公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

內(nèi)容概要

公共管理的核心問(wèn)題是提高績(jī)效。20世紀(jì)70—80年代以來(lái)，以英美為代表的西方各國(guó)的政府改革，莫不把績(jī)效視為追求的首要目標(biāo)，政府績(jī)效評(píng)估更是作為一項(xiàng)重大的政治活動(dòng)而蓬勃展開(kāi)。在政府績(jī)效評(píng)估成為一種國(guó)際化改革潮流的同時(shí)，政府績(jī)效管理的理念也引入我國(guó)的政府改革，成為改革的指導(dǎo)思想之一?？?jī)效管理在我國(guó)一些地方政府的實(shí)踐中不斷推陳出新。政府績(jī)效評(píng)估也成為理論探討的熱門(mén)話題。其中，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估也備受關(guān)注。
作為公務(wù)員錄用、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及工資福利調(diào)整的依據(jù)，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是國(guó)家公務(wù)員制度的核心環(huán)節(jié)。它是政府選拔優(yōu)秀人才、合理使用人才，促進(jìn)公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)，從而促進(jìn)政府績(jī)效提升的重要機(jī)制。企業(yè)中的員工績(jī)效評(píng)估已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)成熟而完善，而公共部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估還是一個(gè)尚待探索的領(lǐng)域。在我國(guó)，公務(wù)員考評(píng)一直是人事管理上的一個(gè)難題。
盡管對(duì)官員的考核古已有之，且現(xiàn)實(shí)中制度構(gòu)建比較完備，但總體上公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)效果比較差，往往是“認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)、熱熱鬧鬧搞形式”，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)公務(wù)員積極性和主觀能動(dòng)性的作用，也沒(méi)有達(dá)到通過(guò)考核促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和組織績(jī)效提升的目的。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外在政府及公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的理論構(gòu)建、指標(biāo)體系、方法及主體等方面的研究取得了較多的成果。
公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的研究呈現(xiàn)出從定性研究向定量研究發(fā)展，探索公務(wù)員績(jī)效評(píng)估量化的指標(biāo)和權(quán)重體系及先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方法在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中應(yīng)用的趨勢(shì)。但公務(wù)員績(jī)效評(píng)估未建立起系統(tǒng)的理論體系；公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)仍然零散、不成系統(tǒng)；注重定性分析，定量分析研究成果不夠豐富。而且，我國(guó)公務(wù)員考核重視從對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)考慮績(jī)效問(wèn)題，而忽略從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)考慮公務(wù)員績(jī)效問(wèn)題，公務(wù)員績(jī)效考核沒(méi)有整合到政府績(jī)效的視野中。
公務(wù)員績(jī)效是政府績(jī)效的基礎(chǔ)。政府績(jī)效既是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)，又是歸宿。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估應(yīng)該為提升部門(mén)和政府的績(jī)效服務(wù)，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估如果離開(kāi)了政府績(jī)效，將變得盲目而沒(méi)有意義。因此，我們不能孤立地研究它們，而應(yīng)置于一個(gè)統(tǒng)一的分析框架下，在個(gè)人績(jī)效提升的基礎(chǔ)上提升政府績(jī)效，實(shí)現(xiàn)政府績(jī)效與公務(wù)員績(jī)效的良性互動(dòng)?！豆珓?wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究》在前人研究的基礎(chǔ)上，把研究的重點(diǎn)放在從政府績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一的視角構(gòu)建公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)框架，并基于這一框架實(shí)證調(diào)查分析我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題，探討我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的改革與完善，進(jìn)而構(gòu)建整合指標(biāo)、主體與方法的公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模型。這不僅可以豐富和發(fā)展目前在這方面的理論研究，而且對(duì)我國(guó)實(shí)踐中公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革具有參考價(jià)值。這對(duì)于深化干部人事制度改革，健全政府人事管理制度，促進(jìn)政府人力資源管理邁向現(xiàn)代人力資源管理模式具有重要的意義。
全書(shū)共分七章，第一章導(dǎo)論對(duì)本書(shū)所研究的問(wèn)題及如何研究進(jìn)行了概述。主要對(duì)公務(wù)員績(jī)效的內(nèi)在結(jié)構(gòu)、公務(wù)員、績(jī)效、績(jī)效評(píng)估等核心概念進(jìn)行界定，并綜述了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀。明確了本書(shū)研究的基本思路、研究方法及創(chuàng)新之處。
第二章探討了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系建立的理論基礎(chǔ)。主要將經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托代理理論、管理學(xué)中的目標(biāo)管理理論、期望理論、公平理論及新公共管理理論等在績(jī)效評(píng)估主題下進(jìn)行梳理，以期為我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革提供理論支撐。
第三章系統(tǒng)探討了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的理論框架。建立了包括公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)、作用機(jī)制及公務(wù)員績(jī)效評(píng)估要素在內(nèi)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)模型。并分別探討公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的三大構(gòu)成：指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則和方法、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定及評(píng)估權(quán)重體系的確定，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法體系，以及公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體的選擇，為構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系奠定理論基礎(chǔ)。
第四章探討了國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系及其啟示。本章詳細(xì)研究了美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)等國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系及績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)，并對(duì)各國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行橫向比較和剖析，試圖找出一些普遍規(guī)律和借鑒經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革提供有益的借鑒與啟示。
第五章分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題。本章立足于湖北省的問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)人與集體訪談的結(jié)果分析了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系存在的問(wèn)題，我們認(rèn)為這些問(wèn)題在我國(guó)具有普遍性：(1)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不具體、標(biāo)準(zhǔn)不明確。一是評(píng)估指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化與量化，二是評(píng)估指標(biāo)缺乏針對(duì)性，不能體現(xiàn)崗位差異，三是考核標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，描述主觀狀態(tài)的較多，衡量具體行為的較少；(2)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估方法簡(jiǎn)單化。一是公務(wù)員績(jī)效考核簡(jiǎn)單化為“年底評(píng)優(yōu)”，二是重定性考核，輕定量考核，三是重年度考核，輕平時(shí)考核；(3)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體單一。一是直接上級(jí)考核為主，二是注重了群眾考核，弱化了上級(jí)考核，三是注重內(nèi)部評(píng)估主體，忽視了外部評(píng)估主體；(4)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果使用不到位。一方面，公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面效果不明顯。另一方面，公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于公務(wù)員發(fā)展影響有限，考核與晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)脫鉤的現(xiàn)象還比較普遍；(5)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估運(yùn)行過(guò)程的缺失。忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，忽視了績(jī)效管理的實(shí)施這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程偏離預(yù)定的方向和目標(biāo)。一是缺乏績(jī)效計(jì)劃，二是未建立起有效的績(jī)效溝通機(jī)制，三是考核反饋缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，四是忽視了公務(wù)員本人的參與；(6)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)偏差。在理念層面上我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估依然停留在將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)的水平上，強(qiáng)調(diào)事后懲戒，沒(méi)有立足于通過(guò)績(jī)效評(píng)估提升公務(wù)員的能力及推動(dòng)政府組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
第六章提出了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革與完善的思路。在總結(jié)歸納了我國(guó)近年來(lái)具有典型意義的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估改革案例的基礎(chǔ)上，基于政府績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一的視角提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革與完善的總體思路：(1)引導(dǎo)公務(wù)員樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的績(jī)效觀；(2)明確公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的重點(diǎn)在于績(jī)效的改善和政府總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不僅僅是對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)；(3)再造公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)流程。將公務(wù)員績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)為由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)，不僅實(shí)施公務(wù)員考核，而且實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理；(4)建立分層分類標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。
在職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公務(wù)員職務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求和管理層次的不同，實(shí)行分級(jí)分類考核，細(xì)化和量化評(píng)估指標(biāo)；(5)推進(jìn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體多元化。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度?？梢酝ㄟ^(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效；(6)優(yōu)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估方式與方法。采取定量與定性相結(jié)合的考核方法，加強(qiáng)平時(shí)考核并推進(jìn)平時(shí)考核方式的創(chuàng)新；(7)建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用機(jī)制。一方面要增加對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果使用的“剛性”
規(guī)定，完善將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲、報(bào)酬的分配和調(diào)整、職務(wù)級(jí)別晉升掛鉤的機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用，使績(jī)效評(píng)估體系對(duì)公務(wù)員形成有效導(dǎo)向；另一方面，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效改善和公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)方面，應(yīng)將評(píng)估結(jié)果用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃與職位輪換，完善基于績(jī)效的公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制；(8)探索先進(jìn)績(jī)效評(píng)估模式的應(yīng)用。在政府績(jī)效與公務(wù)員個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一的要求下，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估有必要改進(jìn)“德能勤績(jī)”模式，引入更科學(xué)的“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模式。探索平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法在政府部門(mén)的應(yīng)用，并將其延伸到公務(wù)員個(gè)人層面；(9)
建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)。
第七章探討了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模式的構(gòu)建。首先運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析法構(gòu)建了科級(jí)及以下和正副處級(jí)分層的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，然后采用德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ù_定公務(wù)員績(jī)效評(píng)估一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，及公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的主體權(quán)重。本文建立的公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模型，將評(píng)估指標(biāo)體系、評(píng)估主體及評(píng)估方法各評(píng)價(jià)要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到對(duì)公務(wù)員績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)，可以減少評(píng)估中的一些主觀因素影響，也使評(píng)估結(jié)果更加客觀公正，為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估從定性到定量發(fā)展提供了一種可行的科學(xué)方法。
《公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究》由梅繼霞編寫(xiě)。

書(shū)籍目錄

第一章　導(dǎo)論
　第一節(jié)　選題意義和問(wèn)題的提出
　　一　選題的背景
　　二　問(wèn)題的提出
　第二節(jié)　核心概念的界定
　　一　績(jī)效
　　二　績(jī)效評(píng)估
　　三　公務(wù)員
　第三節(jié)　國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述
　　一　國(guó)外相關(guān)研究
　　二　國(guó)內(nèi)相關(guān)研究
　第四節(jié)　內(nèi)容結(jié)構(gòu)、研究思路、研究方法與創(chuàng)新
　　一　本書(shū)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
　　二　本書(shū)研究的技術(shù)路線
　　三　研究方法
　　四　主要?jiǎng)?chuàng)新之處
第二章　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系建立的理論基礎(chǔ)
　第一節(jié)　經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的績(jī)效評(píng)估——委托—代理理論
　　一　委托—代理理論對(duì)績(jī)效評(píng)估制度的解釋
　　二　委托—代理中的績(jī)效評(píng)價(jià)博弈分析模型
　第二節(jié)　管理學(xué)視角的績(jī)效評(píng)估
　　一　目標(biāo)管理理論
　　二　期望理論
　　三　公平理論
　第三節(jié)　新公共管理理論下的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估
　　一　新公共管理理論的內(nèi)涵及其特征
　　二　基于新公共管理理論的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估
第三章　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的基本問(wèn)題
　第一節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的界定
　第二節(jié)　政府績(jī)效管理系統(tǒng)與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)模型
　　一　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的目標(biāo)
　　二　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)成要素
　　三　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的系統(tǒng)流程
　　四　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的作用機(jī)制
　第三節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系
　　一　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的維度
　　二　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)
　　三　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　四　公務(wù)員績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重
　第四節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的主體
　　一　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體的類型
　　二　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體的選擇
　　三　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體的多元化
　第五節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法
　　一　主觀判斷方法
　　二　層次分析法
　　三　主成分分析方法
　　四　模糊綜合評(píng)價(jià)方法
　　五　平衡計(jì)分卡方法
第四章　國(guó)外公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的分析與啟示
　第一節(jié)　美國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度
　　一　美國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度的演變
　　二　美國(guó)公務(wù)員的工作考評(píng)
　　三　美國(guó)公務(wù)員考評(píng)體系的特點(diǎn)
　第二節(jié)　英國(guó)公務(wù)員考績(jī)制
　　一　英國(guó)公務(wù)員考績(jī)制的內(nèi)容
　　二　英國(guó)公務(wù)員評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)
　　三　英國(guó)公務(wù)員考評(píng)的程序
　　四　英國(guó)公務(wù)員的考評(píng)與激勵(lì)
　　五　英國(guó)公務(wù)員考評(píng)制度的特點(diǎn)
　第三節(jié)　日本公務(wù)員的工作評(píng)定制度
　　一　工作評(píng)定的內(nèi)容
　　二　工作評(píng)定的方式
　　三　工作評(píng)定的程序
　　四　工作評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用
　　五　日本公務(wù)員考評(píng)制度的特點(diǎn)
　第四節(jié)　韓國(guó)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估
　　一　韓國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的理念和評(píng)估目的
　　二　能力和態(tài)度評(píng)估的新標(biāo)準(zhǔn)
　　三　以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估
　　四　評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
　第五節(jié)　各國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的比較及啟示
　　一　美、英、日、韓等國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的比較
　　二　國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的啟示與借鑒
第五章　我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀與問(wèn)題
　第一節(jié)　我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀
　　一　我國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度
　　二　我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)實(shí)踐的分析
　第二節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題——基于湖北省的實(shí)證分析
　　一　研究方法設(shè)計(jì)
　　二　樣本描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析
　　三　調(diào)查結(jié)果與分析
　　四　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題及其原因分析
第六章　我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革的思路
　第一節(jié)　我國(guó)部分省市公務(wù)員績(jī)效考核的改革實(shí)踐
　　一　江蘇省公務(wù)員量化考評(píng)模式
　　二　深圳市國(guó)稅局的績(jī)效考評(píng)改革
　　三　青島市“創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”
　第二節(jié)　我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革與完善的思路
　　一　引導(dǎo)公務(wù)員樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的績(jī)效觀
　　二　明確公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)
　　三　再造公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)流程
　　四　建立分層分類標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系
　　五　推進(jìn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體多元化
　　六　優(yōu)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估方式與方法
　　七　建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用機(jī)制
　　八　探索先進(jìn)績(jī)效評(píng)估模式的應(yīng)用
　　九　建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)
第七章　公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模型的構(gòu)建
　第一節(jié)　分層的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系——以湖北省為例
　　一　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的收集、整理與分層
　　二　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的篩選
　　三　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系信度及效度檢驗(yàn)
　第二節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定
　　一　研究設(shè)計(jì)
　　二　科級(jí)及以下公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定
　　三　正副處級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定
　第三節(jié)　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的主體權(quán)重
　第四節(jié)　公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模型及其應(yīng)用
　　一　基于模糊綜合評(píng)價(jià)的公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估模型
　　二　確立考核對(duì)象集
　　三　確定評(píng)價(jià)因素集
　　四　確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重集
　　五　建立考核結(jié)果集
　　六　建立模糊關(guān)系和模糊關(guān)系矩陣
　　七　計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果
　　八　單層次評(píng)定結(jié)果
　　九　結(jié)論
　第五節(jié)　分析
附錄1　湖北省公務(wù)員績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷
附錄2　湖北省公務(wù)員績(jī)效考核訪談提綱
附錄3　公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配專家咨詢表
附錄4　公務(wù)員績(jī)效評(píng)估量表
附錄5　科級(jí)及以下公務(wù)員年度績(jī)效評(píng)估測(cè)評(píng)表
參考文獻(xiàn)
后記

圖書(shū)封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

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