帶隊伍

內(nèi)容概要

　　《帶隊伍(中基層管理者戰(zhàn)斗力法則)》主要從員工激勵方式出發(fā)，通過分析當(dāng)下管理者面臨的挑戰(zhàn)，層次清楚、條理分明地闡述了如何喚起團(tuán)隊激情、描繪團(tuán)隊愿景，并介紹了改變團(tuán)隊現(xiàn)狀、設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)的方法，在幫助管理者看到自身角色重要性的同時，還為管理者提供了打造階段性成果、明確內(nèi)部責(zé)任和利用期望信任激勵等實際工具。
　　《帶隊伍(中基層管理者戰(zhàn)斗力法則)》力求為不同企事業(yè)團(tuán)隊的管理者提供更多、更新的管理激勵思路，以期獲得更好的激勵效果。

作者簡介

　　王健平，職業(yè)規(guī)劃師、財經(jīng)作者、多所大學(xué)客座講師，闖蕩職場江湖十載有余，帶領(lǐng)過學(xué)校、企業(yè)、政府部門的多個團(tuán)隊，有豐富的管理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。專注于“團(tuán)隊管理”領(lǐng)域研究，目前已經(jīng)出版作品五部。

書籍目錄

第一章 管理者面臨的挑戰(zhàn)
　你面對的不是一群乖孩子
　知識型員工的時代已經(jīng)來臨
　別以為你知道部屬在乎什么
　部屬不會敬畏你的權(quán)力
　你好像一個人在戰(zhàn)斗
第二章 誰在掠奪團(tuán)隊的激情
　我不知道為什么而奮斗
　團(tuán)隊的目標(biāo)與我沒關(guān)系
　被冷嘲熱諷傷得很深
　責(zé)任的“猴子”在大家肩上跳動
　我難以再信任上司
　我感覺沒有受到公平的對待
第三章 描繪崇高的愿景
　找到為之獻(xiàn)身的理由
　明文寫下愿景
　用真實的案例詮釋愿景
　保持前瞻性和崇高的意義
　做不厭其煩的宣講大使
第四章 讓團(tuán)隊成員變成同道者
　一次錯誤招聘引發(fā)的悲劇
　警惕管理的黑洞
　改變的基礎(chǔ)是尊重
　用不同手段改變不同成員
　用激情統(tǒng)一團(tuán)隊
　求同的前提下存異
第五章 設(shè)定眾人認(rèn)可的目標(biāo)
　目標(biāo)是大家一起討論出來的
　扮演催化師的管理者
　讓所有人與目標(biāo)息息相關(guān)
　徹底說服心存顧慮的成員
　懂得敬畏目標(biāo)
第六章 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是最好的榜樣
　良好形象是領(lǐng)導(dǎo)力的基石
　在任何時候都堅守和傳播信念
　所說即所做
　承諾必定兌現(xiàn)
　公平地分配收益
第七章 迎接階段性成果
　為團(tuán)隊文化注入勝利感
　用小勝仗激發(fā)團(tuán)隊的斗志
　用獎賞強(qiáng)化員工自我的期待
　對成果及時反饋和修正
第八章 管理者的角色：幫助團(tuán)隊成員取得成功
　管理者應(yīng)為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)
　專注于打造和諧團(tuán)隊
　做輔導(dǎo)部屬的好老師
　打造愿意分享經(jīng)驗的“團(tuán)隊之星”
　將個人的成功融人團(tuán)隊協(xié)作中
第九章 明確百分百的責(zé)任
　確定團(tuán)隊中的責(zé)任人
　授權(quán)——給予下屬相應(yīng)的權(quán)力
　全面評估下屬的業(yè)績
　培養(yǎng)下屬的自我管理意識
第十章 左手期望，右手信任
　管理者的期望是部屬提升的空間
　慷慨而含蓄地贊美下屬
　為信任筑起暢通的渠道
　強(qiáng)化自我管理的行為

章節(jié)摘錄

　　你面對的不是一群乖孩子　　“如果可以重新選擇一次，我絕不會當(dāng)這個部門的主管?！毙￡惛嬖V我說，“太難了，我是在做一件吃力不討好的事情?！毙￡惾温氂谀称髽I(yè)管理咨詢公司，這是他晉升為部門主管三個月之后說的話?！　H僅三個月，小陳就已經(jīng)力不從心了。他發(fā)現(xiàn)，所謂的管理，完全不是自己原來以為的那樣——發(fā)布命令、布置任務(wù)、監(jiān)督過程、檢查結(jié)果，再簽簽字開開會就可以了。事實上，小陳的管理工作要艱難得多?！　∈紫?，部屬們并不“聽話”。每個人都希望少承擔(dān)責(zé)任。在分配任務(wù)的時候，部門成員都以各種理由推卸，結(jié)果，很多事情不得不由小陳親自完成。　　其次，部屬們都不積極配合。部門的業(yè)績目標(biāo)好像是小陳一個人的，與其他人無關(guān)。大家都等著小陳給安排工作。只要完成了既定的工作，就偷菜、閑聊、看視頻、瀏覽網(wǎng)頁……總之，絕不會主動針對目標(biāo)制訂計劃，自覺地開展工作?！　∽詈?，由于不得不花費(fèi)大量的時間用于與部屬溝通，協(xié)助部屬解決問題等，小陳的個人績效大幅下降，相比于之前的單打獨(dú)斗，現(xiàn)在的小陳，取得的成績反而逐漸減少。　　小陳所遭遇的困境相當(dāng)普遍，幾乎每一位新晉管理者都會有同樣的經(jīng)歷?！　?0后、90后的時代來臨啦！雖然他們手中掌握的話語權(quán)還不算多，但是，每一位管理者都不得不承認(rèn)，如今的世界真離不開這幫“年輕的家伙”。他們知識豐富、精力充沛、不乏創(chuàng)意，以及更多的無法窮盡的優(yōu)點(diǎn)，但他們絕不是一群“乖孩子”！　　曾經(jīng)有一位企業(yè)的管理者很郁悶地說：“現(xiàn)在的年輕人真不可思議，你根本都不知道他們會因為什么原因而離職。”有一位離職的員工卻告訴我：“她和男朋友吵架了，所以決定離職?！边€有一位很年輕的員工這樣解釋他的離職原因：“我感覺在這里工作找不到我想要的樂趣。”當(dāng)我問：“你想要的樂趣是什么？”他回答說：“具體我也說不清楚，但可以肯定的是我在這里工作不快樂。”　　無數(shù)的經(jīng)理人和人力資源工作者對此都有同感，他們深切地體會到，企業(yè)想要留住一位員工已經(jīng)變得越來越難了。我在一次人力資源管理者的沙龍上聽到很多HR們抱怨：“離職率總是居高不下！”即便是那種薪資福利都具有相當(dāng)高的競爭力和誘惑力的企業(yè)，要留住優(yōu)秀員工仍然是一件具有挑戰(zhàn)性的工作?！　∑鋵?，管理者完全不必對此感到驚訝。那種提倡為某一個組織奉獻(xiàn)一生的時代早已過去了。新的時代，人們的擇業(yè)觀更加自由，而開放的人力市場更為人們跳槽提供了便利的條件。人們的價值觀發(fā)生了變化，如果你還堅持認(rèn)為一生只服務(wù)一家企業(yè)才算得上忠誠，那一定會被別人笑話。聽聽年輕人對“忠誠”的詮釋吧：在某家企業(yè)待一天，就全心全意為這家企業(yè)貢獻(xiàn)力量。這是新時代人們對忠誠涵義的理解?！　?0后和90后的年輕人，價值觀更加多元化，他們所追求的東西千差萬別，他們注重工作本身的樂趣，他們工作的根本目的是為了實現(xiàn)理想，按照自身的意愿生活。要讓這幫年輕人心悅誠服又開開心心地在你的管理下工作，恐怕是很難做到的?！　∶鎸@個有可能讓你覺得陌生的年齡段，面對他們眼中迥異的世界觀與事業(yè)觀，管理者將何去何從？須知，社會終究是80后、90后的，而管理者學(xué)會對他們的引導(dǎo)和管理，也就把握住了自己的未來。　　知識型員工的時代已經(jīng)來臨　　我們可以很容易地衡量一位在生產(chǎn)線上制造鴨舌帽的工人的績效，但是，我們怎樣來衡量一位創(chuàng)意策劃人員的績效呢？ 我們將生產(chǎn)和提供無形的產(chǎn)品或服務(wù)的員工稱為知識型員工，他們?yōu)槠髽I(yè)提供的勞動成果就是信息、點(diǎn)子、知識、執(zhí)行思路、精神產(chǎn)品等。知識型員工是與體力工作者相對立的概念?！　‰S著知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)崛起，知識型員工的隊伍日益壯大，已經(jīng)成為職場的主流力量。他們是教師、企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理者、軟件工程師、策劃編輯、廣告創(chuàng)意人員、營銷人員……他們的身影隨處可見，他們擁有強(qiáng)大的力量?！　∪欢?，至今仍沒有一勞永逸的辦法對他們進(jìn)行有效管理，管理者們發(fā)現(xiàn)，將體力工作者的那套管理系統(tǒng)挪到知識型員工的身上是無效的。因為知識型員工的工作方式就是思考，生產(chǎn)的是無形產(chǎn)品，無論是工作的過程還是結(jié)果，都難以進(jìn)行量化的考核和評估?！　∧阏娴暮茈y知道一位陷人沉思的員工是在為設(shè)計客戶方案而絞盡腦汁，還是在思考明天私人約會的行程安排。很顯然，數(shù)量和質(zhì)量不能作為衡量知識型員工工作有效性的緯度。管理者必須尋找和使用其他奏效的方法?！　≈R型員工在團(tuán)隊中占據(jù)的比例越來越多，管理者將不可避免地同他們進(jìn)行越來越多的接觸。如果能夠找到一套行之有效的管理方法，相信管理者將能夠獲得更多管理好知識型員工的成就感，從而帶動整個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力?！　　?/pre>




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