考量

內(nèi)容概要

現(xiàn)在中國(guó)的人力資源經(jīng)理一直有一個(gè)“心病”；人力資源管理“養(yǎng)在深閨人未識(shí)”，往往得不到應(yīng)有的重視，人力資源部門也無(wú)法獲得其應(yīng)有的地位?！　≡虍?dāng)然是多方面的，但首先同時(shí)也是最根本的原因就是不知道如何來(lái)證明人力資源管理的價(jià)值從而還人力資源管理以本來(lái)的“戰(zhàn)略地位”?！　〉诙€(gè)原因就是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的脫節(jié)——“將梯子搭在了錯(cuò)誤的墻上”?！　〉谌齻€(gè)原因就是對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀以及與“理想”的差距認(rèn)識(shí)不清，對(duì)企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)重滯后于公司的發(fā)展渾然不覺(jué)，也就無(wú)法去重構(gòu)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、無(wú)法去改進(jìn)或再造人力資源管理的流程?！　∪绻阍诠ぷ髦信龅搅艘陨?個(gè)問(wèn)題，建議您讀一讀這本書?！　〗ㄗh您一邊看著電視或欣賞著音樂(lè)，一邊讀這本書。

作者簡(jiǎn)介

楊序國(guó)，湖南湘潭人，楊序國(guó)工作室首席顧問(wèn)。曾歷任大型上市公司、民營(yíng)高科技公司人力資源部經(jīng)理和咨詢公司高級(jí)咨詢師，在多種出版物及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表著作。
  　楊序國(guó)工作室“專注于中國(guó)中小企業(yè)人力資源整體解決方案”，其主要咨詢、培訓(xùn)領(lǐng)域?yàn)椋簯?zhàn)略管理與平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略性人力資源管理體系、人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織文化培育與變革、素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)、人力資源經(jīng)理出租。

書籍目錄

第1章　組織戰(zhàn)略考量  智者問(wèn)愚公：“世界變化太快，戰(zhàn)略是否有效?”愚公回答道：“惟一的解決方案就是永遠(yuǎn)不要停下你的腳步!”  戰(zhàn)略執(zhí)行力的缺失——施樂(lè)公司的悲劇  平衡計(jì)分卡營(yíng)造執(zhí)行的藝術(shù)  “老板，我們的戰(zhàn)略錯(cuò)了!”  案例  幾家石油公司的平衡計(jì)分卡及其戰(zhàn)略  附錄1 相關(guān)系數(shù)及其在考量巾的應(yīng)用  附錄2 組織戰(zhàn)略考量的幾大問(wèn)題第2章　組織核心能力考量  隨著1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章　的發(fā)表，組織核心能力作為一種戰(zhàn)略而流行于世。獅子問(wèn)“資源基礎(chǔ)論者”：我到底具備什么樣的組織核心能力?  要彌補(bǔ)缺陷，首先得知道缺陷在哪。步步高董事長(zhǎng)王填問(wèn)道：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)該打造什么樣的組織核心能力?  案例　企業(yè)的“壽命”及其核心能力第3章　組織績(jī)效考量  劉總沒(méi)有想到自己3年內(nèi)做到2億元的公司會(huì)經(jīng)營(yíng)不下去　祝顧問(wèn)臨危受命：“不能考量就不能實(shí)現(xiàn)”．建立組織績(jī)效管理體系，使員工的努力轉(zhuǎn)化為組織的績(jī)效  平衡計(jì)分卡針對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同的是，我們這里講的績(jī)效管理體系針對(duì)的是組織的發(fā)展戰(zhàn)略　現(xiàn)代績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的地方就在于其著眼于績(jī)效的持續(xù)改善和員工個(gè)體的職業(yè)發(fā)展與能力的不斷提升　案例  惠普公司的績(jī)效管理第4章　組織文化考量  “油鍋里的豆腐——無(wú)從下口”，這可能是當(dāng)前很多中國(guó)企業(yè)構(gòu)筑企業(yè)文化時(shí)的尷尬。東方贏指出：“文而不化”是我國(guó)當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)不成功的主要原因    所謂企業(yè)文化，簡(jiǎn)而言之，就是“文之”然后“化之”?！拔闹本褪翘釤挸龊诵膬r(jià)值觀    三和國(guó)際進(jìn)行企業(yè)文化變革時(shí)，首席執(zhí)行官?gòu)埲A先生問(wèn)自己的第一個(gè)問(wèn)題就是：“我的企業(yè)文化與組織戰(zhàn)略相一致嗎?”      10年前，文化變革還只是學(xué)術(shù)界的行話，而今天則成為一種準(zhǔn)則，保證一個(gè)公司的員工所具備的基本理念、價(jià)值觀等能適應(yīng)變化的條件。宋新宇指出：塑造結(jié)果導(dǎo)向的組織文化  案例　通用電氣公司的經(jīng)營(yíng)理念第5章　員工素質(zhì)考量（一）：基于素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)  劉總沒(méi)想到確定股份公司總經(jīng)理人選在高層管理人員中分歧會(huì)如此之大  1973年，麥克利蘭提出了“素質(zhì)”概念。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我概念、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。這些區(qū)別特征就是素質(zhì)　……第6章　員工素質(zhì)考量（二）：素質(zhì)配比表第7章　員工素質(zhì)考量（三）：360度效素質(zhì)考量第8章　人力資本考量：人力資源會(huì)計(jì)第9章　人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃考量第10章　人力資源流程考量（一）：組織設(shè)計(jì)與發(fā)展第11章　人力資源流程考量（二）：?jiǎn)T工招聘第12章　人力資源流程考量（三）：人員配置第13章　人力資源流程考量（四）：能力發(fā)展第14章　人力資源流程考量（五）：薪酬與激勵(lì)附錄1　素質(zhì)詞典附錄2　360度績(jī)效素質(zhì)行為指標(biāo)參考文獻(xiàn)

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