公務員績效評估體系研究

內(nèi)容概要

公共管理的核心問題是提高績效。20世紀70—80年代以來，以英美為代表的西方各國的政府改革，莫不把績效視為追求的首要目標，政府績效評估更是作為一項重大的政治活動而蓬勃展開。在政府績效評估成為一種國際化改革潮流的同時，政府績效管理的理念也引入我國的政府改革，成為改革的指導思想之一?？冃Ч芾碓谖覈恍┑胤秸膶嵺`中不斷推陳出新。政府績效評估也成為理論探討的熱門話題。其中，公務員的績效評估也備受關(guān)注。
作為公務員錄用、晉升、獎懲、培訓以及工資福利調(diào)整的依據(jù)，公務員績效評估是國家公務員制度的核心環(huán)節(jié)。它是政府選拔優(yōu)秀人才、合理使用人才，促進公務員能力開發(fā)，從而促進政府績效提升的重要機制。企業(yè)中的員工績效評估已經(jīng)發(fā)展得相對成熟而完善，而公共部門員工的績效評估還是一個尚待探索的領(lǐng)域。在我國，公務員考評一直是人事管理上的一個難題。
盡管對官員的考核古已有之，且現(xiàn)實中制度構(gòu)建比較完備，但總體上公務員的績效考評效果比較差，往往是“認認真真走過場、熱熱鬧鬧搞形式”，未能發(fā)揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用，也沒有達到通過考核促進個人發(fā)展和組織績效提升的目的。近年來國內(nèi)外在政府及公務員績效評估的理論構(gòu)建、指標體系、方法及主體等方面的研究取得了較多的成果。
公務員績效評估的研究呈現(xiàn)出從定性研究向定量研究發(fā)展，探索公務員績效評估量化的指標和權(quán)重體系及先進的績效評估方法在公務員績效評估中應用的趨勢。但公務員績效評估未建立起系統(tǒng)的理論體系；公務員績效評估的指標仍然零散、不成系統(tǒng)；注重定性分析，定量分析研究成果不夠豐富。而且，我國公務員考核重視從對公務員個人進行管理的角度出發(fā)考慮績效問題，而忽略從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)考慮公務員績效問題，公務員績效考核沒有整合到政府績效的視野中。
公務員績效是政府績效的基礎。政府績效既是公務員績效評估的出發(fā)點，又是歸宿。公務員績效評估應該為提升部門和政府的績效服務，公務員的績效評估如果離開了政府績效，將變得盲目而沒有意義。因此，我們不能孤立地研究它們，而應置于一個統(tǒng)一的分析框架下，在個人績效提升的基礎上提升政府績效，實現(xiàn)政府績效與公務員績效的良性互動?！豆珓諉T績效評估體系研究》在前人研究的基礎上，把研究的重點放在從政府績效與個人績效統(tǒng)一的視角構(gòu)建公務員績效評估的系統(tǒng)框架，并基于這一框架實證調(diào)查分析我國公務員績效評估存在的問題，探討我國公務員績效評估體系的改革與完善，進而構(gòu)建整合指標、主體與方法的公務員績效量化評估模型。這不僅可以豐富和發(fā)展目前在這方面的理論研究，而且對我國實踐中公務員績效評估體系改革具有參考價值。這對于深化干部人事制度改革，健全政府人事管理制度，促進政府人力資源管理邁向現(xiàn)代人力資源管理模式具有重要的意義。
全書共分七章，第一章導論對本書所研究的問題及如何研究進行了概述。主要對公務員績效的內(nèi)在結(jié)構(gòu)、公務員、績效、績效評估等核心概念進行界定，并綜述了國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀。明確了本書研究的基本思路、研究方法及創(chuàng)新之處。
第二章探討了公務員績效評估體系建立的理論基礎。主要將經(jīng)濟學中的委托代理理論、管理學中的目標管理理論、期望理論、公平理論及新公共管理理論等在績效評估主題下進行梳理，以期為我國公務員績效評估體系改革提供理論支撐。
第三章系統(tǒng)探討了公務員績效評估體系的理論框架。建立了包括公務員績效評估的目標、作用機制及公務員績效評估要素在內(nèi)的公務員績效評估的系統(tǒng)模型。并分別探討公務員績效評估體系的三大構(gòu)成：指標體系設計的原則和方法、績效評估標準的確定及評估權(quán)重體系的確定，公務員績效評估的方法體系，以及公務員績效評估主體的選擇，為構(gòu)建我國公務員績效評估體系奠定理論基礎。
第四章探討了國外公務員績效考評體系及其啟示。本章詳細研究了美國、英國、日本、韓國等國家公務員績效考評的內(nèi)容、績效考評的指標體系及績效考評方法的特點，并對各國公務員績效評估體系進行橫向比較和剖析，試圖找出一些普遍規(guī)律和借鑒經(jīng)驗，為我國公務員績效評估體系改革提供有益的借鑒與啟示。
第五章分析了我國公務員績效評估體系的現(xiàn)狀與存在的問題。本章立足于湖北省的問卷調(diào)查和個人與集體訪談的結(jié)果分析了公務員績效評估體系存在的問題，我們認為這些問題在我國具有普遍性：(1)公務員績效評估指標不具體、標準不明確。一是評估指標過于籠統(tǒng)，缺乏細化與量化，二是評估指標缺乏針對性，不能體現(xiàn)崗位差異，三是考核標準的界定模糊，描述主觀狀態(tài)的較多，衡量具體行為的較少；(2)公務員績效評估方法簡單化。一是公務員績效考核簡單化為“年底評優(yōu)”，二是重定性考核，輕定量考核，三是重年度考核，輕平時考核；(3)公務員績效評估主體單一。一是直接上級考核為主，二是注重了群眾考核，弱化了上級考核，三是注重內(nèi)部評估主體，忽視了外部評估主體；(4)公務員績效評估結(jié)果使用不到位。一方面，公務員績效考核的結(jié)果運用在激勵先進方面效果不明顯。另一方面，公務員績效考核的結(jié)果對于公務員發(fā)展影響有限，考核與晉升、培訓等環(huán)節(jié)脫鉤的現(xiàn)象還比較普遍；(5)公務員績效評估運行過程的缺失。忽視了對績效管理全過程的把握，只問結(jié)果不問過程，忽視了績效管理的實施這一重要環(huán)節(jié)，導致績效管理過程偏離預定的方向和目標。一是缺乏績效計劃，二是未建立起有效的績效溝通機制，三是考核反饋缺乏實質(zhì)內(nèi)容，四是忽視了公務員本人的參與；(6)公務員績效評估的目標偏差。在理念層面上我國公務員績效評估依然停留在將考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)的水平上，強調(diào)事后懲戒，沒有立足于通過績效評估提升公務員的能力及推動政府組織目標實現(xiàn)。
第六章提出了我國公務員績效評估體系改革與完善的思路。在總結(jié)歸納了我國近年來具有典型意義的公務員績效評估改革案例的基礎上，基于政府績效與個人績效統(tǒng)一的視角提出我國公務員績效評估體系改革與完善的總體思路：(1)引導公務員樹立科學發(fā)展觀指導下的績效觀；(2)明確公務員績效評估的出發(fā)點和目標。績效評估的重點在于績效的改善和政府總體目標的實現(xiàn)而不僅僅是對公務員的績效進行考核或評價；(3)再造公務員績效管理系統(tǒng)流程。將公務員績效管理流程設計為由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效、反饋績效四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)的績效管理系統(tǒng)，不僅實施公務員考核，而且實現(xiàn)對公務員的績效管理；(4)建立分層分類標準化的績效評估指標體系。
在職位分析的基礎上，根據(jù)公務員職務性質(zhì)、業(yè)務要求和管理層次的不同，實行分級分類考核，細化和量化評估指標；(5)推進公務員績效評估主體多元化。公務員績效評估主體不僅包括公務員的自我評估、上級領(lǐng)導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務員的工作績效；(6)優(yōu)化公務員績效評估方式與方法。采取定量與定性相結(jié)合的考核方法，加強平時考核并推進平時考核方式的創(chuàng)新；(7)建立健全公務員績效評估結(jié)果的使用機制。一方面要增加對公務員績效評估結(jié)果使用的“剛性”
規(guī)定，完善將評估結(jié)果與公務員獎懲、報酬的分配和調(diào)整、職務級別晉升掛鉤的機制，增強績效評估對公務員的激勵作用，使績效評估體系對公務員形成有效導向；另一方面，績效評估的重點應放在績效改善和公務員的職業(yè)成長方面，應將評估結(jié)果用于公務員培訓與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃與職位輪換，完善基于績效的公務員培訓與發(fā)展機制；(8)探索先進績效評估模式的應用。在政府績效與公務員個人績效統(tǒng)一的要求下，公務員績效評估有必要改進“德能勤績”模式，引入更科學的“目標標準”考核模式。探索平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標等方法在政府部門的應用，并將其延伸到公務員個人層面；(9)
建立公務員績效評估信息化平臺。
第七章探討了我國公務員績效量化評估模式的構(gòu)建。首先運用文獻分析法、訪談法、問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析法構(gòu)建了科級及以下和正副處級分層的公務員績效評估指標體系，然后采用德爾菲法和層次分析法確定公務員績效評估一級指標和二級指標的權(quán)重，及公務員績效評估的主體權(quán)重。本文建立的公務員績效量化評估模型，將評估指標體系、評估主體及評估方法各評價要素有機結(jié)合起來，真正做到對公務員績效的綜合評價，可以減少評估中的一些主觀因素影響，也使評估結(jié)果更加客觀公正，為公務員績效評估從定性到定量發(fā)展提供了一種可行的科學方法。
《公務員績效評估體系研究》由梅繼霞編寫。

書籍目錄

第一章　導論
　第一節(jié)　選題意義和問題的提出
　　一　選題的背景
　　二　問題的提出
　第二節(jié)　核心概念的界定
　　一　績效
　　二　績效評估
　　三　公務員
　第三節(jié)　國內(nèi)外相關(guān)研究綜述
　　一　國外相關(guān)研究
　　二　國內(nèi)相關(guān)研究
　第四節(jié)　內(nèi)容結(jié)構(gòu)、研究思路、研究方法與創(chuàng)新
　　一　本書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
　　二　本書研究的技術(shù)路線
　　三　研究方法
　　四　主要創(chuàng)新之處
第二章　公務員績效評估體系建立的理論基礎
　第一節(jié)　經(jīng)濟學視角的績效評估——委托—代理理論
　　一　委托—代理理論對績效評估制度的解釋
　　二　委托—代理中的績效評價博弈分析模型
　第二節(jié)　管理學視角的績效評估
　　一　目標管理理論
　　二　期望理論
　　三　公平理論
　第三節(jié)　新公共管理理論下的公務員績效評估
　　一　新公共管理理論的內(nèi)涵及其特征
　　二　基于新公共管理理論的公務員績效評估
第三章　公務員績效評估體系的基本問題
　第一節(jié)　公務員績效評估的界定
　第二節(jié)　政府績效管理系統(tǒng)與公務員績效評估系統(tǒng)模型
　　一　公務員績效評估體系的目標
　　二　公務員績效評估體系的構(gòu)成要素
　　三　公務員績效評估體系的系統(tǒng)流程
　　四　公務員績效評估體系的作用機制
　第三節(jié)　公務員績效評估的指標體系
　　一　公務員績效評估的維度
　　二　公務員績效評估的指標
　　三　績效標準
　　四　公務員績效指標的權(quán)重
　第四節(jié)　公務員績效評估的主體
　　一　公務員績效評估主體的類型
　　二　公務員績效評估主體的選擇
　　三　公務員績效評估主體的多元化
　第五節(jié)　公務員績效評估的方法
　　一　主觀判斷方法
　　二　層次分析法
　　三　主成分分析方法
　　四　模糊綜合評價方法
　　五　平衡計分卡方法
第四章　國外公務員績效評估體系的分析與啟示
　第一節(jié)　美國的公務員績效考評制度
　　一　美國公務員績效考評制度的演變
　　二　美國公務員的工作考評
　　三　美國公務員考評體系的特點
　第二節(jié)　英國公務員考績制
　　一　英國公務員考績制的內(nèi)容
　　二　英國公務員評估的標準
　　三　英國公務員考評的程序
　　四　英國公務員的考評與激勵
　　五　英國公務員考評制度的特點
　第三節(jié)　日本公務員的工作評定制度
　　一　工作評定的內(nèi)容
　　二　工作評定的方式
　　三　工作評定的程序
　　四　工作評定結(jié)果的運用
　　五　日本公務員考評制度的特點
　第四節(jié)　韓國以目標管理為基礎的公務員績效評估
　　一　韓國公務員績效評估的理念和評估目的
　　二　能力和態(tài)度評估的新標準
　　三　以目標管理為基礎的績效評估
　　四　評估結(jié)果的應用
　第五節(jié)　各國公務員績效考評體系的比較及啟示
　　一　美、英、日、韓等國公務員績效考評體系的比較
　　二　國外公務員績效考評的啟示與借鑒
第五章　我國公務員績效評估體系的現(xiàn)狀與問題
　第一節(jié)　我國公務員績效評估體系的現(xiàn)狀
　　一　我國當前的公務員績效評估制度
　　二　我國公務員績效考評實踐的分析
　第二節(jié)　公務員績效評估體系的問題——基于湖北省的實證分析
　　一　研究方法設計
　　二　樣本描述性統(tǒng)計與信度分析
　　三　調(diào)查結(jié)果與分析
　　四　公務員績效評估體系的問題及其原因分析
第六章　我國公務員績效評估體系改革的思路
　第一節(jié)　我國部分省市公務員績效考核的改革實踐
　　一　江蘇省公務員量化考評模式
　　二　深圳市國稅局的績效考評改革
　　三　青島市“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務員”
　第二節(jié)　我國公務員績效評估體系改革與完善的思路
　　一　引導公務員樹立科學發(fā)展觀指導下的績效觀
　　二　明確公務員績效評估的出發(fā)點和目標
　　三　再造公務員績效管理系統(tǒng)流程
　　四　建立分層分類標準化的績效評估指標體系
　　五　推進公務員績效評估主體多元化
　　六　優(yōu)化公務員績效評估方式與方法
　　七　建立健全公務員績效評估結(jié)果的使用機制
　　八　探索先進績效評估模式的應用
　　九　建立公務員績效評估信息化平臺
第七章　公務員績效量化評估模型的構(gòu)建
　第一節(jié)　分層的公務員績效評估指標體系——以湖北省為例
　　一　公務員績效評估指標的收集、整理與分層
　　二　公務員績效評估指標的篩選
　　三　公務員績效評估指標體系信度及效度檢驗
　第二節(jié)　公務員績效評估指標權(quán)重的確定
　　一　研究設計
　　二　科級及以下公務員績效評估指標權(quán)重的確定
　　三　正副處級公務員績效評估指標權(quán)重的確定
　第三節(jié)　公務員績效評估的主體權(quán)重
　第四節(jié)　公務員績效量化評估模型及其應用
　　一　基于模糊綜合評價的公務員績效量化評估模型
　　二　確立考核對象集
　　三　確定評價因素集
　　四　確定評價因素權(quán)重集
　　五　建立考核結(jié)果集
　　六　建立模糊關(guān)系和模糊關(guān)系矩陣
　　七　計算評價結(jié)果
　　八　單層次評定結(jié)果
　　九　結(jié)論
　第五節(jié)　分析
附錄1　湖北省公務員績效考核調(diào)查問卷
附錄2　湖北省公務員績效考核訪談提綱
附錄3　公務員績效考核指標權(quán)重分配專家咨詢表
附錄4　公務員績效評估量表
附錄5　科級及以下公務員年度績效評估測評表
參考文獻
后記

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