餐館管人36招

前言

餐飲企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。餐館如何管理人才呢·歸根結(jié)底是要識(shí)別人才、珍惜人才、禮待人才、培養(yǎng)人才，給人才以廣闊的用武之地。作為餐飲企業(yè)的管理者，要嚴(yán)于律己，刻苦修煉，不斷地完善自身。只有奮而思進(jìn)，管理者才能變作一塊富有魅力的磁石，將八方英才都凝聚于其下，成就一番大業(yè)。放眼望去，當(dāng)今社會(huì)成功的餐飲企業(yè)與成功的餐飲老板，無一不是在管人方面有其獨(dú)到之處。經(jīng)營餐館不分大小，人員不在多少，只要善于會(huì)聚眾人的智能，善用各式各樣的人，使人盡其才，事業(yè)便有望興旺發(fā)達(dá)，管理者和員工便可盡享成功的樂趣。餐館經(jīng)營的成功與失敗，與人事管理有相當(dāng)大的關(guān)系。要想使你掌管的餐館充滿活力，避免在人力資源方面遇到捉襟見肘的尷尬，就必須花費(fèi)心思選好人才、用好人才、留住人才。一個(gè)由優(yōu)秀員工組成的企業(yè)，能夠抵御任何艱難險(xiǎn)阻，使業(yè)務(wù)蒸蒸日上；如果管人不當(dāng)，把工作交給不負(fù)責(zé)任或能力不夠的人去做，必然是成事不足，敗事有余；在有了得力的人才以后，協(xié)調(diào)好企業(yè)上下的人際關(guān)系，培養(yǎng)齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)精神，又顯得十分重要。一旦企業(yè)在人際關(guān)系上出現(xiàn)麻煩，同樣會(huì)損耗企業(yè)的元?dú)?，消耗管理者的精力，管理者整天忙于?yīng)付人事紛爭，就不可能有時(shí)間和精力管理業(yè)務(wù)。身為餐飲企業(yè)的管理者，僅有管人的意識(shí)和理念遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須擁有識(shí)人的慧眼、招才的絕招、贏得人心的技巧及調(diào)動(dòng)員工熱情和干勁的有效措施。本書吸取了《孫子兵法》與《三十六計(jì)》的智能精華，針對中小型餐飲企業(yè)，尤其是私有餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況，總結(jié)了一些成功餐飲企業(yè)的管人經(jīng)驗(yàn)和失敗餐飲企業(yè)的管人教訓(xùn)，歸納出三十六條管人經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)管理者提供了一整套立竿見影的管人實(shí)招。本書既有一般原則，又有具體的實(shí)施方法，其中：餐館理智使用人才9招：深入細(xì)致地探討了餐飲企業(yè)應(yīng)如何挑選合適的人才以及挑選餐飲人才的標(biāo)準(zhǔn)等。善用人者旺，不善用人者敗。一個(gè)餐館能否理智用人，是決定這個(gè)餐館成功與失敗的關(guān)鍵。優(yōu)秀人才是餐飲企業(yè)的靈魂。而要想找到真正合適的人才，就得在識(shí)人、用人上下工夫。餐館智慧管理人才9招：深入地探討了餐飲業(yè)的管人規(guī)則和招數(shù)，可以有效地啟發(fā)管理者如何管理員工，如“剛?cè)岵?jì)”、“約法三章”、“不親不疏”、“殺雞儆猴”、“扶正祛邪”、“疏而不漏”、“不即不離”、“用人以威”、“藕斷絲連”等方法耐人尋味，在管理員工方面有一定實(shí)效。餐館情感管理員工9招：運(yùn)用了人類的感情需要和心理需要等原理，對員工進(jìn)行情感投資，如通過“噓寒問暖”的方式留住員工的心；通過“用人以信”讓下屬感受到被重視；通過“論功行賞”讓員工獲得獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)，從而激發(fā)員工更大的積極性等。餐館留住人才9招：細(xì)致入微地闡述了餐飲企業(yè)的管人策略及使用各級(jí)各類人才的原則和技巧。同時(shí)，本書也有著眼于餐飲企業(yè)未來發(fā)展的遠(yuǎn)見，是現(xiàn)代餐館老板選人、用人、管人的不可多得的錦囊。著  者2012年6月

內(nèi)容概要

《餐館管人36招》針對中小型餐飲企業(yè)，尤其是私有餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況，總結(jié)了一些成功餐飲企業(yè)管人的經(jīng)驗(yàn)和失敗餐飲企業(yè)的管人教訓(xùn)，歸納出三十六條管人經(jīng)驗(yàn)，為餐飲企業(yè)管理者提供了一整套立竿見影的管人實(shí)招。

書籍目錄

第1招  識(shí)人后用  餐館如何找到優(yōu)秀的人才第2招  用人適己  餐館如何聘用適合自己心意的人第3招  能人大用  餐館如何善用本事高強(qiáng)的人第4招  因才適用  餐館如何根據(jù)員工的特點(diǎn)用人第5招  因事而用  餐館如何挑選各類管理人員第6招  俗人好用  餐館如何善用競爭力差的人第7招  閑人少用  餐館用人如何避免人浮于事第8招  疑人可用  餐館如何任用有“不良記錄”的人第9招  奸人不用  餐館如何避免誤用人第10招  剛?cè)岵?jì)  餐館如何正確批評員工的過失第11招  約法三章  餐館如何讓員工遵守規(guī)章制度第12招  不親不疏  餐館如何對員工做到一視同仁第13招  殺雞儆猴  餐館如何管理不遵守規(guī)定的人第14招  扶正祛邪  餐館如何樹立良好的風(fēng)氣第15招  疏而不漏  餐館如何做到基于事實(shí)處理問題第16招  不即不離  管理者如何正確處理與員工的私人關(guān)系第17招  用人以威  餐館如何樹立管理者的權(quán)威第18招  藕斷絲連  餐館如何應(yīng)對員工跳槽第19招  情感投資  餐館如何讓員工找到“家”的感覺第20招  噓寒問暖  餐館如何留住員工的心第21招  用人以信  餐館如何讓員工感受到被重視第22招  論功行賞  餐館如何發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的效用第23招  種瓜得瓜  餐館如何適當(dāng)支付員工的薪酬第24招  制造競爭  餐館如何激發(fā)員工的競爭意識(shí)第25招  上下同心  餐館如何調(diào)解管理者與員工的矛盾第26招  適當(dāng)加壓  餐館如何提高員工的危機(jī)感第27招  點(diǎn)石成金  餐館如何任用各種有明顯缺點(diǎn)的人第28招  權(quán)力下放  餐館如何提高員工工作的主動(dòng)性第29招  搭配用人  餐館如何帶動(dòng)員工的集體優(yōu)勢第30招  因人而異  餐館如何分配工作第31招  選用專家  餐館如何聘用各類專家第32招  培養(yǎng)鍛煉  餐館如何增強(qiáng)員工的工作能力第33招  提拔干將  餐館如何提拔管理人員第34招  妙炒魷魚  餐館如何解雇不稱職的員工第35招  推心置腹  餐館管理者應(yīng)認(rèn)真聽取員工的意見第36招  打持久戰(zhàn)  餐館中層主管如何與上司打交道 

章節(jié)摘錄

第1招  識(shí)人后用餐館如何找到優(yōu)秀的人才尋找適合餐館的優(yōu)秀人才在餐飲市場激烈的競爭中，餐飲管理者自身素質(zhì)的高低和管理能力的強(qiáng)弱，是關(guān)系到企業(yè)能否生存并取得成功的關(guān)鍵。因此，要經(jīng)營一家成功的餐飲店，關(guān)鍵是找到優(yōu)秀的人才。有一個(gè)關(guān)于武大郎的故事：身材矮小的武大郎經(jīng)營一家飯店，廣納人才，唯一的條件是不能比自己高。于是，武大郎飯店中的服務(wù)人員都是侏儒，這就是諷刺人心胸狹窄的“武大郎飯店”。以現(xiàn)代的廣告學(xué)、營銷學(xué)觀點(diǎn)，武大郎的創(chuàng)意不錯(cuò)。國外就有侏儒飯店，服務(wù)人員一律是小矮人，借此滿足人們的好奇心，以達(dá)到招攬生意，高朋滿座的目的。餐館招人如果只是要求身高，問題并不嚴(yán)重。但如果管理者的心胸狹窄：“我是管理者，員工怎么能比我強(qiáng)·”企業(yè)就岌岌可危了！如果餐飲管理者鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)、努力工作，鼓勵(lì)他們設(shè)身處地為企業(yè)著想，不怕員工超越自己——能容人才能識(shí)人，員工才能積極為企業(yè)出謀劃策。曾國藩自己帶兵打仗，屢戰(zhàn)屢敗，可他知人善用，后來戰(zhàn)功赫赫，最終權(quán)傾朝野。由此可見，餐飲管理者的識(shí)人功夫關(guān)系著企業(yè)能否不斷發(fā)展和完善。尋找餐飲人才的標(biāo)準(zhǔn)1.職業(yè)總經(jīng)理（1）應(yīng)有大學(xué)或大專以上學(xué)歷。從事餐飲業(yè)5年以上，主要管理工作4年以上；對餐飲業(yè)有極大熱情。（2）熟悉餐飲企業(yè)各項(xiàng)管理規(guī)章流程。擅長人事管理、營銷策劃，具有全局運(yùn)作掌控能力，擅長交際。獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立完成店內(nèi)的日常經(jīng)營管理。（3）能配合總公司的運(yùn)作指令，完成分配的各項(xiàng)任務(wù)。（4）個(gè)人能力強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)。2.大堂經(jīng)理（1）應(yīng)有大?；蛑袑Ｒ陨蠈W(xué)歷。從事餐飲業(yè)5年以上，主要管理工作3年以上；對餐飲業(yè)有較大熱情。（2）能協(xié)助總經(jīng)理做好餐廳日常管理工作；能對餐廳各項(xiàng)職位進(jìn)行培訓(xùn)；具有獨(dú)立處理緊急事務(wù)的能力。（3）能執(zhí)行總經(jīng)理和總公司的各項(xiàng)指令并按質(zhì)按量地完成。（4）個(gè)人能力強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)，擅長交流，品行好。3.廚師長（1）應(yīng)有大?；蚋咧幸陨蠈W(xué)歷。從事餐飲業(yè)5年以上，最好在廚師長崗位工作2年以上；對餐飲業(yè)有較大熱情。（2）負(fù)責(zé)后廚日常管理工作；個(gè)人能力強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)好；能對后廚各項(xiàng)崗位有指導(dǎo)性意見；具有獨(dú)立處理緊急事務(wù)的能力。（3）能協(xié)助前堂工作、保證日常營業(yè)正常進(jìn)行。（4）執(zhí)行總公司的各項(xiàng)指令。（5）有創(chuàng)新意識(shí)，擅長交流，品行好。4.領(lǐng)班（1）應(yīng)有中?；蚋咧幸陨蠈W(xué)歷；形象素質(zhì)佳，具有餐廳工作經(jīng)驗(yàn)3年以上。（2）具有一定的管理和組織能力。（3）身高162厘米以上，品行端正。5.迎賓（1）應(yīng)有中?；蚋咧幸陨蠈W(xué)歷，品行端正。（2）容貌端正、素質(zhì)佳，身高166厘米以上。（3）聲音甜美。（4）最好具有本職位工作經(jīng)驗(yàn)。6.廚師（1）應(yīng)有初中或中專以上學(xué)歷。（2）個(gè)人技能佳，具有本職工作經(jīng)驗(yàn)。（3）品行端正，能執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指令。7.收銀員（1）應(yīng)有中?；蚋咧幸陨蠈W(xué)歷，品行端正。（2）形象素質(zhì)佳，身高162厘米以上。（3）具有一定的交際溝通能力，最好具有本職位工作經(jīng)驗(yàn)。8.保安（1）應(yīng)有初中以上學(xué)歷；只招男士；品行端正。（2）身高175厘米以上；須具有本職位工作經(jīng)驗(yàn)。（3）一般退伍軍人優(yōu)先。9.服務(wù)員（1）應(yīng)有初中以上學(xué)歷；男女不限；品行端正。（2）體形勻稱，身高158厘米以上；最好具有本職位工作經(jīng)驗(yàn)。10.傳菜員（1）應(yīng)有初中以上學(xué)歷；男女不限；品行端正。（2）體形勻稱，身高156厘米以上；最好具有本職位工作經(jīng)驗(yàn)。識(shí)別企業(yè)人才七法在餐飲業(yè)里，某些員工的無限潛力被無謂地浪費(fèi)或未能得到充分發(fā)揮是常有的事。為了企業(yè)的利益，管理者應(yīng)善于識(shí)人，使人才不被埋沒。這可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察：（1）他有沒有做餐飲業(yè)的雄心壯志·人才必然有強(qiáng)烈的成就取向。如一個(gè)普通的廚師會(huì)通過妥善完成工作，不斷地去尋求發(fā)展的機(jī)會(huì)。（2）是否有人求助于他·如果你發(fā)現(xiàn)有許多人需要他的建議、意見和幫助，那他就是可用之才了。這說明他具有解決問題的能力，而其觀點(diǎn)也為人們所重視。（3）他能否帶動(dòng)別人完成任務(wù)·要注意誰能帶動(dòng)其他人工作，以達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)檫@可以顯示此人具有管理的能力。（4）他是如何作決定的·要注意能當(dāng)機(jī)立斷和說服別人的人。一個(gè)有才干的高級(jí)管理者，往往能在相關(guān)信息傳人時(shí)，便立即作出決定。（5）他能解決問題嗎·如果是很勤奮的人，不會(huì)慌張地對管理者說：“發(fā)生問題了，顧客投訴了。”而是在問題解決了后，向管理者匯報(bào)：“剛才?有……?的情況，我們已經(jīng)做了……處理。”（6）他比別人進(jìn)步更快嗎·人才通常能迅速圓滿地完成上級(jí)交代的任務(wù)；因?yàn)樗谟诔鋵?shí)自己，隨時(shí)準(zhǔn)備接受額外任務(wù)。他認(rèn)為自己必須更深入地探究，而不能滿足于懂得皮毛。（7）他是否勇于負(fù)責(zé)·勇于負(fù)責(zé)是管理者的關(guān)鍵性條件。要摸透應(yīng)聘者的潛力。首先，能力表現(xiàn)在人們以智力和體力處理周圍環(huán)境所顯現(xiàn)的問題。例如，如果你要招聘餐廳收銀員，你就必須考慮這位新員工對于“收款”是否能應(yīng)付自如。顯然，一個(gè)遇事容易心慌意亂的人，不適合這項(xiàng)工作。其次，能力是不斷增長的。如果你任用一名餐廳領(lǐng)班，他將來能勝任更高的職位嗎·他能在工作中成長、學(xué)會(huì)新的本領(lǐng)和技能嗎·他是一個(gè)具有管理潛能的人嗎·如果員工們沒能在能力增長方面滿足飯店的需求，則飯店發(fā)展的內(nèi)在力就存在很大問題。誠然，對于一個(gè)真正想做某項(xiàng)工作，并有能力迅速學(xué)會(huì)相關(guān)技能的人，教育他不是個(gè)難事；但是，對于一個(gè)沒有內(nèi)在資源或潛能的人，就無法寄予厚望。優(yōu)秀員工的條件成功的餐飲業(yè)，在用人方面都有其獨(dú)到之處，需求的人才條件如下：（1）不墨守成規(guī)：現(xiàn)代企業(yè)風(fēng)氣自由豁達(dá)，這是富于創(chuàng)造力的表現(xiàn)。飯店不應(yīng)錄用墨守成規(guī)的人，因?yàn)閱T工必須隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，拓展視野、不斷創(chuàng)新。（2）自我完善：具有強(qiáng)烈好奇心的員工，能主動(dòng)做到充分利用信息調(diào)整工作，并且在遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔。（3）能提出問題：只會(huì)沿用既有模式是不行的，因此，需要大膽起用能提出問題的新人。（4）競爭力強(qiáng)：在機(jī)會(huì)均等的原則下，錄用一批有競爭力的人才，以適應(yīng)競爭激烈的時(shí)代。（5）勇于接受挑戰(zhàn)：管理階層的候選人，不是坐等上級(jí)指示，而是不斷地主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)。（6）忠誠于企業(yè)。（7）有活力：無論做服務(wù)接待工作或廚房技能工作，都要善于思考并富有活力。（8）有實(shí)現(xiàn)自我精神的人：飯店應(yīng)鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我，希望大家盡可能發(fā)揮才干。如何雇用令人滿意的員工餐飲業(yè)想招聘到使人滿意的員工，首先就要在招聘人員的過程中做細(xì)致的工作，這些工作包括建立應(yīng)有的招聘制度，比如制定好員工求職申請表，要求應(yīng)聘者按本餐飲店需要了解的情況提供個(gè)人資料，申請表內(nèi)容包括：何種文化程度、工作經(jīng)歷、健康情況、薪金要求等方面的情況。這是了解一個(gè)應(yīng)聘者是否適合從事餐飲業(yè)，能否成為本餐飲店合適的、使顧客感到滿意的員工的前提。管理者要根據(jù)應(yīng)聘者所提供的資料，初步篩選出本餐飲企業(yè)所需要的人選。初步確定餐飲店所需要的人選之后，管理者還要親自與有可能成為本餐飲店員工的應(yīng)聘者面談，并對其進(jìn)一步測試，以便更直接、更深入地了解該應(yīng)聘者是否是本餐飲店所需要的、令人滿意的員工。管理者在與應(yīng)聘者面談、測試時(shí)要注意的事項(xiàng)（1）要看對方對從事餐飲服務(wù)工作是否有足夠的認(rèn)識(shí)。（2）要看其是否有上進(jìn)心和責(zé)任心。（3）要看其是否真正有為客人服務(wù)的熱情。（4）要看其是否具有與他人緊密配合的合作精神和一切從本企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)的服從精神。如果應(yīng)聘者具有上述幾點(diǎn)品質(zhì)，可以確定該應(yīng)聘者基本上能夠成為一個(gè)使人滿意的員工，經(jīng)營者便可以將其納入旗下。在招聘員工的過程中，管理者還要注意這樣的一個(gè)問題：那就是盡量從各方面招聘企業(yè)所需要的人才，不要僅依賴于企業(yè)的某個(gè)員工，比如說是某個(gè)廚師或某個(gè)較有能力的服務(wù)人員全權(quán)組閣。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中有不少這樣的例子：一個(gè)餐飲企業(yè)的某個(gè)部門，如廚房部門的員工是由該部門的主要管理人員全盤組閣的，這些人基本上是同一圈子里的，所以很容易抱成一團(tuán)。一旦他們抱成了團(tuán)，如果管理者沒有足夠的能力去管理和監(jiān)控他們，事情往往就會(huì)變得被動(dòng)。曾經(jīng)有這么一個(gè)例子，某餐館的管理者覺得招聘員工的挑選工作太過煩瑣，于是委托朋友介紹來餐館任職廚師長的劉×自行組合廚房部的工作人員。劉×是個(gè)私心較重的人，由他自行組合的生產(chǎn)部門員工的結(jié)果是這些人全都是他的“親朋”，除了劉×的話，誰的話都不聽，結(jié)果餐館開業(yè)不久，企業(yè)內(nèi)部與經(jīng)營者矛盾最多、最尖銳的地方就是廚房部。廚房部門與管理者之問的矛盾給餐館的經(jīng)營造成極大的困擾，在餐館開業(yè)后的一段時(shí)間里頭，餐館的經(jīng)營處于起起落落，“生死”難以定奪的狀態(tài)。這樣的狀態(tài)一直延續(xù)了近半年之久，給企業(yè)帶來很大的損失，后來該管理者下決心將劉×和他的一幫“弟兄們”全部辭掉，重新挑選了一班令自己滿意的廚房部員工，才使餐館避免了結(jié)束經(jīng)營的命運(yùn)。其實(shí)，部分飲食企業(yè)的管理者早就對這個(gè)問題有了足夠的認(rèn)識(shí)，也很警惕。開業(yè)之前，寧愿自己麻煩點(diǎn)、辛苦點(diǎn)、在人員招聘上的時(shí)間花得長一點(diǎn)，希望通過多個(gè)渠道逐一挑選、招聘使自己感到滿意的員工，也不將人員招聘工作依賴于他人。所以，他們能夠成功地尋找到自己滿意、企業(yè)滿意，也令顧客滿意的員工，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展，并獲得了令人滿意的經(jīng)營效益。這樣的例子在餐飲市場上也有不少。餐飲業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐使我們看到，要做一家成功的餐飲企業(yè)，開業(yè)前的招聘工作做得如何，對餐飲企業(yè)日后的經(jīng)營管理工作有根本性的影響。為防患于未然，管理者在招聘餐飲店員工時(shí)，要充分注意，細(xì)心選擇，不要讓上述諸如劉×及其屬下與管理者之間形成對抗的情形發(fā)生，以免對企業(yè)今后的經(jīng)營產(chǎn)生不良的影響，給企業(yè)造成重大損害。本招啟示要經(jīng)營好一家成功的餐館，關(guān)鍵是用心尋找人才，善用優(yōu)秀人才。第2招  用人適己餐館如何聘用適合自己心意的人管理者先要了解自己餐飲業(yè)的管理者應(yīng)該先問自己，是否擁有經(jīng)營與管理的特質(zhì)。餐飲業(yè)聘請員工，其管理者除了了解員工，也該了解自己，因?yàn)閷Υ龁T工的態(tài)度常受自己的性格影響。有些餐飲店的管理者性格多疑，對員工極不信任，總是與人保持一定距離，造成人與人之間的關(guān)系緊張。餐飲業(yè)管理者若很積極，對餐飲業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)保持樂觀態(tài)度，這樣就會(huì)感染員工。一個(gè)敬業(yè)樂業(yè)的樓面經(jīng)理，他積極負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，必然會(huì)影響他下面的服務(wù)員的工作態(tài)度?？梢?，管理者可以身教影響員工的工作態(tài)度。只有忠誠是不夠的許多家族式經(jīng)營的餐館經(jīng)歷了艱難創(chuàng)業(yè)路途，深知成就來之不易，為了延續(xù)事業(yè)，管理者往往不信任外人，而由自己的配偶、兒女或親戚擔(dān)任要職，殊不知，這樣會(huì)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。忠誠對身負(fù)要職的人是很重要的，但即使再忠誠，勝任不了工作也沒有用。如一些小餐館的重要職位，往往由經(jīng)營者的親屬擔(dān)任，因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為親戚可靠些；但如果擔(dān)任重要職務(wù)者不具備相當(dāng)?shù)牟鸥桑瑔T工根本提不起干勁。有時(shí)，雖說是個(gè)無能的“要人”，當(dāng)事人卻會(huì)自持“我是經(jīng)營者的親屬”而自傲，讓周圍的人無法忍受。只有能勝任工作的人，才能為餐館帶來利潤，才能使餐飲業(yè)得以發(fā)展。經(jīng)營餐飲業(yè)的關(guān)鍵是善用各種類型的人，并使之發(fā)揮最大效力，這也是管理者的一項(xiàng)重要工作。能力與忠誠的取舍餐館最佳的用人之道，當(dāng)然是選擇既忠誠又有能力的人。但事實(shí)是：這種人少之甚少，難于尋覓?？尚杏纸咏F(xiàn)實(shí)的辦法是：依照員工職務(wù)的不同，而有所取舍。要求忠誠的職位：?會(huì)計(jì)?出納?倉管員?保安人員重視能力的職位：?職業(yè)總經(jīng)理?營銷人員?餐飲部策劃人員?食品開發(fā)人員餐飲業(yè)在用人原則上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)在忠誠與能力之間二者擇其一，彼此相輔相成。但問題常存在于缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以判別員工的忠誠與能力。忠誠與能力都是抽象的，管理者若光憑個(gè)人的直覺加以判斷，結(jié)果可能與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。較為理想的辦法是：用相應(yīng)的條件約束員工，使之在該條件下是有能力的或是忠誠的。不要迷信專家餐飲管理者的任務(wù)是發(fā)揮眾人的創(chuàng)造力，設(shè)法完成工作任務(wù)，而非事必躬親，因而管理者本人并不一定是某方面的專家。正如不是出色的廚師，卻經(jīng)營著有特色的美食坊；不是優(yōu)秀的足球隊(duì)員，卻可能帶出一支杰出的足球隊(duì)；不是樣樣精通的樂手，卻可以成為優(yōu)秀的指揮家；不必學(xué)醫(yī)，但卻知道自己所請的是一位好醫(yī)師。在餐飲管理工作中，管理知識(shí)遠(yuǎn)比專業(yè)技術(shù)重要。管理者能善用各類專家協(xié)助自己，即便自己非其中一員，也能用人之長，補(bǔ)己之短。不過，管理者若盲目信任專家、注重學(xué)歷，在餐飲業(yè)考核和選拔人才時(shí)過分考慮資歷，最后可能扼殺年輕人的積極性。如廣州美京酒家在經(jīng)營管理方面的首要原則就是，通過評價(jià)一個(gè)人的能力決定任用與否，然后加以鼓勵(lì)，促使他迅速成長，而不是光以學(xué)歷、資歷為標(biāo)準(zhǔn)。專家管理餐飲企業(yè)的手段大多以前人創(chuàng)造的原理、公式以及市場調(diào)查所搜集的信息等為依據(jù)。他們的眼光大都著眼于歷史資料和履歷表，孜孜不倦地設(shè)計(jì)一張張調(diào)查問卷，利用計(jì)算機(jī)將收集的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，得出的結(jié)論是：這項(xiàng)方案的成功率將是50％，失敗率也是50％。這并非詆毀專家的能力，一般來說，專家還是很重要的。一個(gè)餐飲產(chǎn)品開發(fā)方案的制定、新技術(shù)方案的可行性研究，甚至某一部門經(jīng)理的任免等重大事項(xiàng)，往往是專家一顯身手的機(jī)會(huì)，如果不注重發(fā)揮企業(yè)智囊的作用，難免產(chǎn)生各種問題。但是，專家有專家的長處，也有其短處。每一位專家都只有某一方面的專才，餐飲管理者一定要善于發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)，克服他們的弱點(diǎn)。員工流失損失大在最近的一項(xiàng)對中小規(guī)模餐館的調(diào)查中，經(jīng)營者聲稱，失去一個(gè)高級(jí)廚師的經(jīng)濟(jì)損失是：營業(yè)額減少15萬元，毛利減少5萬元。為什么會(huì)造成如此重大的經(jīng)濟(jì)損失呢·可以被計(jì)算的直接損失包括：解雇員工的遣散費(fèi)、招募新員工的花費(fèi)、找到新員工前支付其他員工的加班費(fèi)、對應(yīng)聘者進(jìn)行面試及培訓(xùn)費(fèi)用，以及在員工流失期間，由于損失的生產(chǎn)力或較低的生產(chǎn)力帶來的經(jīng)濟(jì)損失。很多餐飲企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工流失的經(jīng)濟(jì)損失有80％可被稱為“隱性”損失。這些“隱性”損失包括：留下來的員工的生產(chǎn)力都會(huì)降低（研究表明，不管離去的原因是什么，只要一位員工離去以后，留下的員工的生產(chǎn)力會(huì)降低），員工士氣低落導(dǎo)致銷售額下降，顧客也會(huì)由于情感因素離去?？傊?，利潤會(huì)隨著員工的離去而降低。顯然，員工離去而造成營業(yè)額和利潤的損失可能會(huì)非常大，尤其是對于財(cái)力較微薄的餐飲企業(yè)，這種損失更嚴(yán)重，甚至是致命性的。培養(yǎng)“為我所用”的人才眾所周知，現(xiàn)代餐飲業(yè)每生產(chǎn)一種餐飲產(chǎn)品都必須符合消費(fèi)者的心理需要和飲食需要，適銷對路，方能有市場。人才的培養(yǎng)也是一樣，必須適應(yīng)餐飲企業(yè)發(fā)展的需求，不然就算花了很多心力培養(yǎng)人才，也依然徒勞無功。這不僅要考慮社會(huì)需要什么樣的人才，還必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，評估促進(jìn)本餐飲企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，然后盡力培養(yǎng)。培育不必要的人才是浪費(fèi)，有所欠缺的人才未能培養(yǎng)成則是失誤，都不能做到“為我所用”。但是某些餐飲管理者只重表象而不講實(shí)際，他們只希望下屬都有高一點(diǎn)的文憑，而不管對企業(yè)的發(fā)展有無效用。如果對人才的選用只求高文憑、高學(xué)歷，最終團(tuán)體內(nèi)普遍是高素質(zhì)人才，企業(yè)也不一定會(huì)有明顯的進(jìn)步。餐飲管理者要想使人才“為我所用”，就必須清楚自己需要什么樣的人才，再予以培養(yǎng)。如果連自己的需要都不知道，別人也無能為力。我們可以麥當(dāng)勞的例子，了解人才培養(yǎng)的方式：1.從炸土豆條做起每一個(gè)進(jìn)入公司的人都必須先熟悉一下做漢堡包和炸土豆條的工作。因?yàn)楣菊J(rèn)為，從腳踏實(shí)地做起是在這一行業(yè)中取得成功的必要條件。如果人們沒有經(jīng)歷各個(gè)階段的嘗試，沒有在各個(gè)崗位親自實(shí)踐過，那么以后又怎能了解和管理餐館呢·從收付款到炸土豆條，每個(gè)工作崗位上都可能造就出未來的餐館經(jīng)理。2.學(xué)做經(jīng)理“麥當(dāng)勞公司董事長的位子等著人們?nèi)幦?hellip;…”公司負(fù)責(zé)招聘的人總是這樣開始他的招聘談話。事實(shí)上，人們的確可以在18個(gè)月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理，在24個(gè)月中當(dāng)監(jiān)督管理員。而這一切只取決于他跨越每個(gè)階段和掌握各階段技能的速度。在此之前的工作中，一個(gè)二級(jí)助理實(shí)際上已經(jīng)在學(xué)做經(jīng)理了。他要負(fù)責(zé)訂貨、計(jì)劃、排班、統(tǒng)計(jì)等事務(wù)。一個(gè)一級(jí)助理則已是經(jīng)理的左膀右臂了。于是，一大批有文憑、有能力的年輕人被吸引到公司來了。從麥當(dāng)勞的培訓(xùn)計(jì)劃可以發(fā)現(xiàn)，如此培養(yǎng)人才才能切合實(shí)際需要，管理者必須用心培養(yǎng)人才，才能在用人時(shí)有才可用、用之能勝。老板要懂得調(diào)兵遣將領(lǐng)軍統(tǒng)帥不需親自沖鋒陷陣，統(tǒng)帥的才能在于調(diào)兵遣將、指揮若定。餐飲業(yè)的老板也必須善于決策和任用人才。漢朝開國之君劉邦，不愧為一代明君，他深知自己用兵作戰(zhàn)不如韓信，運(yùn)籌帷幄不如張良，治理內(nèi)務(wù)不如蕭何，然而他成功地駕馭了手下那些良臣猛將，所以打敗項(xiàng)羽，成就霸業(yè)，建立了漢朝。一個(gè)餐飲企業(yè)猶如一個(gè)王國，只是規(guī)模大小不同而已。企業(yè)的“君主”不可能將任何事務(wù)都攬于己身，亦不可能通曉各種專業(yè)，但其必須是善用人才、任人唯賢的高手。有了出色的廚師，就可以在餐飲產(chǎn)品上做出特色，迎合消費(fèi)者的需要，使餐館生意做得紅紅火火；有了得力的公關(guān)經(jīng)理，就可在開展廣泛的社交、宣傳上不落于人后，而無須親自參加各類應(yīng)酬；有了能干的營銷人才，能建立龐大的銷售網(wǎng)絡(luò)，獲得營收，不需到處推銷；物色一個(gè)可靠的財(cái)務(wù)主管，亦可免去許多冗務(wù)，不必?fù)?dān)心入不敷出或周轉(zhuǎn)不靈。餐飲企業(yè)老板應(yīng)關(guān)注各個(gè)部門的運(yùn)作情況，使其由各部門的主管直接管理。所以，確定這些主管的任用極其重要，能否知人善任、是否用人得宜，往往決定事業(yè)的興衰成敗。本招啟示餐館老板要找到適合自己心意的人，就要用心培養(yǎng)“為我所用”的人才。一位餐館老板正在給員工們訓(xùn)話：“我必須再次提醒各位，你們一定不要總是想著怎樣才能討我的歡心，而要常常思考如何才能討顧客的歡心，顧客是上帝，是財(cái)神，只要你們心里裝著顧客，那就等于裝著我了！只有這樣，你們才能做出好的業(yè)績！”……

編輯推薦

人才管理是餐館成功的關(guān)鍵，餐飲企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。餐館如何管理人才？《餐館管人36招》吸取了《孫子兵法》與《三十六計(jì)》的智能精華，針對中小型餐飲企業(yè)，尤其是私有餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況，總結(jié)了一些成功餐飲企業(yè)管人的經(jīng)驗(yàn)和失敗餐飲企業(yè)的管人教訓(xùn)，歸納出三十六條管人經(jīng)驗(yàn)，為餐飲企業(yè)管理者提供了一整套立竿見影的管人實(shí)招。本書既有一般原則，又有實(shí)施的具體方法。海報(bào)：

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    餐館管人36招 PDF格式下載

---