如何招攬具有冠軍相的人才

內(nèi)容概要

本書對怎樣聘雇優(yōu)秀人才有深刻見解，對當前盛行的一些做法提出了挑戰(zhàn)。作者以獨特的方式看待個人的性格與能力的關(guān)系，為他人做決定提供不同尋常的依據(jù)。他給讀者提供了多種方法，讓讀者足以分析、判斷何者為優(yōu)秀人才。    本書強調(diào)員工的好人品、自我超越意識和堅持不懈的精神，能給予個人全面指導與啟發(fā)。

作者簡介

大衛(wèi)·斯奈德，畢業(yè)于哈佛大學心理學專業(yè)，目前在海德威人力資源公司 任顧問和策劃。在美國北卡羅來納州的首府擁有一家咨詢公司，服務內(nèi)容涉及員工職業(yè)前途發(fā)展、員工評估創(chuàng)新等?？蛻舯榧叭?。被認為是人才招募、甄選以及員工培訓方面的專家，其處女作《如何猜出客戶的心理》一度成為美國年度最佳暢銷書，并被譯成多種語言。

書籍目錄

PART 1  理解、欣賞、評價優(yōu)秀員工的特質(zhì)  第一章  成功必須具備的心態(tài)  第二章  以性格特質(zhì)為依據(jù)訂立選拔模式  第三章  預測勝任某一職務所需的重要條件  第四章  求職者的自我評估測試  第五章  完美地運用評估測試  第六章  樂觀與積極決定成功的方向  第七章  價值觀與動機問的密切聯(lián)系  第八章  自我需求對招聘結(jié)果的影響PART 2  構(gòu)建一種強大的企業(yè)文化  第九章  建立高績效團隊的指導方針  第十章  如何做個稱職的管理人才  第十一章  以信任更好地招聘管理者和執(zhí)行長  第十二章  提高標準：催生持續(xù)熱情的策略  第十三章  提升高效能團隊的溝通效率  第十四章  深入探討人類極為隱秘的潛能

章節(jié)摘錄

　　給管理者的另一個培訓提示：給你的員工下達寫作任務　　在本書中，我數(shù)次提到過，在考察不同企業(yè)的眾多管理者和團隊成員的素質(zhì)時，寫作能力不可避免地與潛力的評估存在關(guān)聯(lián)。　　我強調(diào)寫作能力，但這并非意味著我們在尋找莎士比亞或珍·奧斯汀。我僅是指這樣的能力：用文字說明某人對其工作的理解，‘說明其期望的結(jié)果，以及為了獲得這些結(jié)果他打算做些什么。　　寫作本身是思想的反映，可以以很多方式讓你獲悉團隊成員對你下達的任務和價值的理解，而這不是憑單一的評估測試可以弄清楚的。　　你可以要求責任心強的員工寫一篇簡單的SWOT分析，說明他認為你的公司的競爭優(yōu)勢是什么；或者你可以要求他們寫一篇簡單的論文，描述他們感覺公司最強勢的方面是什么，他們?yōu)楣咀鲐暙I的最好機會是什么；或者你可以要求他們就你挑選的與任務有關(guān)的主題寫一篇短文，然后由（你相信其判斷能力的）公司主管對這些文章的質(zhì)量進行分級?！　》旨壍年P(guān)鍵點可以是：　　跟進：團隊成員對寫作任務的反應是否及時？　　態(tài)度：在完成這項任務時，他（她）是否表現(xiàn)出合作的、自愿的和感興趣的態(tài)度？　　努力：他（她）為工作付出了極少、一般還是極大的努力？　　知識：對公司或部門的目標以及相關(guān)要求來說，他（她）的知識水平是貧乏、平常，還是突出？　　調(diào)整：他（她）是否清楚地表達出自己適合什么位子，他（她）在哪個位子發(fā)現(xiàn)了能為公司做出貢獻的最好機會？　　自立：他（她）在完成這項工作中，是表現(xiàn)出了獨立的特質(zhì)還是過多地尋求幫助，或是太依賴他人？　　學習的主動性：在完成任務的過程中，他（她）在搜尋資源和學習新信息方面付出的努力是貧乏的、平常的，還是杰出的呢？　　以上只不過是可以通過與工作有關(guān)的簡單寫作任務來研究和考察的一些方面。結(jié)合使用其他措施，例如“評估測試”，和“公司內(nèi)部業(yè)績數(shù)據(jù)”（目標達成）的收集，寫作練習是非常重要的，它可以幫助管理者真實、全面地了解團隊成員的活力、熱情、責任感、態(tài)度和對額外工作的主動性，這對分析員工的潛力意義重大?！　∪欢钪匾氖?，作為管理者，寫作練習可以幫助你弄清楚團隊成員在不久的將來會如何（他們計劃采取何種行動）開始著手實現(xiàn)所負責的目標。　　最終，你真正想要發(fā)現(xiàn)的是你的團隊成員是否擁有知識、動力和熱情，會如何（及為什么）盡職盡責為你認為最重要的目標工作?！　‘斈阋髥T工把這些寫在紙上時，你通常會在短時間內(nèi)了解許多信息：他們知道什么，他們樂意學習什么，他們認為已經(jīng)為你最重要的目標付出了多少?！　酚^主義在管理和訓練中的重要性　　不久前，我分析了一家金融服務業(yè)的客服中心挑選和留住員工的問題，他們當時正面臨十分嚴重的員工流失問題。　　我們通過實地采訪和評估做過企業(yè)文化評估，發(fā)現(xiàn)確實’想要留下來的業(yè)績優(yōu)異者擁有下列特質(zhì)：　　★在一天中有與很多人相互交流的欲望　　★有與人進行語言交流的強烈需要　　★十分健談的本性和友好的個性　　★出色的口頭溝通技巧　　★真誠幫助他人的欲望　　★為別人解決問題的欲望　　★認為“天生我材必有用”　　★有做值得做的事情的欲望　　★希望擁有一個“職場之家”和一個屬于自己的位置　　★希望有關(guān)心自己的良師益友　　★希望能夠向大家證明自我　　因此，我們建議，在—個結(jié)合技巧和激勵動機的面談中，除了其他信息以外，面試者還應在求職者身上尋找下列特質(zhì)：　　★適應能力　　★活力　　★使用計算機和電話的基本技巧和信心　　★健談的、愛交際的、友好的、自信的本性　　★向某人（最好是一個強勢的指導、管理者）證明自我的強烈欲望　　★真正有興趣幫助他人解決問題　　但是，去尋找這樣的求職者也不大可能解決所有的留才問題，因為還另有問題：管理的問題。以我的經(jīng)驗，管理問題是留才問題的關(guān)鍵?！　≡趯σ晃还芾碚叩脑u估中，我們發(fā)現(xiàn)，他的樂觀得分相當?shù)?，近乎于悲觀。因此，在我們對管理者進行培訓期間，我們問他，在與部屬相處時他是否表現(xiàn)樂觀?！　　拔蚁?，不是太樂觀，”這位管理者坦誠地說，“這也是我需要改進的?！薄　∮谑?，在管理培訓期間，我的一個同事像個前足球教練一樣向這名管理者做了一次演說：　　“你是他們的教練！對他們來講，你就是一切。他們觀察你的一舉一動，他們以你感受的方式感受，以你行動的方式行動，以你游戲的方式游戲。你不想讓你的團隊感覺就像是獲得了‘超級杯’嗎？這些都要靠你，你就是意志和熱情的‘核能工廠’。無論發(fā)生什么，教練，你必須每天走進這里，像地球上最樂觀的人，成為你的部屬見過的最有熱情的人！”　　接著是長時間的沉默。這位管理者沉思片刻，然后說道：“你說的沒錯，你絕對是正確的。不過，我想知道，如果我突然變得熱情起來，這會不會讓人覺得不真實?！蔽覀儚娏医ㄗh這個管理者：無論你從哪一天開始對你的團隊成員變得熱情，那天都一定是美好的一天。熱情絕不會落空，從現(xiàn)在開始就變得更熱情吧！　　額外的管理課程：留住人才的策略　　喬·卡岑巴哈（Jon Katzenbac：h）在他的著作《巔峰績效：調(diào)整你員工的思想》（Peak Performance：Aligning the Heartsarld Minds of Your Employees，2000年，哈佛商學院出版社出版）一書中提出一個觀點，其實很多優(yōu)秀的管理者早已本能地有了這種觀念，但可能還沒有確實地去驗證它。這一觀念就是：人們?nèi)绻麖那楦猩蠈λ麄兊墓ぷ鞅M職盡責，那么他們的業(yè)績水平就會更高。也就是說，如果他們用心工作，他們將獲得更大的成功?！　?jù)喬·卡岑巴哈說，令人困擾的是有些公司雖然討論培養(yǎng)優(yōu)秀員工的重要性，但并不是每家公司都真有詳細的計劃來幫助自己的員工切實達成相應的目標。針對“高績效團隊”這一課題，喬·卡岑巴哈曾經(jīng)在20多家各行各業(yè)的龍頭企業(yè)里進行過調(diào)查研究，例如美國家得寶集團（The Home Depot）、美國西南航空公司（southwest Airlines）、雅芳（Avon）、萬豪集團（Marriott），甚至美國海軍陸戰(zhàn)隊。他發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)或機構(gòu)確實設(shè)立了解一些項目來幫助員工更有感情地工作，因此比那些沒有此項計劃的企業(yè)或機構(gòu)更有競爭力。他總結(jié)道，正是這種公司對員工的情感投入創(chuàng)造了一個個具有競爭力的團隊，這樣的團隊能夠不斷創(chuàng)造出比競爭者更高的業(yè)績?！　】ㄡ凸赋觯瑸榱酥贫ǔ鲆环N策略，以平衡員工的成就感與企業(yè)的績效，這些在自身所屬領(lǐng)域創(chuàng)造出巔峰績效的企業(yè)一直都很重視五個方面，卡岑巴哈稱之為“五大路徑”。這些能培養(yǎng)員工的成就感、提升企業(yè)績效的成功路徑是：　　1.樹立使命感、價值觀和自豪感　　2.日月確規(guī)定業(yè)務流程及業(yè)績衡量標準　　3.培養(yǎng)企業(yè)精神　　4.使員工個人能夠獲得成績　　5.認可和贊賞員工的成績　　卡岑巴哈最后指出，在真正具有競爭力的企業(yè)中，管理者都意識到了平衡員工情感上的成就感與企業(yè)成功的重要性，并且堅持做了實實在在的工作，確保那些重要的方面，譬如以上提到的五大成功路徑，而不只是口頭說說而已?！　∽鳛橐粋€關(guān)心優(yōu)秀人才的杰出管理者，你或許也需要做些觀察筆記：分析這五種路徑，并寫下你最近為實踐那些路徑做了什么努力？你還想做些什么？　　加強激勵的基本原則　　為了評估和發(fā)展團隊，持續(xù)地評估、指導和培訓是關(guān)鍵。高績效員工希望了解自己的現(xiàn)狀以及自己哪些方面最需要改進，以便改善自己的績效?！　×糇「呖冃T工的關(guān)鍵步驟　　★總是設(shè)定合理的期望值　　★使用多種評估方式，以獲得適合績效和發(fā)展需求的全面看法　　★分析現(xiàn)有的培訓背景下的評估數(shù)據(jù)——團隊成員目前是否已獲得適當?shù)馁Y源和平等的學習機會？　　★以管理團隊的身份來討論評估數(shù)據(jù)——決定還需要提供哪些培訓和資源　　★影響士氣的因素——存在糟糕的管理者或其他可能會導致團隊績效低下的因素嗎？　　★下達既有意義又有挑戰(zhàn)性的任務來考察團隊成員的主動性和獨立程度　　★使用書面練習和在團隊面前口頭介紹兩種方式，作為學習過程的一環(huán)　　★只要條件允許，培訓和指導都應該因材施教　　★你的選拔過程務必要非常獨到，能找到會在你的團隊中一舉成功的那類人?！　≡谙乱徽吕铮覀儠亩鄠€行業(yè)中再選出一些例子來說明，在幫助你聘用高績效員工方面，如何以能力為基礎(chǔ)，運用有效的選擇手段來獲得更大的成功；還將繼續(xù)論證為什么由優(yōu)秀管理者領(lǐng)導的優(yōu)秀員工總是能夠取得高績效。另外，我們將繼續(xù)討論：為什么你選中的團隊成員的技能和能力與聘請來指導、教育他們的管理者的技能和能力必須始終保持一致?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　這是一本容易讀懂且發(fā)人深省的書。它有一種神奇的力量，能讓讀者體驗多種角色，如應征者、面試官、執(zhí)行長和同事，從而全面洞悉企業(yè)的聘雇過程。此外，本書強調(diào)員工的好人品、自我超越意識和堅持不懈的精神，能給予個人全面指導與啟發(fā)。本書值得反復研讀，我將它推薦給所有人，特別是我的小孩們。　　——彼得·C.約翰遜，醫(yī)學士，Seintelix，LLC總裁兼執(zhí)行長　　大衛(wèi)對怎樣聘雇優(yōu)秀人才有深刻見解，對當前盛行的一些做法提出了挑戰(zhàn)。他以獨特的方式看待個人的性格與能力的關(guān)系，為他人做決定提供不同尋常的依據(jù)。他給讀者提供了多種方法，讓讀者足以分析、判斷何者為優(yōu)秀人才。　　——里克·洛克徹狄，北卡羅來納羅利市機構(gòu)發(fā)展與培訓經(jīng)理　　大衛(wèi)的“挑選最優(yōu)秀的，挑戰(zhàn)剩下的”這一思想體系是以科學技術(shù)、有效的工具和富有洞察力的準則作為支撐的。　　——克里斯·麥卡比，美國國際商業(yè)資訊傳媒公司的分部，MAGIC時裝公司副總裁　　每個人都在淡論評定和選擇團隊準則的重要性，但很少有人看到大衛(wèi)的大智慧。該書解讀了聘雇過程中最關(guān)鍵且復雜的問題，并用簡單易懂的方式加以闡述，是獻給讀者的上佳之作。　　——德·雷諾茲，The Signature Agency公司執(zhí)行長


編輯推薦
　　這是一本內(nèi)容簡單易懂卻發(fā)人深省的書。作者對招聘新員工這一過程進行了深入剖析，講述了招聘者如何從應試者的自身素質(zhì)、公司的職位要求、公司企業(yè)文化等方面對招聘過程進行把握，從而發(fā)現(xiàn)并招納到有潛力、能為企業(yè)發(fā)展帶來強勁動力的員工?！　　度绾握袛埦哂泄谲娤嗟娜瞬拧分饕獙懡o那些正在尋求優(yōu)秀員工的老板，但是，對于那些想從數(shù)百萬個競爭好工作的人中脫穎而出的求職者，《如何招攬具有冠軍相的人才》也頗有實用價值。





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評論、評分、閱讀與下載



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