基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究

內(nèi)容概要

　　《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》既具有一定的理論高度，又具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)性。適合閱讀《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》的讀者包括：政府人力資源與社會(huì)保障等監(jiān)督管理部門(mén)中從事工資和保障制度政策設(shè)計(jì)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；在各類學(xué)校、協(xié)會(huì)和研究機(jī)構(gòu)中從事經(jīng)濟(jì)與管理研究的專家學(xué)者；企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部績(jī)效與薪酬主管及專員；各類各層次學(xué)校的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生；社會(huì)上對(duì)人力資源管理理論與實(shí)踐前沿有興趣了解的其他讀者。

作者簡(jiǎn)介

　　鄭玉剛，男，1975年6月生，江西玉山人。宜春學(xué)院人力資源研究所所長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，兼任江西財(cái)經(jīng)大學(xué)、華東交通大學(xué)碩士生導(dǎo)師。發(fā)表CSSCI論文13篇，北大核心期刊論文20多篇，人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載3篇。2007年主持教育部人文社科規(guī)劃一般項(xiàng)目《股份制分配缺陷視闕下的我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新研究》（編號(hào)：07JA630076），同年獲得江西省教學(xué)成果二等獎(jiǎng)（主持）、江西省社科成果三等獎(jiǎng)（獨(dú)立）。2009年入選江西省新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程。主要從事人力資源管理.績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等方面教學(xué)科研。代表作品：《動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)按股分配缺陷的修正》（2005）；《動(dòng)態(tài)股權(quán)制再創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考》（2007）；《動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型》（2007）；《動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型》（2008）；《主觀量化評(píng)估的杠桿效應(yīng)及其防治策略研究》（2008）；《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的員工崗位分配新模式》（2008）；《破解醫(yī)院獎(jiǎng)金分配難題》（2008）；《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)設(shè)置與分配策略》（2008）；《兩種動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的比較-一以動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與價(jià)值中國(guó)網(wǎng)贈(zèng)送博客股權(quán)為例》（2009）。

書(shū)籍目錄

第一章 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型理論體系
第一節(jié) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的概念
第二節(jié) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型
第三節(jié) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型
第二章 薪酬管理制度析評(píng)
第一節(jié) 基本工資管理制度析評(píng)
第二節(jié) 績(jī)效工資管理制度析評(píng)
第三節(jié) 分享工資管理制度析評(píng)
第四節(jié) 基于報(bào)酬因素的工資管理制度比較
第三章 薪酬發(fā)放與個(gè)稅
第一節(jié) 工薪收入個(gè)人所得稅的計(jì)算方法
第二節(jié) 工薪收入計(jì)稅方式可能出現(xiàn)的問(wèn)題
第三節(jié) 解決工資發(fā)放陷阱的方法
第四章 企業(yè)內(nèi)部收入分配差距的控制
第一節(jié) 崗位價(jià)值分級(jí)之等級(jí)檔法
第二節(jié) 簡(jiǎn)易基尼系數(shù)的推導(dǎo)
第三節(jié) 簡(jiǎn)易基尼系數(shù)與工資等比級(jí)差的換算
第五章 工資傳統(tǒng)設(shè)計(jì)模式析評(píng)
第一節(jié) FLM公司工資分配的傳統(tǒng)方案設(shè)計(jì)
第二節(jié) FLM公司工資分配的傳統(tǒng)方案析評(píng)
第六章 傳統(tǒng)創(chuàng)新型工資設(shè)計(jì)模式探索
第一節(jié) 工資分配創(chuàng)新的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)思路
第二節(jié) FLM公司績(jī)效考評(píng)方法的改進(jìn)
第三節(jié) FLM公司工資分配方法的傳統(tǒng)創(chuàng)新模式
第七章 基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的工資福利創(chuàng)新
第一節(jié) 簡(jiǎn)易基尼系數(shù)之開(kāi)放式分配法
第二節(jié) 簡(jiǎn)易基尼系數(shù)之封閉式分配法
第三節(jié) 特殊福利制度的創(chuàng)新
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型理論體系　　第一節(jié) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的概念　　動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型又叫對(duì)象股份化動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論。它既是一種指導(dǎo)分配的管理理論，又是一種進(jìn)行具體分配的實(shí)用管理工具。它以各種資源分配活動(dòng)中有關(guān)方面的權(quán)責(zé)利為研究對(duì)象，采取一種股份化的形式將其予以生動(dòng)展現(xiàn)，然后運(yùn)用一種全新計(jì)算公式和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)方法對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)化分配與動(dòng)態(tài)管理，能產(chǎn)生比傳統(tǒng)方法更好更多的激勵(lì)約束效果。如運(yùn)用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論”（以虛擬股份來(lái)表示各類工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資股）；運(yùn)用在內(nèi)部互助保障的管理上，就是“捐款股份化動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論”（以虛擬股份來(lái)表示內(nèi)部互助保障的捐款標(biāo)準(zhǔn)和保障標(biāo)準(zhǔn)，形成愛(ài)心股，把最初員工所選擇的捐款標(biāo)準(zhǔn)按一定放大率轉(zhuǎn)化成初始愛(ài)心股，其后每次捐款時(shí)可不拘泥于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)而可臨時(shí)選擇，但不同的選擇將使得期末的愛(ài)心股份額發(fā)生有規(guī)律變化）；運(yùn)用在民主決策和民主測(cè)評(píng)上，就是“民主股份化動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論”（每個(gè)員工按其崗位價(jià)值、績(jī)效確定初始民主股，其股份比例是動(dòng)態(tài)變化的，可用期初動(dòng)態(tài)民主股率或當(dāng)期動(dòng)態(tài)分配率與員工的名義表決權(quán)或投票權(quán)相乘計(jì)算其實(shí)際投票權(quán)，用贊成的實(shí)際投票權(quán)除以總的實(shí)際投票權(quán)計(jì)算實(shí)際支持率或滿意率）。其適用范圍包括工資、股權(quán)、分紅、福利、互助保障、民主管理權(quán)、財(cái)產(chǎn)、區(qū)域等各類有形及無(wú)形資源分配的激勵(lì)設(shè)計(jì)，可探索的應(yīng)用空間十分廣泛?！　?dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的設(shè)計(jì)方法（以薪酬管理為例）如下：　　一是多元化設(shè)計(jì)。在分配中，引入多激勵(lì)因素，可以更好地兼顧各方面不同的利益。①崗位因素。由職務(wù)、技能、資歷、股份、親緣等決定，在股份上體現(xiàn)為初設(shè)崗位股；②歷史績(jī)效。反映動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型實(shí)施前長(zhǎng)期績(jī)效，在股份上體現(xiàn)為歷史績(jī)效股；③累積貢獻(xiàn)。反映實(shí)施后長(zhǎng)期績(jī)效，在股份上體現(xiàn)為累積貢獻(xiàn)股；④當(dāng)期績(jī)效。在股份上體現(xiàn)為當(dāng)期績(jī)效股?！　　?/pre>




編輯推薦
　　動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不僅可應(yīng)用于企業(yè)和社會(huì)其他組織內(nèi)部的薪酬福利體系的激勵(lì)改進(jìn)（薪酬管理.福利管理，內(nèi)部保障管理），還可延伸至其他激勵(lì)管理領(lǐng)域，如股權(quán)管理、崗位管理、決策管理等。其設(shè)計(jì)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理研究成果和技術(shù)的整合、摒棄和創(chuàng)新，使員工、股東、客戶共同處在一種“精神上能感受到，制度上有切實(shí)保障”的，并具有“激勵(lì)、公平、和諧”特點(diǎn)的良好狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)各方共贏，同步推進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化進(jìn)程。





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