誰能勝任院長？

前言

醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系億萬人民的健康，關(guān)系千家萬戶的幸福，是關(guān)系民生的重大問題。衛(wèi)生人才資源建設(shè)是醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。2009年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》出臺，將加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)作為一項重要內(nèi)容，并將醫(yī)改的重點、難點放在了醫(yī)療衛(wèi)生最薄弱的農(nóng)村。農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀與需求的差距一直是制約我國衛(wèi)生發(fā)展的難題，尤其是農(nóng)村衛(wèi)生管理人才的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，更是攸關(guān)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)成敗的重要問題之一。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革對農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。勝任力是指在特定的組織環(huán)境中，在具體的工作崗位上，衛(wèi)生人才做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。勝任力研究可以很好地將組織目標(biāo)實現(xiàn)與個人能力的最有效發(fā)揮統(tǒng)一、協(xié)調(diào)起來，基于勝任力的人才選拔、培養(yǎng)、薪酬管理是人力資源管理發(fā)展和研究的方向所在。作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的決策者和領(lǐng)導(dǎo)人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的勝任力、管理行為和工作績效不僅關(guān)乎衛(wèi)生院的長足發(fā)展，甚至影響到整個農(nóng)村的衛(wèi)生工作。目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長人才資源管理缺乏量化、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，存在著改革的需要和空間?；趧偃瘟Φ泥l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務(wù)分析和選拔標(biāo)準(zhǔn)，績效考核的定性與定量結(jié)合等特點，有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長人才選拔和管理模式的創(chuàng)新和科學(xué)化。

內(nèi)容概要

本書介紹了勝任力研究的基本原理、經(jīng)典研究方法、基本流程步驟以及在國內(nèi)外各大領(lǐng)域的應(yīng)用情況。同時以實證研究的角度對勝任力研究的基本流程步驟、材料編制、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、注意事項等方面進行詳細(xì)地闡述。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談資料涵蓋了院長們在工作崗位上遇到的各種問題矛盾，并附有專家的精彩點評，對即將從事或正在從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長工作的讀者們來說，可以從中借鑒、領(lǐng)略到全國不同特色的、矛盾處理高手的經(jīng)驗，借以未雨綢繆、提高工作效率。

書籍目錄

第一章  勝任力研究基本理論  第一節(jié)  勝任力概述  第二節(jié)  勝任力研究進展  第三節(jié)  勝任特征模型的構(gòu)建第二章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力研究方案  第一節(jié)研究背景  第二節(jié)  研究設(shè)計  第三節(jié)  研究方法  第四節(jié)  研究路徑第三章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務(wù)分析  第一節(jié)  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院功能和管理結(jié)構(gòu)  第二節(jié)  傳統(tǒng)院長任免制的局限  第三節(jié)  基于勝任力的院長職務(wù)分析第四章  院長勝任特征詞典  第一節(jié)  詞典編制的意義  第二節(jié)  勝任特征詞典的編制  第三節(jié)  勝任特征詞典的結(jié)構(gòu)第五章  院長行為事件訪談  第一節(jié)  訪談準(zhǔn)備  第二節(jié)  訪談過程  第三節(jié)  訪談文本轉(zhuǎn)錄與編碼第六章  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任特征模型  第一節(jié)  模型內(nèi)涵  第二節(jié)  模型建立  第三節(jié)  模型驗證  第四節(jié)  模型分析第七章  勝任力研究的應(yīng)用  第一節(jié)  人力資源管理中的應(yīng)用  第二節(jié)  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力測評第八章  勝任特征案例分析  案例1  醫(yī)療糾紛，我們心中的痛  案例2  人事管理之怪現(xiàn)象  案例3  抓住機遇，決不松手  案例4  人脈，從來不容忽視  案例5  話說人才流失  案例6  該怎么拯救你，衛(wèi)生院  案例7  當(dāng)SARS襲來  案例8  院長，請銘記您的職責(zé)附件1  專有名詞目錄附件2  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長訪談被試選擇標(biāo)準(zhǔn)與條件附件3  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談指南附件4  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談提綱附件5  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為事件訪談知情同意書附件6  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長基本情況調(diào)查表附件7  訪談文本片段編碼示例-1附件8  勝任特征核檢表附件9  鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長行為特征問卷參考文獻

章節(jié)摘錄

插圖：“人力資源”的概念首次出現(xiàn)在1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter. F. Druker）在其《管理的實踐》一書中指出：“人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的‘特殊能力’的資源。”但遺憾的是，在物質(zhì)資源占有絕對競爭優(yōu)勢的年代里，人力資源概念并沒有得到社會公眾的關(guān)注。直至20世紀(jì)80年代以來，社會的戰(zhàn)略性資源開始向人力資源轉(zhuǎn)變，人們認(rèn)識到了人在組織中的關(guān)鍵地位。今天，人力資源管理理論已廣泛被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競爭力的核心武器，人力資源管理理論與實踐已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，各種管理理論尤其是人力資源管理的理論和工具不斷地推陳出新。人力資源管理的目標(biāo)是通過有效地開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度得到持續(xù)的證實和提升，達到最大化。那么如何才能找到最適合的人力資源、通過什么樣的方式才能激發(fā)組織現(xiàn)有人力資源的最大潛在價值呢？說得更直觀一些，為什么學(xué)歷、資格相似的兩個人在同一個職位上卻可能取得迥然不同的工作業(yè)績呢？為什么有的人總是聽到就業(yè)難、壓力大的抱怨，卻同時看到有的企業(yè)、機構(gòu)為找不到合適的人而煩惱不已？為什么某些看起來規(guī)模、資本、技術(shù)乃至文化內(nèi)涵大致相似的機構(gòu)之間的發(fā)展速度會有巨大的差距？想要回答這些問題，就需要了解什么是個人和組織之間競爭的核心動力，而又是什么決定了組織關(guān)鍵崗位人員的工作勝任力。

編輯推薦

《誰能勝任院長:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力研究》由安徽科學(xué)技術(shù)出版社出版。

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