷），第五章（杜月秀、杜菲菲、廖戀），第六章（奉美鳳、蘇少潔），第七章、第八章（奉美鳳），第九章至第十一章（王永秀）。全書的體系框架、體例由戴健林?jǐn)M定，并對(duì)全書進(jìn)行了多次修改。在統(tǒng)稿過(guò)程中，蘇少潔協(xié)助做了大量的工作。
　　在編撰過(guò)程中，《管理心理學(xué)原理與應(yīng)用》引證了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究成果，我深知《管理心理學(xué)原理與應(yīng)用》的問(wèn)世乃建立在他們杰出的專業(yè)見(jiàn)解和艱苦的智慧勞動(dòng)之上，為此，我要向原作者表示深深的敬意和謝忱。
　　盡管本人有著多年的管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的教學(xué)和相關(guān)研究經(jīng)驗(yàn)，但深知自己學(xué)術(shù)水平與視野有限，因此，《管理心理學(xué)原理與應(yīng)用》的舛誤在所難免，我真誠(chéng)地歡迎讀者的批評(píng)與指正。

書籍目錄

第一章 管理心理學(xué)概說(shuō)
第一節(jié) 管理心理學(xué)的研究對(duì)象、內(nèi)容和學(xué)科性質(zhì)
一、管理心理學(xué)的研究對(duì)象
二、管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容
三、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
第二節(jié) 管理心理學(xué)的研究方法
一、管理心理學(xué)的研究原則
二、管理心理學(xué)的具體研究方法
第三節(jié) 管理心理學(xué)發(fā)展簡(jiǎn)史
一、西方管理心理學(xué)的發(fā)展
二、我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展
案例分析問(wèn)題的癥結(jié)在哪里
本章 小結(jié)
分析與思考
參考文獻(xiàn)
第二章 管理心理學(xué)基礎(chǔ)理論
第一節(jié) 人性假設(shè)
一、雪恩的人性假設(shè)理論四分法
二、“X-Y理論”、“Z理論”和“超Y理論”
三、基于各種人性假設(shè)的管理方式及評(píng)價(jià)
四、結(jié)論
第二節(jié) 激勵(lì)理論
一、內(nèi)容型激勵(lì)理論
二、過(guò)程型激勵(lì)理論
三、行為矯正型激勵(lì)理論
四、綜合型激勵(lì)理論
第三節(jié) 挫折理論
一、挫折的定義
二、挫折情緒產(chǎn)生的原因
三、挫折一行為反應(yīng)理論
四、有效進(jìn)行挫折管理
第四節(jié) 壓力管理
一、壓力的定義
二、壓力的一般來(lái)源
三、壓力產(chǎn)生的影響
四、有效進(jìn)行壓力管理
案例分析激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力
本章 小結(jié)
分析與思考
參考文獻(xiàn)
第三章 知覺(jué)、學(xué)習(xí)與歸因
第一節(jié) 知覺(jué)
一、知覺(jué)的概念
二、知覺(jué)的影響因素
三、社會(huì)知覺(jué)
四、知覺(jué)在管理中的運(yùn)用
第二節(jié) 學(xué)習(xí)
一、學(xué)習(xí)概述
二、學(xué)習(xí)理論
三、行為的塑造和改變--強(qiáng)化理論
四、學(xué)習(xí)在管理中的實(shí)際運(yùn)用
第三節(jié) 歸因
一、歸因的概念
二、歸因過(guò)程
三、歸因理論
四、歸因偏差
五、歸因在管理中的運(yùn)用
案例分析同一事件，不同知覺(jué)
本章 小結(jié)
分析與思考
參考文獻(xiàn)
第四章 個(gè)性差異與管理
第一節(jié) 能力差異與管理
一、能力概述
二、能力理論
三、能力的差異分析
……
第五章 價(jià)值觀、態(tài)度和組織承諾
第六章 群體心理與行為概要
第七章 群體溝通與決策
第八章 沖突
第九章 組織文化
第十章 組織變革與發(fā)展
第十一章 領(lǐng)導(dǎo)心理

章節(jié)摘錄

　　為什么會(huì)產(chǎn)生社會(huì)助長(zhǎng)作用?是否有他人在場(chǎng)都一定會(huì)產(chǎn)生社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)?社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域?qū)τ谶@一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷廠一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程?！　≡谠缙诘难芯恐校瑢W(xué)者們發(fā)現(xiàn)有他人在場(chǎng)會(huì)對(duì)個(gè)體的成績(jī)或表現(xiàn)有社會(huì)助長(zhǎng)作用。隨后，扎瓊克(z咖nc，1965)進(jìn)一步提出了社會(huì)助長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)理論，該理論認(rèn)為：“他人在場(chǎng)增加r喚起水平，而這種水平又增加了優(yōu)勢(shì)反應(yīng)的傾向。如果這種反應(yīng)是正確的，成績(jī)就會(huì)增加；如果不正確，成績(jī)就會(huì)受損。”　　更進(jìn)一步深入研究后，人們發(fā)現(xiàn)社會(huì)助長(zhǎng)不僅僅源于他人在場(chǎng)，與其他因素如對(duì)別人評(píng)價(jià)的在乎也是引起社會(huì)助長(zhǎng)作用的原因。個(gè)體對(duì)他人評(píng)價(jià)的順慮是產(chǎn)生社會(huì)助長(zhǎng)作用的重要條件。具體是指?jìng)€(gè)體希望從群體中得到尊重、贊許以及某種程度的自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體被他人評(píng)價(jià)，自尊心被激活，個(gè)體會(huì)更關(guān)注自己的表現(xiàn)。例如，某大公司總裁應(yīng)邀到分公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，試想如果參加培訓(xùn)的員工根本就沒(méi)有幾個(gè)在認(rèn)真聽(tīng)，或者總裁的身份不會(huì)被告知給員工，那么這個(gè)總裁就不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)。　　(二)社會(huì)惰化　　比如，在一個(gè)公司里，搬運(yùn)工在一起搬運(yùn)物品時(shí)，有的人更盡力些，而有的人僅僅是在做樣子。又比如，某大公司準(zhǔn)備在元旦舉行一次合唱比賽，各部門在排練的時(shí)候，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)有的員工只是在做口形而沒(méi)有真正唱出聲音來(lái)。類似這樣的情況十分常見(jiàn)。這是一種什么現(xiàn)象?為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?　　1．定義　　我們將上述這種個(gè)體的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象稱為社會(huì)惰化。與社會(huì)助長(zhǎng)一樣，社會(huì)惰化也是群體對(duì)個(gè)體行為影響的表現(xiàn)之一。社會(huì)惰化具體是指在群體活動(dòng)中，個(gè)體的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象。即有別人在場(chǎng)或與別人一起工作時(shí)，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大下降。在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)惰化作用的例于也很多。　　2．社會(huì)惰化的產(chǎn)生　　巴倫(Baron，2004)等人認(rèn)為對(duì)于社會(huì)惰化的最有說(shuō)服力的解釋是卡饒和威廉姆斯(Karau&williams，1993)提出的集體努力模型。該模型認(rèn)為當(dāng)個(gè)體與他人組成群體一起工作時(shí)，如果知覺(jué)到個(gè)人努力與群體績(jī)效之間的關(guān)系較弱時(shí)，更容易出現(xiàn)社會(huì)惰化?！　纳鐣?huì)惰化的定義可以看出，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己的努力與群體的績(jī)效高低關(guān)系比較弱時(shí)，人們往往更傾向于不努力表現(xiàn)。因?yàn)?，他?huì)發(fā)現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)會(huì)在群體中均分，自己付出的努力與自己得到的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)不相符。在過(guò)去，大家最熟悉的社會(huì)惰化的例子莫過(guò)于人民公社中的集體勞動(dòng)了。實(shí)際上，“大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象在今天很多單位或企業(yè)仍然非常多?！　∈欠袼屑w在完成群體任務(wù)時(shí)都會(huì)發(fā)生社會(huì)惰化現(xiàn)象呢?研究表明，社會(huì)惰化的效應(yīng)在有些情況下會(huì)變?nèi)趸驕p少。比如，當(dāng)我們與自己喜歡的搭檔一起共事時(shí)，又比如參與群體任務(wù)的人數(shù)很少時(shí)，又或者個(gè)體在群體中擔(dān)任了重要的角色等情況。在這些情況下，個(gè)體不會(huì)因?yàn)榕滤司肿砸训膭趧?dòng)成果而不努力工作。巴倫等人認(rèn)為可以通過(guò)一些技術(shù)來(lái)降低社會(huì)惰化效應(yīng)。這些技術(shù)包括：盡可能公平地區(qū)分每個(gè)人的努力和業(yè)績(jī)，讓個(gè)體知道自己的貢獻(xiàn)是不可替代的；提高群體成員的工作責(zé)任心和壓力；強(qiáng)化任務(wù)的重要性和價(jià)值?！　?三)兩種效應(yīng)的關(guān)系　　從社會(huì)助長(zhǎng)與社會(huì)惰化的定義來(lái)看，這兩種效應(yīng)似乎互相矛盾。當(dāng)有他人在場(chǎng)時(shí)，個(gè)體究竟更傾向于出現(xiàn)社會(huì)助長(zhǎng)還是社會(huì)惰化效應(yīng)呢?在群體中，社會(huì)助長(zhǎng)和社會(huì)惰化的發(fā)生都是有一定條件的。即群體對(duì)個(gè)體心理和行為發(fā)生怎樣的作用與很多因素有關(guān)。這些因素包括工作性質(zhì)、群體成員貢獻(xiàn)的衡量、群體成員的個(gè)性和工作環(huán)境等方面。例如，某公司組成了一個(gè)4人小組負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，其中一個(gè)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)，一個(gè)負(fù)責(zé)對(duì)外的業(yè)務(wù)，一個(gè)負(fù)責(zé)內(nèi)部協(xié)調(diào)，一個(gè)負(fù)責(zé)實(shí)際運(yùn)作。在這種情況下，每個(gè)人的分工明確，個(gè)人的表現(xiàn)直接與群體任務(wù)的績(jī)效聯(lián)系，個(gè)體的貢獻(xiàn)大小可以公平地區(qū)分。這個(gè)4人小組的群體成員更容易發(fā)生社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)。因?yàn)槊總€(gè)人都不想拖群體的后腿?！　《?、去個(gè)體化　　(一)定義　　去個(gè)體化現(xiàn)象是群體對(duì)個(gè)人行為影響的另一種例證。它是指?jìng)€(gè)體喪失了抵制從事與自己內(nèi)在準(zhǔn)則相矛盾行為的自我認(rèn)同，從而做出了一些平常自己不會(huì)做出的反社會(huì)行為。去個(gè)體化現(xiàn)象是個(gè)體的自我認(rèn)同被群體認(rèn)同所取代的直接結(jié)果。　　生活中常見(jiàn)的去個(gè)體化現(xiàn)象并不多，但它的危害卻十分嚴(yán)重。比如當(dāng)某一個(gè)足球隊(duì)的球迷因?yàn)樽约旱那蜿?duì)輸球而聚集在一起鬧事的時(shí)候，他們往往做出自己平時(shí)想都不敢想的事情：燒汽車，砸商店，甚至殺人放火。

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