薪酬福利管理

內(nèi)容概要

　　不論是人力資源部的經(jīng)理還是員工，大家都會遇到這樣的問題：并不會因為公司每年定期增加工資或福利，就能更好地凝聚員工?！　≡谌肆Y源開發(fā)和管理中，薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，幾乎所有的企業(yè)都十分關(guān)注薪酬與福利體系的設(shè)計。盡管如此，可我們?nèi)匀宦牭皆S多關(guān)于薪酬福利方面的抱怨，而員工對于薪酬福利的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平?！　≡诒緯?，我們從專業(yè)咨詢顧問的角度，將首先從薪酬制度的員工激勵理論部分開始入手，逐步探討薪酬制度的設(shè)計、薪酬的管理、勞資關(guān)系管理以及福利管理等方面的內(nèi)容，并結(jié)合我們在管理咨詢、實際操作中的案例，深入探討薪酬福利的本質(zhì)，以期望能給我們的人力資源管理者提供新的思路和解決薪酬困繞的途徑。

作者簡介

　　周文，MBA，管理學(xué)博士研究生，國際管理咨詢協(xié)會注冊咨詢師，ACCA注冊會計師。曾任中國臺灣地區(qū)生產(chǎn)力研究中心研究員，現(xiàn)任AMC安盛管理首席顧問、中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合會培訓(xùn)委員會委員、上海百貨理事會常務(wù)理事、英國國際管理協(xié)會(IMCA)中國管理中心湖南地區(qū)首席代表、國際職業(yè)經(jīng)理俱樂部主任。著有《實戰(zhàn)派營銷人》、《現(xiàn)代連鎖超市經(jīng)營管理實務(wù)》、《連鎖超市經(jīng)營管理師操作實務(wù)手冊》系列專著。　　黃寶明，經(jīng)濟(jì)師，國家注冊人力資源管理師，AMC安盛管理人力資源管理顧問。現(xiàn)任某大型商業(yè)銀行人力資源管理經(jīng)理，是多家職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的兼職教師，擁有豐富的合資及外資企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，精通人力資源管理知識，管理技術(shù)運作熟練?！　》胶品髽I(yè)管理研究生，AMC安盛管理高級咨詢顧問，主要研究方向為人力資源管理和營銷管理。曾擔(dān)任某著名家電集團(tuán)華中營銷中心市場部經(jīng)理。為安塑股份有限公司、亞華乳業(yè)有限公司、湖南迅達(dá)集團(tuán)有限公司、湖南心連心實業(yè)有限公司、湖南亞大新材料科技股份有限公司等十幾家知名企業(yè)提供過人力資源管理咨詢或管理培訓(xùn)服務(wù)。

書籍目錄

第1章　動機(jī)與激勵第l節(jié)　動機(jī)理論　1一、動機(jī)的含義　1二、動機(jī)的來源　2三、動機(jī)的形成　3四、動機(jī)的特點　3五、動機(jī)的功能　4第2節(jié)　激勵　4一、激勵的內(nèi)涵　4二、激勵的過程　5三、激勵的原則　6第2章激勵理論　8第1節(jié)　早期的激勵理論　8一、需要層次理論　8二、X理論和Y理論　10三、雙因素理論(激勵一保健理論)　11第2節(jié)　當(dāng)代激勵理論　13一、三種需要理論　13二、強化理論　16三、公平理論　18四、期望理論　20第3節(jié)　激勵與文化　22一、激勵理論的文化局限性　22二、IBM的薪酬文化　23第4節(jié)　激勵與薪酬　29一、員工個人激勵與薪酬　29二、員工集體激勵與薪酬　30三、薪酬激勵的藝術(shù)　31四、如何讓員工有滿意的薪酬　33第3章　從理論到實踐：如何激勵員工　ss第l節(jié)　世界名企的激勵機(jī)制　35一、美國聯(lián)合航空公司的員工持股計劃　　35二、沃爾瑪?shù)摹皢T工是合伙人”的口號　36三、豐田公司的申報制度和建議制度　36四、通用電氣公司的“考核+獎金”　　37五、摩托羅拉的人格激勵　37第2節(jié)　激勵的真相及常用的激勵方法　38一、激勵的真相　38二、常用的員工激勵方法　41第4章　薪酬概述　46第l節(jié)　薪酬　40一、薪酬的含義　46二、薪酬的本質(zhì)　47三、企業(yè)薪酬類型　48四、薪酬體系的功能　52第2節(jié)　幾種常見的薪酬制度　54一、計件工資制　54二、技術(shù)等級工資制　55三、崗位或職務(wù)等級工資制　56四、結(jié)構(gòu)工資制　57五、薪點工資制　57第3節(jié)　影響薪酬體系的因素　58一、影響企業(yè)薪酬的外部因素　58二、影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素　59三、公平理論對薪酬的影響　60第5章　崗位評價　62第l節(jié)　崗位評價概述　62一、崗位評價的含義及其假設(shè)　62二、崗位評價的目的和原則　64三、薪酬等級　65四、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系　　66第2節(jié)　崗位評價方法　67一、崗位排列法　67二、崗位分類法　68三、配對比較法　69四、要素比較法　69五、要素計點法　75六、海氏工作評價系統(tǒng)　77七、主要的崗位評價方法的比較　79第3節(jié)　崗位評價的工作程序　81一、收集與崗位評價有關(guān)的信息的_T作程序　81二、崗位評價的工作程序　83第4節(jié)　企業(yè)崗位評價實例　84一、國有企業(yè)如何進(jìn)行崗位評價　84二、中小企業(yè)如何進(jìn)行崗位評價　86第6章　薪酬調(diào)查　89第l節(jié)　薪酬調(diào)查概述　89一、薪酬調(diào)查的目的　89二、薪酬調(diào)查的類型及其利弊　90三、薪酬調(diào)查的方法　92四、薪酬調(diào)查的指導(dǎo)原則　93第2節(jié)　薪酬調(diào)查的程序　93一、薪酬市場調(diào)查的工作程序　94二、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序　99第3節(jié)　薪酬調(diào)查的利用及需要注意的問題　100一、如何利用薪酬調(diào)查　100二、薪酬調(diào)查需要注意的問題　101第7章　薪酬設(shè)計　105第1節(jié)　薪酬設(shè)計的理念、原則、目的與作用　105一、薪酬設(shè)計的理念　105二、薪酬設(shè)計的原則　106三、薪酬設(shè)計的內(nèi)容　110四、薪酬設(shè)計的作用　111第2節(jié)　薪酬的設(shè)計　113一、薪酬的設(shè)計步驟　113二、薪酬的調(diào)整　119三、動態(tài)薪酬　120第3節(jié)　薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)　121一、薪酬分級　121二、薪酬級差(百分比)的確定　　124三、薪酬浮動幅度　125四、關(guān)于權(quán)重、賦分、計分　125五、學(xué)歷津貼的管理　128第4節(jié)　薪酬體系的診斷和評價　131一、解決薪酬給付不公平　131二、薪酬體系的評價標(biāo)準(zhǔn)　133附錄　薪酬機(jī)制，不能不解的危機(jī)　　135第8章　薪酬設(shè)計實務(wù)　140第l節(jié)　普通管理人員的薪酬設(shè)計　140一、結(jié)構(gòu)工資制的基本框架　140二、崗位等級設(shè)計　141三、績效工資的設(shè)計　142第2節(jié)　業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計　144一、業(yè)務(wù)(銷售)人員的薪酬設(shè)計　144二、其他人員的薪酬　145三、職務(wù)消費貨幣化　145四、目標(biāo)工資制的設(shè)計　149第3節(jié)　團(tuán)隊薪酬設(shè)計　152一、團(tuán)隊的薪酬機(jī)制　152二、團(tuán)隊薪酬的設(shè)計　153第4節(jié)　非常時期的薪酬設(shè)計　155一、加薪　　155二、人員膨脹時期的薪酬設(shè)計　158三、減薪　158附錄　薪酬設(shè)計案例　　160第9章　高級雇員的薪酬設(shè)計　164第1節(jié)　高級雇員的薪酬設(shè)計概述　164一、高級雇員及其特　164二、高級雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ)及其原則　　165三、高級雇員薪酬組合形式及其激勵效果　　166第2節(jié)　年薪制度　169一、年薪制的五種模式　169二、年薪制中的若干問題　172第3節(jié)　管理者激勵若干實務(wù)研究　173一、管理者的特殊性　173二、設(shè)計合理的薪酬制度　174三、由誰來設(shè)計薪酬制度　174四、目前我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵的一些弊端　　175五、由誰來對管理者進(jìn)行最終的評價　176附錄　關(guān)于股權(quán)：安然事件的啟，　　177第10章　薪酬管理　181第1節(jié)　薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)　181一、傳統(tǒng)薪酬管理的變遷　182二、現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展　185三、企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析　　187第2節(jié)　薪酬管理的內(nèi)容、目的和原則　187一、薪酬管理的主要內(nèi)容　187二、薪酬管理的目的　190三、薪酬管理的原則及其制定程序　190四、薪酬管理的格雷欣法則　　193第3節(jié)　全面薪酬管理模式　196一、我國勞動力的變化　197二、仝面薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計　198第4節(jié)　薪酬管理外包、創(chuàng)新以及發(fā)展趨勢　200一、薪酬外包管理　200二、薪酬管理創(chuàng)新　201三、薪酬管理的發(fā)展趨勢　205第11章　薪酬制度　210第1節(jié)　薪酬制度的制定　210一、單項薪酬制度制定的程序　210二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序　211第2節(jié)　薪酬制度的謬誤與改革　212一、避免薪酬制度的兩大謬誤　212二、薪酬制度改革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)　213附錄1 ABC 公司中高層管理人員薪酬管理制度　215附錄2 KL公司營銷系統(tǒng)薪酬管理制度　224附錄3 AAA 公司等級薪酬管理制度　233附錄4 某股份有限公司(上市公司)薪酬管理制度　　242附錄5 薪資制度咨詢解決方案　　251附錄6 某酒店的薪資制度　256第12章　薪酬管理實務(wù)　261第l節(jié)　薪酬實施技巧　261一、新進(jìn)員工的薪酬實施技巧　261二、獎金發(fā)放的藝術(shù)　264三、年終獎金的發(fā)放　267四、著名企業(yè)的薪酬支付藝術(shù)　269第2節(jié)　薪酬調(diào)整的技巧　270一、工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟　271二、調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通　272第3節(jié)　薪酬制度實施實務(wù)　272一、技能工資的實施技巧　272二、平衡各個部門員工的績效工資　274第4節(jié)　人力資源部門薪酬作業(yè)流程　275一、出勤資料作業(yè)　275二、薪資計算作業(yè)　276三、薪資數(shù)據(jù)核準(zhǔn)流程　276四、薪資給付作業(yè)　276五、薪資作業(yè)錯誤更正　277第5節(jié)　員工薪酬統(tǒng)計　277一、工資統(tǒng)計　277二、工資效益統(tǒng)計方法　279三、所得稅的計算和統(tǒng)計　279附錄1 某公司員工提薪規(guī)定　281附錄2 古井公司薪酬制度改革方案　　285第13章　勞資關(guān)系管理　288第l節(jié)　勞資關(guān)系　288一、勞資關(guān)系的含義　288二、影響勞資關(guān)系的因素　290第2節(jié)　勞資管理　291一、我國勞資管理的現(xiàn)狀　291二、勞資管理的基本思路　292三、勞資管理的主要內(nèi)容　292四、勞資管理的手段　293第3節(jié)　勞資爭議及其解決　294一、勞資爭議的含義　294二、勞資爭議的解決　296三、勞資合作　298第14章　福利管理　302第l節(jié)　福利　302一、福利的含義　302二、福利的重要性　303三、福利的類型　304四、影響福利的因素　307第2節(jié)　福利管理　308一、福利管理的主要內(nèi)容　308二、福利管理的原則　310三、福利制度　311四、企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制　313五、靈活福利計劃　314六、福利管理創(chuàng)新　316附錄A　公司員工儲蓄及退休福利基金計劃　　318第15章　社會保險和住房公積金　323第l節(jié)　社會保險　323一、各類社會保險　323二、社會保險的繳費程序　326第2節(jié)　住房公積金　327一、住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定　　327二、員工住房公積金的繳費　328三、住房公積金的列支　329四、住房公積金的提取　329第3節(jié)　企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計　329一、補充養(yǎng)老保險的設(shè)計程序　329二、補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序　330附錄　某企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法　　331附錄國家有關(guān)薪酬的法律法規(guī)　333參考文獻(xiàn)　361后　記　365

章節(jié)摘錄

　　一、動機(jī)的含義　　讓我們先來看一個小故事：　　1999年薛軍辭職后開辦了中和會計師事務(wù)所，他打算利用自己在會計業(yè)　　務(wù)上的專長和資源來打開局面，當(dāng)然他還有自己長遠(yuǎn)的夢想。到2003年，薛　　軍的公司已經(jīng)擁有了16名員工，年利潤也相當(dāng)可觀。　　隨著業(yè)務(wù)逐步走上正軌，薛軍決定要讓員工一起分享事務(wù)所的成功。于　　是他宣布在接下來的3個月中，中和會計師事務(wù)所的星期五也成為休息日?！　∵@樣一來，所有的員工每周將有3天的休息時間而他們的薪水卻沒有減少?！　】墒窃谶@個3天周末的計劃實施一個月后，一位薛軍最得力的助手卻向　　他坦白說，他寧愿得到更多的薪水而不是那額外的一天休息，而且其他同事　　也有和他同樣的想法。　　這讓薛軍很驚訝。他的員工大多數(shù)都很年輕，大多是剛從學(xué)校畢業(yè)的大　　學(xué)生，年富力強，而年均收入已經(jīng)為10萬元，這已經(jīng)超出同行員工的20％以　　上。對于薛軍來說，如果年收入達(dá)到10萬元，再讓他在錢和休息之間選擇的　　話，他毫無疑問會選擇后者，而他以為他的員工也是如此。不過薛軍十分的　　開明，在早晨的辦公例會上，他召集了所有的員工，問：“你們是希望得到　　每周4天的工作制呢，還是希望拿到更多的獎金？有多少人贊成繼續(xù)實行4天　　工作制？”4只手舉了起來。“多少人愿意得到更多的獎金？”另外的12只　　手舉了起來。顯然，薛軍并不了解這些剛畢業(yè)的大學(xué)生目前最迫切需要的是　　什么?！　∵@件事使薛軍明白了該如何獎勵他的員工，并且，薛軍的例子還可以推　　廣給其他的管理者們。成功的管理者應(yīng)該知道哪些激勵會起作用，哪些激勵　　對員工的影響微乎其微甚至完全不起作用。如果管理者希望自己的員工付出　　最大的工作努力，就應(yīng)深人了解員工在某一段時間內(nèi)的需要，調(diào)整自己的激　　勵策略，以滿足員工的需求和愿望。　　談到需求和愿望，我們會很自然地把目光聚焦于動機(jī)。在實踐中我們有　　不少管理者常斷言：某某員工沒有動機(jī)，無法被激勵。顯然這個觀點是錯誤　　的。從心理學(xué)的角度看，人無論采取什么行為，都是受動機(jī)支配的。一般而　　言，動機(jī)指的是愿意為達(dá)到某一目標(biāo)而付出努力；對于組織而言，則指為達(dá)　　到組織既定的目標(biāo)而付出努力。一個人愿不愿意從事某項工作，工作積極性　　高還是低，完全取決于他是否具有進(jìn)行這項工作的動機(jī)及動機(jī)的強弱。動機(jī)　　強弱的不同會直接影響一個人工作的積極性以及努力程度，從而會影響到組　　織的經(jīng)濟(jì)績效?！　⊥瑫r我們還發(fā)現(xiàn)，動機(jī)是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，動機(jī)不是一成不　　變的。動機(jī)隨環(huán)境條件、時間以及個人心情的變化而變化。所以，在現(xiàn)實生　　活中，我們常?？梢钥吹骄哂型瑯庸ぷ髂芰Φ娜似涠∽餍蕝s差異很大，有　　時甚至是工作能力弱的人反而比工作能力強的人有更好的業(yè)績，而且這種情　　況還很常見。　　那么，究竟什么是動機(jī)呢？所謂動機(jī)，是個體試圖通過某種行為滿足其　　需要的直接動力，它是一個人產(chǎn)生某種行為的直接原因。了解員T的行為動　　機(jī)，對于管理者調(diào)動員T的積極性是大有益處的。P1-2

編輯推薦

　　本書是《安盛人力資源管理師操作實務(wù)手冊》叢書之一。該叢書的大部分資料來源于已成功輔導(dǎo)多家企業(yè)人力資源管理的AMC安盛管理資料庫，結(jié)合中外知名企業(yè)的案例，全面講解并示范了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體方法和步驟、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中所涉及的組織及崗位規(guī)劃、戰(zhàn)略性績效管理模式及戰(zhàn)略性薪酬改革，并說明了如何通過有效的規(guī)劃為骨干人員的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)建良好的通道與現(xiàn)實的成長空間，有效提升人力資源管理人員的執(zhí)行力水平。

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