組織文化與員工認(rèn)同

內(nèi)容概要

文學(xué)舟編著的《中國三種模式信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)研究》以我國信用擔(dān)?？焖侔l(fā)展為研究背景，以三種模式信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)為研究對象，運(yùn)用公共管理學(xué)、西方經(jīng)
《組織文化與員工認(rèn)同--理論與實(shí)證》由蘇雪梅所著，組織文化是管理研究和管理實(shí)踐共同關(guān)注的一個(gè)重要問題，已有的研究揭示了組織文化對員工行為和組織績效有顯著影響，但文化影響行為的內(nèi)在作用機(jī)制卻有待深入研究。組織文化的傳播或者灌輸過程，在本質(zhì)上就是個(gè)人對組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同過程，是個(gè)人與組織在價(jià)值觀層面上的互動(dòng)過程，也就是本書所提出的“組織認(rèn)同是組織文化的個(gè)體轉(zhuǎn)換過程”，即：組織文化是通過員工認(rèn)同的形成過程而影響個(gè)人行為的，成員認(rèn)同是組織文化影響和作用于個(gè)人的媒介。為了驗(yàn)證這一研究主題，本書從認(rèn)知、價(jià)值觀和情感三個(gè)層面解析認(rèn)同的形成討程．并以統(tǒng)計(jì)調(diào)杏的方式對理論假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。
濟(jì)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科理論，通過理論推導(dǎo)與實(shí)證分析，深入研究了三種模式信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)的效率和貢獻(xiàn)差異。

作者簡介

蘇雪梅，出生于1979年9月。黑龍江佳木斯人，中國青年政治學(xué)院公共管理系，講師。博士。研究方向?yàn)榻M織理論、組織文化。

書籍目錄

第一章  導(dǎo)論
  第一節(jié) 研究背景
    一  組織文化——管理學(xué)研究的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)  
    二  組織文化研究的意義  
    三  現(xiàn)有組織文化研究的主要方面及局限  
  第二節(jié) 本書的主要內(nèi)容
    一  研究問題  
    二  研究思路
    三  研究框架
  第三節(jié) 研究方法
    一  文獻(xiàn)研究
    二  實(shí)證研究
  第四節(jié) 研究意義
    一  選題的理論意義
    二  選題的現(xiàn)實(shí)意義
    三  研究的創(chuàng)新點(diǎn)
第二章  文獻(xiàn)綜述
  第一節(jié) 組織文化研究綜述
    一  組織文化研究的兩種視角
    二  組織文化的結(jié)構(gòu)、維度與分類
    三  組織文化的主要功能’
    四  組織文化的主要表現(xiàn)方面
  第二節(jié) 組織認(rèn)同理論的研究綜述
    一  組織認(rèn)同理論的研究背景
    二  組織認(rèn)同的含義
    三  組織認(rèn)同的影響變量
    四  組織認(rèn)同研究的理論意義與不足
  第三節(jié) 個(gè)人一組織價(jià)值觀一致的研究綜述
    一  個(gè)人一組織契合研究——價(jià)值觀一致概念的來源
    二  個(gè)人一組織價(jià)值觀一致的內(nèi)涵
    三  價(jià)值觀一致的作用
  第四節(jié) 本章小結(jié)
第三章  組織文化與組織認(rèn)同的概念界定及關(guān)系分析
  第一節(jié) 組織文化概念的界定
    一  組織文化的概念
    二  組織文化的核心——組織價(jià)值觀
  第二節(jié) 研究問題的提出
    一  組織文化與組織績效、成員行為的關(guān)系  
    二  本書的關(guān)注點(diǎn)——組織文化影響成員行為的機(jī)制分析
  第三節(jié) 組織認(rèn)同與組織文化
    一  組織認(rèn)同的本源含義
    二  組織認(rèn)同與組織文化的關(guān)系
  第四節(jié) 本書對組織認(rèn)同的界定——價(jià)值觀認(rèn)同
  第五節(jié) 組織認(rèn)同的因素與過程
    一  認(rèn)知成分
    二  價(jià)值觀成分
    三  情感因素
  第六節(jié) 本章小結(jié)
第四章  價(jià)值觀為核心的組織認(rèn)同過程
  第一節(jié) 組織價(jià)值觀的融入——組織認(rèn)同的認(rèn)知層面
    一  融入的含義
    二  組織價(jià)值觀融入的策略
    三  融入過程中的個(gè)人行為
    四  融入程度與組織認(rèn)同感
  第二節(jié) 個(gè)人一組織價(jià)值觀一致——組織認(rèn)同的價(jià)值觀層面
    一  個(gè)人一組織價(jià)值觀一致的內(nèi)涵
    二  個(gè)人一組織價(jià)值觀一致的前提和基礎(chǔ)
    三  個(gè)人與組織價(jià)值觀的相似性——價(jià)值觀一致的一種情形
    四  組織價(jià)值觀對個(gè)人的影響過程——價(jià)值觀一致的動(dòng)態(tài)過程
    五  價(jià)值觀一致程度與組織認(rèn)同感
  第三節(jié) 個(gè)人對組織的情感依附——組織認(rèn)同感的情感層面
    一  組織認(rèn)同是個(gè)人的歸屬需求得到滿足的過程
    二  個(gè)人對組織情感依賴關(guān)系的形成
    三  情感對組織認(rèn)同的兩種影響
    四  組織認(rèn)同情感層面的重要意義
  第四節(jié) 認(rèn)知、價(jià)值觀與情感三個(gè)層面的關(guān)系
    一  三個(gè)層面在組織認(rèn)同過程中同時(shí)發(fā)生作用
    二  三個(gè)層面的遞進(jìn)關(guān)系
    三  三個(gè)層面的相互作用
  第五節(jié) 本章小結(jié)
第五章  組織認(rèn)同感的不同狀態(tài)及其對行為的影響
  第一節(jié) 組織認(rèn)同感的不同狀態(tài)
    一  組織認(rèn)同感的四種狀態(tài)
    二  組織認(rèn)同感不同狀態(tài)的消極作用
    三  健康組織認(rèn)同感狀態(tài)
  第二節(jié) 組織認(rèn)同感對成員行為的影響
    一  組織認(rèn)同感的不同層面對成員行為的影響
    二  影響成員的角色內(nèi)行為
    三  影響成員的角色外行為(組織公民行為)
  第三節(jié) 本章小結(jié)
第六章  假設(shè)與驗(yàn)證
  第一節(jié) 研究假設(shè)
    一  組織價(jià)值觀融入與組織認(rèn)同感
    二  價(jià)值觀融入與價(jià)值觀一致
    三  價(jià)值觀一致與組織認(rèn)同感
    四  價(jià)值觀一致的中介作用
    五  組織認(rèn)同感與個(gè)人行為
    六  組織認(rèn)同感的中介作用
  第二節(jié) 研究設(shè)計(jì)
    一  樣本
    二  測量
    三  數(shù)據(jù)分析方法
  第三節(jié) 結(jié)果
    一  描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)關(guān)系
    二  組織價(jià)值觀融入、個(gè)人一組織價(jià)值觀一致與組織認(rèn)同感
    三  組織價(jià)值觀融入、組織認(rèn)同感與員工行為
  第四節(jié) 討論
  第五節(jié) 本章小結(jié)
第七章  研究總結(jié)與展望
  第一節(jié) 研究總結(jié)：組織文化對個(gè)體行為的影響機(jī)制
    一  組織價(jià)值觀融入
    二  個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致
    三  個(gè)人對組織的情感依賴
  第二節(jié) 研究的貢獻(xiàn)
  第三節(jié) 對管理實(shí)踐的啟示
  第四節(jié) 研究的局限和不足
  第五節(jié) 未來研究展望
附錄1  中國企業(yè)員工組織認(rèn)同與文化調(diào)查問卷
附錄2  公司價(jià)值觀調(diào)查問卷
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   組織認(rèn)同的概念由March和Simon于1958年在組織理論研究框架中明確提出，他們也分析了影響認(rèn)同的因素。但在接下來的20年中，組織認(rèn)同的相關(guān)研究卻比較少（ Riketta，2005）。自70年代起，有關(guān)組織身份特征和組織認(rèn)同的理論開始重新興起，但一些學(xué)者在重新定義概念時(shí)，把認(rèn)同看作是組織承諾（Organizational Commitment）的一個(gè)要素（Porter et al.，1974），一度出現(xiàn)了把組織認(rèn)同與組織承諾作為同義構(gòu)念的狀況（Griffin&Bateman，1986；Mathieu& Zajac，1990）。組織認(rèn)同與組織承諾、組織內(nèi)化的概念混用，以及組織認(rèn)同與其前因和后因相關(guān)的情感和行為的混亂，造成了組織認(rèn)同概念的停滯（ Ash-forth&Mael， 1989）。 在20世紀(jì)80年代后期，組織行為、社會(huì)心理學(xué)和溝通領(lǐng)域的研究者開始把組織認(rèn)同作為一個(gè)獨(dú)特的構(gòu)念，展開大量的理論和實(shí)證研究，應(yīng)用組織認(rèn)同來發(fā)展相關(guān)理論（如：Dutton，Dukerich＆Harquail，1994；Elsbach，1999；Mael&Ashforth，1992; Pratr，1998；Rousseau，1998）。隨著后續(xù)學(xué)者的深入研究，組織認(rèn)同理論的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代。 研究組織認(rèn)同必須嚴(yán)格界定概念。其概念應(yīng)該來源于認(rèn)同的傳統(tǒng)定義和社會(huì)認(rèn)同理論（Mael&Tetrick，1992）。在社會(huì)認(rèn)同理論體系中，認(rèn)為人們趨向于把自己和他人進(jìn)行各種社會(huì)分類，比如把自己看成是各類組織的成員、按性別分類、按種族分類，等等。這種社會(huì)分類，使個(gè)人能夠在一定社會(huì)背景下為自己進(jìn)行定位和定義，形成一個(gè)人獨(dú)特的身份特征（如身體特征、能力、心理特點(diǎn)、興趣等）和社會(huì)身份特征。所謂的認(rèn)同，是對這種社會(huì)身份特征的認(rèn)同，也就是與其所在群體產(chǎn)生一致性的感覺。社會(huì)認(rèn)同部分地回答了“我是誰？”這個(gè)問題（Ashforth&Mael， 1989; Stryker&Serpe， 1982; Turner， 1982）。

編輯推薦

《組織文化與員工認(rèn)同:理論與實(shí)證》由中國社會(huì)科學(xué)出版社出版。

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