誰能勝任院長?

出版時間:2010-8  出版社:安徽科學技術出版社  作者:江啟成,方素珍 主編  頁數:186  

前言

醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)關系億萬人民的健康,關系千家萬戶的幸福,是關系民生的重大問題。衛(wèi)生人才資源建設是醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵。2009年《中共中央、國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》出臺,將加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設作為一項重要內容,并將醫(yī)改的重點、難點放在了醫(yī)療衛(wèi)生最薄弱的農村。農村衛(wèi)生人才隊伍現狀與需求的差距一直是制約我國衛(wèi)生發(fā)展的難題,尤其是農村衛(wèi)生管理人才的職業(yè)化、專業(yè)化建設,更是攸關農村衛(wèi)生事業(yè)成敗的重要問題之一。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革對農村衛(wèi)生人才隊伍建設工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。勝任力是指在特定的組織環(huán)境中,在具體的工作崗位上,衛(wèi)生人才做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。勝任力研究可以很好地將組織目標實現與個人能力的最有效發(fā)揮統(tǒng)一、協(xié)調起來,基于勝任力的人才選拔、培養(yǎng)、薪酬管理是人力資源管理發(fā)展和研究的方向所在。作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的決策者和領導人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的勝任力、管理行為和工作績效不僅關乎衛(wèi)生院的長足發(fā)展,甚至影響到整個農村的衛(wèi)生工作。目前,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長人才資源管理缺乏量化、可操作的考核標準和評價體系,存在著改革的需要和空間?;趧偃瘟Φ泥l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務分析和選拔標準,績效考核的定性與定量結合等特點,有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長人才選拔和管理模式的創(chuàng)新和科學化。

內容概要

本書介紹了勝任力研究的基本原理、經典研究方法、基本流程步驟以及在國內外各大領域的應用情況。同時以實證研究的角度對勝任力研究的基本流程步驟、材料編制、關鍵環(huán)節(jié)、注意事項等方面進行詳細地闡述。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談資料涵蓋了院長們在工作崗位上遇到的各種問題矛盾,并附有專家的精彩點評,對即將從事或正在從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長工作的讀者們來說,可以從中借鑒、領略到全國不同特色的、矛盾處理高手的經驗,借以未雨綢繆、提高工作效率。

書籍目錄

第一章  勝任力研究基本理論  第一節(jié)  勝任力概述  第二節(jié)  勝任力研究進展  第三節(jié)  勝任特征模型的構建第二章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力研究方案  第一節(jié)研究背景  第二節(jié)  研究設計  第三節(jié)  研究方法  第四節(jié)  研究路徑第三章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務分析  第一節(jié)  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院功能和管理結構  第二節(jié)  傳統(tǒng)院長任免制的局限  第三節(jié)  基于勝任力的院長職務分析第四章  院長勝任特征詞典  第一節(jié)  詞典編制的意義  第二節(jié)  勝任特征詞典的編制  第三節(jié)  勝任特征詞典的結構第五章  院長行為事件訪談  第一節(jié)  訪談準備  第二節(jié)  訪談過程  第三節(jié)  訪談文本轉錄與編碼第六章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任特征模型  第一節(jié)  模型內涵  第二節(jié)  模型建立  第三節(jié)  模型驗證  第四節(jié)  模型分析第七章  勝任力研究的應用  第一節(jié)  人力資源管理中的應用  第二節(jié)  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力測評第八章  勝任特征案例分析  案例1  醫(yī)療糾紛,我們心中的痛  案例2  人事管理之怪現象  案例3  抓住機遇,決不松手  案例4  人脈,從來不容忽視  案例5  話說人才流失  案例6  該怎么拯救你,衛(wèi)生院  案例7  當SARS襲來  案例8  院長,請銘記您的職責附件1  專有名詞目錄附件2  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長訪談被試選擇標準與條件附件3  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談指南附件4  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談提綱附件5  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談知情同意書附件6  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長基本情況調查表附件7  訪談文本片段編碼示例-1附件8  勝任特征核檢表附件9  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為特征問卷參考文獻

章節(jié)摘錄

插圖:“人力資源”的概念首次出現在1954年,著名管理學家彼得·德魯克(Peter. F. Druker)在其《管理的實踐》一書中指出:“人是具有企業(yè)其他資產所不具有的‘特殊能力’的資源。”但遺憾的是,在物質資源占有絕對競爭優(yōu)勢的年代里,人力資源概念并沒有得到社會公眾的關注。直至20世紀80年代以來,社會的戰(zhàn)略性資源開始向人力資源轉變,人們認識到了人在組織中的關鍵地位。今天,人力資源管理理論已廣泛被學術界和企業(yè)界所接受,它已經被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略,作為提升競爭力的核心武器,人力資源管理理論與實踐已經得到了很大的發(fā)展,各種管理理論尤其是人力資源管理的理論和工具不斷地推陳出新。人力資源管理的目標是通過有效地開發(fā)和管理人力資源,以使組織的績效和個人的滿意度得到持續(xù)的證實和提升,達到最大化。那么如何才能找到最適合的人力資源、通過什么樣的方式才能激發(fā)組織現有人力資源的最大潛在價值呢?說得更直觀一些,為什么學歷、資格相似的兩個人在同一個職位上卻可能取得迥然不同的工作業(yè)績呢?為什么有的人總是聽到就業(yè)難、壓力大的抱怨,卻同時看到有的企業(yè)、機構為找不到合適的人而煩惱不已?為什么某些看起來規(guī)模、資本、技術乃至文化內涵大致相似的機構之間的發(fā)展速度會有巨大的差距?想要回答這些問題,就需要了解什么是個人和組織之間競爭的核心動力,而又是什么決定了組織關鍵崗位人員的工作勝任力。

編輯推薦

《誰能勝任院長:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力研究》由安徽科學技術出版社出版。

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