人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營

內(nèi)容概要

　　《人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營》以人力資本理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托——代理理論、新制度經(jīng)濟學(xué)的基本理論為研究基礎(chǔ)，提出了人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡、人力資本補償、人力資本經(jīng)營以及核心人力資本等概念并對其內(nèi)涵進行了分析。同時，通過人力資本產(chǎn)權(quán)經(jīng)營的目標(biāo)定位研究，構(gòu)建出人力資本經(jīng)營運行機制、人力資本產(chǎn)權(quán)補償制度與運行機制、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵等運行機制，《人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營》還運用數(shù)學(xué)模型工具和實際案例分析研究了人力資本產(chǎn)權(quán)配置效率問題、核心人力資本對高新技術(shù)企業(yè)競爭力的影響、資源型城市人力資本配置及經(jīng)營，人力資奉讓渡與經(jīng)營危機的防范等涉及組織（企業(yè)）運行的關(guān)鍵問題并為此尋找出解決的路徑。　　《人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營》大多數(shù)資料數(shù)據(jù)為第一次使用，實踐案例分析可操作性和適應(yīng)性強，在研究過程中具有較高的理論創(chuàng)新和原創(chuàng)性，對廣大研究者、決策者應(yīng)該說都有所婢益。

作者簡介

　　周游，男，廣西桂林市灌陽縣人，北京師范大學(xué)管理學(xué)博士，貴州財經(jīng)大學(xué)教授、碩士研究生導(dǎo)師、學(xué)術(shù)委員會委員，曾擔(dān)任教務(wù)處副處長、學(xué)生處長、，現(xiàn)任貴州財經(jīng)大學(xué)商務(wù)學(xué)院院長、教育經(jīng)濟研究所所長。主要研究領(lǐng)域為教育經(jīng)濟學(xué)、人力資源開發(fā)與管理。　　1987年畢業(yè)于北京師范大學(xué)，獲教育學(xué)學(xué)士，1999年畢業(yè)于中南財經(jīng)政法大學(xué)，獲經(jīng)濟學(xué)碩士學(xué)位，2000年赴南京大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)高級訪問學(xué)者，2004年畢業(yè)于北京師范大學(xué)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。2006年赴日本立命館大學(xué)訪問學(xué)習(xí)“教育環(huán)境技術(shù)”，2007年赴美國富樂頓大學(xué)訪問研修高等教育。　　曾經(jīng)在《復(fù)旦教育論壇》等雜志發(fā)表“制度變遷中的職業(yè)校長與校長職業(yè)”（獲貴州省第六次哲學(xué)社會科學(xué)二等獎，2005）等學(xué)術(shù)論文三十多篇，其中多篇被人大復(fù)印資料轉(zhuǎn)載，著有《學(xué)校經(jīng)營——理論、模式與機制》（獲貴州省第七次哲學(xué)社會科學(xué)二等獎，2007）等著作四部，主編《新時期經(jīng)濟理論與實踐探索》、副主編《形式政策要略》等四部，主持教育部人文社會科學(xué)基金項目、省長基金、特殊人才基金、社科規(guī)劃辦重大招標(biāo)研究項目等省級以上科研課題多項。

書籍目錄

第一章 緒論一 問題提出二 研究現(xiàn)狀述評三 研究框架與創(chuàng)新第二章 人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營研究的基礎(chǔ)理論一 人力資本理論概述（一）舒爾茨人力資本理論（二）人力資本剩余索取權(quán)理論（三）人力資本激勵理論二 產(chǎn)權(quán)理論與科斯定理三 委托一代理理論（一）委托一代理問題（二）委托一代理理論四 新制度經(jīng)濟學(xué)的基本理論（一）制度、制度變遷與制度創(chuàng)新內(nèi)涵（二）新制度經(jīng)濟學(xué)一般原理解讀第三章 人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡與經(jīng)營概念界定及其內(nèi)涵分析一 人力資源與人力資本概念界定二 人力資本產(chǎn)權(quán)概念界定及其內(nèi)涵（一）人力資本產(chǎn)權(quán)概念（二）人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵三 人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡概念界定及其內(nèi)涵（一）讓渡（二）人力資本產(chǎn)權(quán)讓渡概念及其內(nèi)涵四 人力資本補償概念及其內(nèi)涵分析（一）人力資本補償概念界定（二）人力資本補償概念的內(nèi)涵（三）人力資本補償?shù)膬r值意義（四）人力資本補償特征分析五 人力資本經(jīng)營概念界定及其內(nèi)涵分析第四章 人力資本產(chǎn)權(quán)經(jīng)營的目標(biāo)定位一 人力資本產(chǎn)權(quán)經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃二 人力資本產(chǎn)權(quán)經(jīng)營的路徑選擇（一）積極實施“科教興國”戰(zhàn)略，為組織（企業(yè)）儲備足夠的人力資本（二）創(chuàng)立吸引與聚集人才的良好環(huán)境，為人力資本經(jīng)營搭建良好的平臺（三）加速產(chǎn)業(yè)及企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的培育（四）正確引導(dǎo)人力資本合理流動，完善人力資本運行服務(wù)體系三 人力資源開發(fā)組織的建立和人力資本培訓(xùn)機構(gòu)的完善形成四 人力資本存量和增量的積累、增加與擴展（一）實施整體性人才開發(fā)，培養(yǎng)多元化的人力資本積累主體（二）增加入力資源開發(fā)投資力度，加速形成人力資本存量和增量第五章 人力資本經(jīng)營運行機制構(gòu)建一 人力資本經(jīng)營運行機制的理論來源及其模型設(shè)計二 人力資本經(jīng)營運行機制構(gòu)建……第六章 人力資本產(chǎn)權(quán)補償制度設(shè)計與運行機制構(gòu)建第七章 人力資本產(chǎn)權(quán)激勵分析第八章 人力資本產(chǎn)權(quán)配置效率分析第九章 核心人力資本對高新技術(shù)企業(yè)競爭力的影響研究第十章 資源型城市人力資本配置及經(jīng)營機制分析第十一章 人力資本讓渡與經(jīng)營危機的防范研究參考文獻

章節(jié)摘錄

　?。ㄒ唬┤肆Y本讓渡與經(jīng)營危機的內(nèi)部原因分析　　組織（企業(yè)）出現(xiàn)人力資本讓渡與經(jīng)營危機的主要原因是組織（企業(yè)）經(jīng)營管理不完善，在管理過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，導(dǎo)致員工的個人目標(biāo)不能與組織的目標(biāo)保持一致，甚至出現(xiàn)背離，從而給組織（企業(yè)）帶來一定的人力資本讓渡與經(jīng)營危機。　　1.人力資本管理實踐方面的原因分析　　在這方面本章主要通過企業(yè)人力資本管理模式差、培訓(xùn)機會缺乏、薪酬水平低、激勵機制不健全等方面分析人力資本讓渡與經(jīng)營危機原因?！　。?）企業(yè)人力資本管理模式差。由于企業(yè)人力資本管理模式存在弊端，企業(yè)只能看到眼前的利潤而沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，整個企業(yè)的人力資本管理混亂，員工沒有團隊意識，上下級之間不能很好地溝通，各個部門之間也不能很好地協(xié)調(diào)，導(dǎo)致員工在企業(yè)中不能充分發(fā)揮自己的潛能，久而久之使得員工對于企業(yè)不能形成歸屬感和忠誠度，工作的不順利理所當(dāng)然地會使員工產(chǎn)生離職的傾向。一些組織（企業(yè)）中在最基本的員工招聘的環(huán)節(jié)中可能存在著比較嚴(yán)重的任人唯親現(xiàn)象，甚至是以家族企業(yè)為主，企業(yè)的重要職位多數(shù)由家族中的成員所掌握，特別是一些中小企業(yè)和民營企業(yè)更為常見，以家族建立集團式和家長式模式管理，各種人才資源完全依靠“三姑六親”來支持，以血緣關(guān)系、裙帶關(guān)系為主體，在引進員工時沒有真正做到公平、公正地為企業(yè)吸收人才，企業(yè)不能吸引到真正需要的人才自然會給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的阻礙?！　。?）組織（企業(yè)）中員工缺乏培訓(xùn)機會。多數(shù)員工對于企業(yè)會為自己的員工提供正式的培訓(xùn)持比較不同意見，認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展的過程中對員工的培訓(xùn)方面重視不足，這使得員工在企業(yè)中內(nèi)部成長空間不足的同時感覺職業(yè)上升空間狹窄，在遇到更具有成長空間的職位時員工理所當(dāng)然地會選擇離開企業(yè)?！　。?）組織（企業(yè)）員工薪酬水平低。薪酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)提供的勞務(wù)或勞動而提供的報酬，同時薪酬也是員工生活最基本的保障，因此薪酬水平的高低是員工關(guān)注度較高的因素。多數(shù)員工離開企業(yè)也是為了尋找有更高薪酬水平的工作，對于企業(yè)來講合理的薪酬水平不僅有助于企業(yè)吸引員工、穩(wěn)定員工，同時也可以提高企業(yè)員工工作的積極性。相反，不尊重員工的自身價值，不合理的薪酬水平則不能體現(xiàn)員工的自身價值，最終導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。許多企業(yè)由于其自身規(guī)模的限制通常將壓低員工的薪酬水平作為控制薪酬成本的方法，以此來提升企業(yè)自身的競爭力。其次許多企業(yè)沒有認(rèn)識到合理的薪酬對于吸引和留住員工所發(fā)揮的作用而是將員工的薪酬簡單地認(rèn)為是企業(yè)的純支出。這種對薪酬認(rèn)知的錯誤定位勢必會降低員工對企業(yè)的滿意度和工作的積極性，最終會導(dǎo)致企業(yè)人力資本的流失?！　　?/pre>








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