科技人才集聚效應(yīng)與對策研究

內(nèi)容概要

　　《科技人才集聚效應(yīng)與對策研究：基于浙江省的實例》以浙江省社科規(guī)劃專項課題和浙江省科技廳軟科學(xué)研究計劃項目為依托，堅持定性與定量相結(jié)合、理論與實踐相結(jié)合兩個原則，主要采取文獻研究法、多學(xué)科綜合法、理論邏輯分析法、數(shù)理推論和實證研究結(jié)合法等方法，圍繞“人才集聚的影響因素”及“人才集聚的效應(yīng)評價”展開了討論。首先，闡釋人才集聚的基本理論及浙江省科技人才集聚的現(xiàn)狀、特征與存在問題；其次，以浙江省的科技人才為對象，剖析浙江省科技人才集聚的影響因素以及影響程度；再次，通過構(gòu)建人才集聚效應(yīng)的評價指標(biāo)與評價模型，對浙江省科技人才集聚的效應(yīng)進行分析評價；最后，在分析比較其他區(qū)域人才集聚成熟經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了加強浙江省科技人才集聚的對策建議。

作者簡介

朱杏珍，1964年生，浙江紹興入，紹興文理學(xué)院教授。長期致力于工商管理尤其是人力資源管理方面的教學(xué)與研究，主持和參與課題10余項，參與教材出版2部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文40多篇。

書籍目錄

第一章  導(dǎo)論  第一節(jié)  問題的提出    一  人才成為經(jīng)濟社會發(fā)展的根本條件    二  人才集聚對發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展具有強大的引擎作用    三  人才集聚對我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要推動作用    四  人才集聚促進浙江省經(jīng)濟社會發(fā)展初見成效  第二節(jié)  研究意義    一  研究的理論意義    二  研究的現(xiàn)實意義  第三節(jié)  本書研究的思路與方法  本章參考文獻第二章  人才集聚研究綜述  第一節(jié)  相關(guān)概念    一  人才    二  科技人才    三  科技人才集聚  第二節(jié)  人口遷移基本理論    一  列文斯坦的“人口遷移規(guī)律”    二  唐納德·博格等人的“推力一拉力理論”    三  李的人口流動原因解釋  第三節(jié)  人口遷移的影響因素  第四節(jié)  科技人才集聚的形成和發(fā)展機理    一  外部機理    二  內(nèi)部機理  第五節(jié)  人才集聚效應(yīng)  第六節(jié)  人才集聚與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展  第七節(jié)  人才集聚的模式比較  第八節(jié)  人才集聚與環(huán)境建設(shè)  第九節(jié)  現(xiàn)有研究評析  本章參考文獻第三章  浙江省科技人才集聚的現(xiàn)狀分析  第一節(jié)  浙江省科技人才現(xiàn)狀分析    一  浙江省科技人才總量逐年提高，但相對總量仍不足    二  浙江省內(nèi)各市科技人才總量逐年提高，但地區(qū)間分布差距較大    三  浙江省R&D資源總量有所提高，但配置不盡合理  第二節(jié)  浙江省科技人才集聚的特征分析    一  人才集聚的政策環(huán)境不斷優(yōu)化    二  人才集聚的整體結(jié)構(gòu)趨于提升    三  人才集聚方式剛?cè)岵⑴e    四  人才集聚的去向以民營企業(yè)居多    五  人才集聚的投入與效益同步增長  第三節(jié)  浙江省科技人才集聚存在的問題分析    一  人才資源的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出    二  人才引進后的后續(xù)措施缺乏力度    三  人才集聚環(huán)境缺乏比較優(yōu)勢    四  科技經(jīng)費增長與總體經(jīng)濟發(fā)展水平不協(xié)調(diào)    本章小結(jié)  本章參考文獻第四章  科技人才集聚影響因素的理論分析  第一節(jié)  宏觀因素  第二節(jié)  中觀因素  第三節(jié)  微觀因素  第四節(jié)  其他因素  本章小結(jié)  本章參考文獻第五章  浙江省科技人才集聚影響因素的實證分析  第一節(jié)  研究架構(gòu)與研究假設(shè)  第二節(jié)  研究設(shè)計及方法    一  研究內(nèi)容的設(shè)計    二  調(diào)查對象    三  資料分析方法及分析內(nèi)容  第三節(jié)  數(shù)據(jù)分析    一  影響因素結(jié)果的描述性統(tǒng)計分析    二  個體特征導(dǎo)致的因素影響程度的差異分析    三  集聚影響因素的因子分析    四  信度檢驗  第四節(jié)  研究結(jié)論  本章參考文獻第六章  浙江省科技人才集聚效應(yīng)評價  第一節(jié)  概述    一  科技人才集聚的兩種效應(yīng)    二  科技人才集聚效應(yīng)的研究綜述  第二節(jié)  浙江省科技人才集聚效應(yīng)的評價指標(biāo)體系    一  人才集聚效應(yīng)評價指標(biāo)的設(shè)計    二  人才集聚效應(yīng)評價指標(biāo)的構(gòu)成  第三節(jié)  浙江省科技人才集聚效應(yīng)的評價模型    一  利用層次分析法確定各個指標(biāo)的權(quán)重    二  利用可拓理論評價科技人才集聚效應(yīng)  第四節(jié)  浙江省科技人才集聚效應(yīng)的實證分析  第五節(jié)  研究結(jié)論  本章參考文獻第七章  科技人才集聚的非經(jīng)濟性效應(yīng)分析  第一節(jié)  相關(guān)研究概述  第二節(jié)  科技人才集聚非經(jīng)濟性效應(yīng)的成因    一  宏觀環(huán)境因素    二  中觀組織因素    三  微觀個體因素  第三節(jié)  科技人才集聚非經(jīng)濟性效應(yīng)的危害  本章小結(jié)  本章參考文獻第八章  國外科技人才集聚實例分析  第一節(jié)  市場主導(dǎo)型科技人才集聚模式實例分析    一  美國的人才集聚模式    二  德國的人才集聚模式  第二節(jié)  政府扶持型人才集聚模式實例分析    一  日本的人才集聚模式    二  韓國的人才集聚模式  第三節(jié)  計劃型人才集聚模式實例分析  第四節(jié)  幾點啟示  本章參考文獻第九章周邊省市科技人才集聚實例分析  第一節(jié)  上海市科技人才集聚實例分析    一  上海市科技人才集聚的現(xiàn)狀    二  上海市科技人才集聚的政策機制    三  上海市科技人才集聚的對策措施  第二節(jié)  江蘇省科技人才集聚實例分析    一  江蘇省科技人才集聚的現(xiàn)狀    二  江蘇省科技人才集聚的重點人才工程    三  江蘇省科技人才集聚的對策措施  本章小結(jié)  本章參考文獻第十章  浙江省科技人才集聚對策建議  第一節(jié)  科技人才集聚應(yīng)遵循的基本原則  第二節(jié)  浙江省科技人才集聚的對策建議    一  政府應(yīng)通過制度、政策來激活科技人才，發(fā)展創(chuàng)新載體    二  組織應(yīng)轉(zhuǎn)變科技人才使用理念，增強自身素質(zhì)    三  社會各界應(yīng)致力營造尊重科技人才的良好氛圍，打造科技人才鏈  本章參考文獻附錄浙江省科技人才集聚影響因素調(diào)查問卷

章節(jié)摘錄

　　2.組織管理制度混亂　　如果一個單位的經(jīng)濟實力是“硬件”的話，那么其管理制度則是“軟件”了。假如“軟件”設(shè)計本身有問題，或“軟件”良好但在運行中產(chǎn)生了問題，那么，這個單位的整體運行就出問題了，甚至?xí)?dǎo)致“軍心大亂”。現(xiàn)實中，科技人才進入一個新的企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)其來自管理方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是管理層無能，管理體制混亂，缺乏號召力和戰(zhàn)斗力；二是內(nèi)部環(huán)境雜亂無序，導(dǎo)致資源浪費、人際關(guān)系惡化；三是管理層鉤心斗角，缺乏凝聚力，不能做到因才任用，而是任人唯親，拉幫結(jié)派；四是受到政策影響，原有的優(yōu)勢喪失，但單位仍沿著固有管理體制、固有的發(fā)展方向、固有的發(fā)展戰(zhàn)略運行；五是領(lǐng)導(dǎo)層大換班，管理斷層（胡瑞卿，2007）。在這種情形下，科技人才集聚的經(jīng)濟性效應(yīng)的產(chǎn)生是難以想象的?！　?.建議不被組織重視　　企業(yè)的科技人才一般都是知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，擁有相對獨立的價值觀和極強責(zé)任感，往往把事業(yè)看得很重，追求卓越，追求成就感。因此，科技人才希望能夠在企業(yè)中充分發(fā)揮自身特長，在為企業(yè)發(fā)展效力的同時，自身的價值也得以實現(xiàn)。然而，在一些吸引人才集聚的企業(yè)中，科技人才發(fā)現(xiàn)，他們無法參與到企業(yè)的核心管理層中，他們的價值得不到體現(xiàn)，建議往往不受重視，被束之高閣，他們充其量只能是決策的執(zhí)行者。事實上，現(xiàn)有企業(yè)的有些決策并不完全符合實際情況，無法實現(xiàn)。而科技人才所提出的一些想法和建議往往很實用，但卻不被采納。時間久了，科技人才感到自己的專長無法施展，沒有得到應(yīng)有的尊重。如果此時有橄欖枝伸過來，毫無疑問，誘惑巨大。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住科技人才的有效手段，但卻不是唯一的手段，人才價值的體現(xiàn)、人才建議的采納也是產(chǎn)生集聚經(jīng)濟性效應(yīng)的重要因素（雷正剛，雷三容，2009）?！　　?/pre>




編輯推薦
《科技人才集聚效應(yīng)與對策研究——基于浙江省的實例》系朱杏珍教授主持的浙江省社科規(guī)劃專項課題“浙江省創(chuàng)新人才集聚的動力機制研究”(08ZXSJ004YB)和浙江省科技廳軟科學(xué)研究計劃項目“浙江省科技人才集聚效應(yīng)評價與對策研究”(2010C35031)的主要研究成果之一。本書在研究方法上堅持定性與定量相結(jié)合、理論與實踐相結(jié)合兩個原則，主要采取文獻研究法、多學(xué)科綜合法、理論邏輯分析法、數(shù)理推論和實證研究結(jié)合法等方法，圍繞“人才集聚的影響因素”及“人才集聚的效應(yīng)評價”展開了討論。





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