正能量職場

內容概要

　　一個充滿正能量的職場是如何打造成的？擁有積極開心的工作狀態(tài)是一個經理人擁有強大正能量的卓越體現(xiàn)！在日常工作中，經理人將如何提升自己和員工們的積極心態(tài)、擁有正能量以順利達到最佳工作狀態(tài)，并時刻營造出一個充滿正能量的職場？這本書作者、管理學專家吉爾?蓋斯勒給出了答案。她根據真實經驗、成功的研究和得到的教訓，一步步地指導大家實踐著充滿正能量的工作氛圍，以此改變著經理人和他們的團隊。
　　書中設計的一種能產生積極、迅速、持久作用的正能量工作氛圍，以及改進各個管理環(huán)節(jié)的具體步驟，包括合作、交流、解決沖突、動力、訓導以及反饋，詮釋著一個擁有強大正能量的團隊的巨大能力。甚至某些章節(jié)中表達的新的見解，比如“改變是種新的常態(tài)：帶好頭，你不用對大家一視同仁”、“什么是員工們永不釋懷的”等等，都說明在一個充滿正能量的工作環(huán)境中，團隊每個人都會達到的最佳狀態(tài)。
對于所有讀者來說，無論他們是經驗豐富的經理人，新上任的老板還是滿懷抱負的領導者，本書都有助于提升他們積極的正能量心態(tài)，強化他們的管理，崇尚那種令人期待工作的積極向上的價值觀。同時證明了工作中的學識、領導力和生活不僅能夠也必須是充滿正能量的

作者簡介

　　吉爾·蓋斯勒是美國波因特學院的一名資深教授，是領導和管理項目的帶頭人，她擁有威斯康星大學新聞學學士和迪尤肯大學領導學碩士學位。

書籍目錄

第一部分：關于你——如何使自己充滿正能量
　成為卓越的經理人
　第1章 管理的挑戰(zhàn)和樂趣——現(xiàn)狀檢驗
　第2章 員工永遠不會忘記——和永遠不能原諒的事情（以及他們?yōu)槭裁床幌矚g邪惡的那個你）
　第3章 如何輕叩領導的權力網格
　第4章 管理好自己才能領導他人
　第5章 你和你的大嘴巴：交流技巧和陷阱
　第6章 為自己贏得時間，反駁頭腦中的聲音
第二部分：關于員工——如何使員工充滿正能量
　成就卓越的員工
　第7章 你不能一視同仁
　第8章 快樂工作：老板，動力真的很重要
　第9章 績效管理的秘訣：反饋
　第10章 難以應對的談話中不能太友善：負面反饋很必要
　第11章 停止操控，開始指導員工
第三部分：關于公司——如何使工作環(huán)境充滿正能量
　使員工快樂地工作
　第12章 變革才是新的常態(tài)——老板為員工做表率
　第13章 老板，在這兒工作會是什么樣的？
　第14章 管理是一項團隊運動：如何管理你的老板和副手（甚至壓力）
　第15章 要成為優(yōu)秀的老板，價值觀至關重要

章節(jié)摘錄

第一部分關于你——如何使自己充滿正能量成為卓越的經理人第一章 管理的挑戰(zhàn)和樂趣——現(xiàn)狀檢驗想象一下：我剛剛給了你一個馬尼拉紙做的活頁夾。你很緊張。你以前從來沒見過這樣的反饋意見。這是一份成績單，但上面卻沒有用數(shù)字或者字母標記的分數(shù)。相反，它卻是一頁一頁的關于你作為一名經理的優(yōu)點和缺點的公正評價，是由那些經常跟你交往的人所寫的。難怪你會有點不自在。你真心想成為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板——然而你知道這并不容易，因為像一場永不終止的“打地鼠”游戲一樣，日常生活中的挑戰(zhàn)層出不窮。你不可能取悅于每一個人，對吧？來了個深呼吸后你打開了活頁夾，開始閱讀。你看到了這些：她是一名充滿正能量的優(yōu)秀老板，甚至我們團隊之外的人也向她征詢意見、找尋動力、探求方案。她表揚我們取得的成就，哪怕這個成就再怎么微不足道；指出我們的錯誤而不小題大做；聆聽我們糾結的事情并給予幫助。跟大多數(shù)的老板不同，她意識到了個人影響行業(yè)這一點。或許你看到了這些：他的熱情很富有感染性。人們喜歡和他一起工作，因為他沒有膩煩、憤世嫉俗的情緒。他激發(fā)大家更加努力地工作。他的判斷力受到員工和上級的一致尊重。他對公司很忠誠，同時并不懼怕說出自己的想法。你還會看到這些：他具有傾聽批評意見并對批評意見做出積極反應的能力，這種能力令人難以置信。在選人方面，他知人善用，被同事們真心愛戴。他能激發(fā)人們的信心，喚起人們最優(yōu)秀的一面。他很擅長在一個存在很多沖突的觀點和有很多需要處理的日常工作事項的龐大的團隊中工作。有他這樣的老板在，工作起來很有樂趣。哇，多給力的稱贊！你現(xiàn)在感覺如何呢？感到吃驚了吧？或許。高興吧？你當然會。這正是那些收到這些真實的反饋意見的經理們的反應。當他們在我的管理發(fā)展研討會上閱讀這些反饋意見的時候我也在場。我看到他們舒了一口氣——臉上滿是愉悅。然而，你也能想象得到，并不是每個老板都可以獲得這樣的盛贊之辭。那些承載著針對管理上不足的坦率批評的活頁夾我也得分發(fā)出去。假想你的成績單上包含如下的內容：他給其他部門和員工留下的印象是好斗而粗魯?shù)?。有時候他不能做到和員工分享他知識的財富，而且如果他不能提供幫助就會引發(fā)問題?；蛘呷缦拢核荒芗皶r跟員工分享重要信息的詳情。太多的通知都是這樣開頭的：“現(xiàn)在你們可能已經聽說……”沒有，我什么都沒聽說過。或者如下：我理解她所承受的壓力，可是這不能成為她像對待垃圾一樣對待有些人的理由。哎喲，這個警鐘敲得真是讓人痛苦！不是嗎？我想，這如果是針對你的反饋意見，你肯定想不到有人是這樣看你的。事情往往如此。無論這種看法正確與否，發(fā)現(xiàn)辦公室有人對你有這樣的意見是很痛苦的。你面對的挑戰(zhàn)是承受這個沉重打擊的同時接受負面信息，并作出正面的回應。你最好把它當成一塊兒瘀傷——只要你知道如何處置，這個傷口就會愈合，且不會留下永久性的疤痕。大部分的機構采用績效評價的形式對員工進行考核，這種評價形式有可能沒把具體的反饋意見包括在內——肯定的或者否定的。別擔心。你不會盲目地一錯再錯的。一點兒都不會。在接下來的幾頁，我會幫你找方法，對你作為一名領導者的能力和潛力進行評估，更重要的是，我會為你提供具體的方法助你提高——一切都朝著使你成為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板的目標行進。讓我們從下面的快速自我評價開始——要求是，從現(xiàn)在開始只要給我你的最佳猜測就行了。看下頁名稱為“自我檢驗：12個核心管理能力”的方框。閱讀每一條陳述，粗略記下你會用來描述自己表現(xiàn)的幾個詞語。這幾個詞語可以是“這方面我做得很優(yōu)秀”，可以是“這方面我需要幫助”，也可以是“還沒處理過這方面的問題”——只用簡明而又誠實地寫下你的想法就可以了。下一步：再看一遍這個列表。現(xiàn)在假想你已經讓你的老板、其他的經理，以及一些你管理的員工粗略記下了他們對你在這些方面的工作的看法。* 你所希望看到的最佳評語是什么？* 你擔心看到的最糟糕的評語是什么？事實上，對于經理所需的眾多技巧，以及領導們能夠且應該帶入他們角色中去的價值觀來講，這個列表中出現(xiàn)的條目只是皮毛。我們還沒有開始討論領導力和后面章節(jié)中寫到的許多令人畏懼的管理情形的細微差別呢。然而我要告訴你們一個好消息：作為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板，你不需要很完美。我再重復一遍：作為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板，你不需要很完美。還記得那些因為讀到了關于自己的正面評語而高興不已的經理們嗎？他們每個人也都存在需要改正的缺點。收到負面評語的老板們呢？他們也并不是食人魔或者失敗者。實際上，他們也具有被同事們真真切切看重的其他技能和優(yōu)點。然而，這些反饋意見有助于他們看清楚哪些行為阻礙自己獲得成功。你不需要很完美。但是，你必須花精力去弄明白并發(fā)掘自己的優(yōu)點，同時認識并彌補自己的差距。我認為，成為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板，首先要對經理角色需要承擔的困難高度有一個真實的估算。畢竟，做好管理工作不容易。因此，現(xiàn)在要對你的生活進行一個現(xiàn)狀檢驗，我把它提煉成了“五大”列表。老板五大日常挑戰(zhàn)1. 經理每天都會使員工失望經理或多或少都會使員工失望。你每天都評論并指正員工的工作；你布置任務、確定提升名單，很多員工都想要這些，然而只有少數(shù)人可以得到；你強制執(zhí)行大家不贊成的規(guī)章制度；你安排員工輪流值他們不喜歡的班；比起普遍觀點，你更贊成積極觀點；你按比例分配稀有資源；對于爭議你給出評判。這些只是每天發(fā)生的事情。你還得處理那些突發(fā)并棘手的問題：減少加班、薪資問題、利益問題——或者員工問題。2. 經理把員工推出他們的舒適地帶如今，在變化無時不在的市場環(huán)境下，你要求員工學習新的技能，越過舊的條條框框工作。你在逼迫他們適應全新的工具和令人恐懼的技術。你在對傳統(tǒng)的制度和方法進行徹底調整。你期望員工提高生產力的同時保持質量。你或許會讓老牌員工向比他年輕的經理們做匯報——有可能你就是這些年輕經理中的一位，你被賦予了管理年長的員工和你的老朋友的任務。當員工們在處理所有這些不舒適時，你得保持高昂的士氣。3. 經理常常左右為難你得承擔來自四面八方的壓力。上級要求你做出合理的預算，達到具體的生產目標，并且要讓員工各負其責。身邊的其他部門經理們一會兒希望你往前走，一會兒希望你插手干預，一會兒希望你退后——取決于不同的工作需求。你的員工們希望你在當權者面前維護他們，并擁護他們的觀點、傳遞他們的問題以及認可他們追求的目標。夾在中間地帶，在你試圖滿足并調解各種不同的、相沖突的需求時，你成了譯員、談判人和緩沖器。4. 經理不能總告訴員工他們想知道的事情員工向你探求信息，指望你告訴他們一切，因為知識的確就是力量。但是，即使你把自己的員工都團結在了一個圈子之內，并為此自豪不已，你也有責任小心謹慎地處理敏感的商務和員工事務。這會導致如下令人沮喪的局面：員工們向你抱怨團隊中一個工作表現(xiàn)不佳者。他們不知道你已經對那個人采取措施了。你很想證明你真的已經在處理這件事了——但是你不能散布員工的人事檔案內容。因此，你含糊其辭，這有可能會使抱怨者不滿意；當員工詢問你有關敏感的商業(yè)計劃、法律行動或者競爭策略的問題時，你也不能告訴他們細節(jié)，即使這些影響到他們的工作場所。作為一個老板，你一直在平衡兩個矛盾的目標：盡可能做到透明，滿足員工想知道發(fā)生了什么的合理渴望——同時做公司私有信息的可信賴的管家。5. 經理也犯錯如果每一天你都有做不完的決定，你就有可能偶爾出錯——甚至真的把事情搞砸。造成這種結果的原因有很多，最常見的有以下幾種：當時，你或許焦躁不安，或者過度謹慎，對某人某物過分信任或者過分懷疑。你或許不知詳情，準備不足，思想僵化，甚至懷有偏見。你或許只是忘記了某件事或者某個人。你或許腦子不轉圈了。無論什么樣的原因，你把事情弄糟了。你如何處理由于你的錯誤而造成的后果將決定你是否能夠保持——甚至增強——你的可信性。是的，我說的是增強。我認為公開談論這些挑戰(zhàn)很健康。把它們列舉出來是解決它們的第一步。下一步是幫你制定策略來對付這些挑戰(zhàn)，并使你成為充滿正能量的、更睿智、更強大的老板。讓我們一個一個來處理這些挑戰(zhàn)。五大管理挑戰(zhàn)的“要”與“不要”1. 每天都會讓員工失望不要：不要陷入這樣一個陷阱，即你認為既然不能取悅于每一個人，試試又何妨。當員工向你抱怨的時候，別把他們看作牢騷滿腹者，或者不滿現(xiàn)狀者。反過來，也不要通過粉飾壞消息或者躲閃棘手的談話的方式來回避這個挑戰(zhàn)。要：把建立員工對你的信任當成最重要的事情。可以通過讓員工們知道促使你做決定的標準和原則的方法來工作。你要日復一日地當面告知每一個人。跡象表明，如果員工認為決定的過程是公平的，即使對你的管理決定不滿意，他們的反應也不會太消極，也會更加容易接受。哥倫比亞大學商學院教授喬爾·布羅克納對組織里面“過程公平”這一概念有所研究。他在發(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》上的一篇文章中指出三個關鍵因素影響員工對一個決定產生的過程是否公平的看法：* 員工們感覺到他們擁有的信息。他們的意見有沒有被傳遞并考慮呢？* 員工們認為的決定生產的方式。這些決定始終如一嗎？是根據事實而不是個人偏見產生的嗎？決定過程是透明的嗎？有錯的話能更正嗎？* 經理們宣布和實施決定。他們尊重這個決定嗎？他們聽從、解釋并認同這個決定嗎？沒有人喜歡批評，但是對于那些負責地拉你后腿的人，傾聽他們的意見是值得的。這可以幫你了解他們的觀點，而且這不僅給了你跟他們談話的機會，也給了你建立威信的機會。2. 把員工推出他們的舒適地帶不要：不要強迫或者威脅員工，認為休克療法能改變他們的思想?；蛟S你可以得到短期的一點改變，但卻制造了長期的麻煩。稍后本書將會講到，恐懼很難成為富有正能量的激勵因素。同時，不要僅僅因為打破了現(xiàn)狀使大家有點不舒服而撤回你的主張。如今，很少有哪位經理被雇來是為了維持一切都原封不動的。改變永遠是管理生涯的一部分。要：做個聰明的、堅持不懈的人。讓某個員工知道你的壓力有多大。這個員工在被人推搡，或者輕拍肩膀時，能否做出最佳的反應呢？研究管理魄力的學者指出，老板們總是給人過于強大的感覺，這妨礙了他們發(fā)揮自身的效力。而在較小程度上，有些老板表現(xiàn)得太懦弱也會失去員工的尊重。問題的關鍵在于大部分時候你都應該表現(xiàn)出適度的堅定自信，要做得穩(wěn)健，讓人們幾乎覺察不到。但是根據具體情形和涉及到的人物，你要隨時準備好展示你的權力或者放下你的權力。3. 左右為難不要：不要挑撥上司、其他經理以及員工之間的關系。更不要詆毀自己的上司，或者對你的團隊說決定都來自于當權者，然后對上司做出的決定不理不睬——除非你真的正在一個不良的環(huán)境中掙扎。如果你發(fā)現(xiàn)自己一直都想要擺脫別人做的決定，這說明你在一個不適合自己的機構中工作。要：做員工的聰明的支持者。要善于“和上司保持一致”——讓你的老板知道你手下年輕員工的進步程度和潛力，以及他們所取得的成績和面臨的苦惱挑戰(zhàn)。和其他的經理們聯(lián)合在一起，樹立協(xié)調配合的榜樣，以便讓自己的團隊學習。4. 不能全盤托出不要：不要把隱藏信息當成建立獨立王國的一種方式。不要留下這樣的名聲：只跟你喜歡的人分享信息、從事謠言和八卦的交易，或者講過的話前后不一。不要想當然地認為員工們了解經理在道德上和法律上應該保護哪一類的信息。要：保證慷慨地分享經過篩選的信息。同時以身作則地教導員工說你不會隨意地散布這些信息：對競爭對手有利的敏感的商業(yè)策略或者數(shù)據、員工人事檔案或者私人健康問題。努力確保壞消息最能影響到的員工不會從他人那里得到這個消息。要親自告訴他這個消息。最后，如果你贏得了行動積極、直率、值得信任的交流者的名聲，那么當你說：“對不起，但是這件事我不能討論。”或者“請相信我的話，相關人士正在討論這個情況，但是現(xiàn)在我不能講太多。”的時候，員工們就更能理解你。5. 犯錯誤不要：不要認為你無論任何時候都要比員工看起來聰明；不要認為你向他們咨詢意見或者承認你對某事不了解就會顯得軟弱；不要為了維護面子而站在搖搖欲墜的位置上；不要在你和你的員工之間設置不同的標準，你們負有同等的責任；別擔心為自己的錯誤道歉就會削弱你在員工心目中的領導形象。要：你對員工犯的錯誤如何反應影響員工對你所犯錯誤的看法，你得意識到這一點。如果你是個急性子，或者很難原諒別人，那么當你犯錯誤的時候你曾經的行為都會反過來給你造成苦惱。你把事情搞砸的時候，要真誠而就事論事地道歉。利用你犯錯誤的經驗教訓幫助自己和他人成長。當然通過你的成功來說教很容易，而告訴他人你從失敗中學到了什么是需要勇氣和信心的。還有額外的一個“要”：一定要相信為成為充滿正能量的優(yōu)秀老板而做的努力是值得的。請允許我在這里插話提醒你為什么這些努力是值得的。讓我們看一眼另外一個我告訴過你的反饋意見活頁夾。相關的老板是美國一家重要報紙的一名編輯，反饋意見來自于她團隊的一名記者。你得知道，記者和編輯之間的關系是很緊張的。尖銳的新聞記者有挑戰(zhàn)權威的習慣。在創(chuàng)新性和操縱問題上他們喜歡和老板進行爭論。然而這名記者寫道：關于我的編輯，我不知道說些什么。你完全信任她，知道她會為了你和你的報道不惜一切，她激勵你，使工作變得輕松愉快。如果她能成為我一輩子的編輯，我一定會變得更加優(yōu)秀。我真希望你們能看到這位編輯在讀這些字詞的時候滿臉洋溢的微笑。事實上，收到這樣充滿愛意的訊息她顯得挺不好意思。作為一位老板，她處理工作的時候非常嚴肅，但是沒有想到自己擁有那么大的影響力——不僅影響到了剛才提到的那位員工，而且影響到了其他人。他們認為她嚴以律己、工作優(yōu)秀、擁有富于感染力的樂觀和幽默感。有人直接建議：克隆一個她！記住，這位編輯也面對著所有經理人都得面對的同樣的日常挑戰(zhàn)，但是她懂得如何成功地對付它們。你也可以擁有那樣的正能量和影響力。另外，就像他們在電視商品信息(或咨詢)節(jié)目中所說的：“等下，還有……”既然我們已經研究過經理們每天面對的五大日常挑戰(zhàn)，現(xiàn)在讓我們同樣關注一下領導力“分類賬”充滿正能量的一面。讓我們來看一下為什么當老板是一個妙不可言的機遇和職業(yè)。下面是另外一個“五大”列表：管理者的五大重要回報1. 你提高了專長并學到了新技術作為一名經理，你有機會把自己學到的——以及擅長的技能——提高到另外一個水平。你所在的機構指望通過你來獲得這些知識和才能，并跟其他員工一起分享。但是，相對于以前你做員工的時候曾做過的工作而言，現(xiàn)在你不再只是機構內的一名專家了。你看問題的角度已經從狹隘轉向寬泛了。你不斷學習新的知識，包括你從事的行業(yè)和它的前途、你的員工和他們的需求，以及與領導才能相關的金融、法律、技術、政治和社會方面的問題。簡而言之，你擁有從一個聰明的做事者向睿智的領導者轉變的機遇。2. 你擁有創(chuàng)建辦公室文化的能力想想看吧。你領導的可能是一個小團隊，也可能是整個機構，然而你擁有創(chuàng)建“我們在這里處事的方式”——辦公室文化的能力。這種文化關乎結構和過程、制度和關系。它涉及人們故事里面講的英雄以及人們想要征服的惡棍。它關乎愉悅的、富有正能量的辦公地點。它涉及價值觀。我最喜歡的研究企業(yè)文化的一名學者，來自麻省理工學院的艾德加·施恩說過，機構文化建立于設想之上，這些設想是如此的根深蒂固以至于團隊成員認為它們是理所當然的，并按照這些設想來實施工作。（如果這些聽起來有點令人不可思議，別擔心，本書隨后章節(jié)會專門涉及文化的創(chuàng)建。）作為一名老板，你必須明白，公司或組織的宗旨聲明不僅僅是文字或者愿望——它是體現(xiàn)在行動中的價值觀。3. 你幫助員工取得成功以前你按照個人成就來定義成功，而如今你通過員工取得的成就來衡量成功的價值。你的員工達到了你們預定的目標，你的培訓、意見反饋和指導就獲得了回報。你設定標準、評估表現(xiàn)、雇傭才干和智慧出眾的員工，并為勝利而慶祝。員工的成功給你帶來快樂。你培訓和引導人們不依賴你做決定的能力和意識，而當你看到他們依靠個人能力、利用正當?shù)睦碛啥隽苏_的事情時也會獲得滿足感。4. 你制定策略并指導其實施這部分的內容會使你的大腦高速運轉。你尋找機遇、期待挑戰(zhàn)，并確定需要做的改變。你留意當天工作質量的同時，還得看著腳下正在走的路。下一步做什么呢？怎樣做更好呢？如何才能更巧妙地工作并超越我們的競爭對手呢？我們的客戶說什么、我們又該如何回應呢？你把這些智力轉化為整體的策略，然后把策略轉化為實實在在的可行性戰(zhàn)術。你參與了戰(zhàn)術圖解集的編寫，并為你的團隊編排出取得勝利的位置分布。5. 你引導思想并分享遠見這一點的重要性有時候會被忽略或者被認為是理所當然的。然而充滿正能量的優(yōu)秀老板明白正確處理問題的效力。你用適當?shù)脑~匯祝賀員工取得勝利、走出挫折，或者提高員工的精力和熱情；你平息他們的恐懼心理或者適時敲響警鐘；你明白員工的感受，能讓他們踏踏實實地說出影響自己工作的事情。這些事情的每一種情形雖然都有很多種處理方法，但有些方法可能會帶來相反的效果。這就是員工向你求助的原因，你對他們來講很可靠，甚至能夠鼓舞人心地幫他們理清做事情的頭緒。你就是那個幫助員工理解事物、明白最重要的目標以及鋪好前方道路的正能量提供者。管理還有一個回報——尤其當你是一名充滿正能量的優(yōu)秀老板的時候。你不時地發(fā)現(xiàn)有些員工選擇下面的話來描述你：正直。具有獻身精神。始終如一。成熟。對產品的潛在價值了如指掌。無論工作中還是私下都富有同情心。洞察力強。具備拋開令人沮喪的瑣事、頭腦清晰地掌控大的方向的能力。極其富有幽默感。這個回報大大地提醒了我們，為什么可以為成為一名充滿正能量的優(yōu)秀老板而付出努力。你可以成為員工快樂工作的原因——也可以使自身快樂工作。讓我們開始你的領導力之旅吧。對于每一個棘手的管理現(xiàn)實，每一個令人愉悅的機遇，我承諾，一定會跟你們分享拿來就可以用的見解和建議。……

媒體關注與評論

“想成為擁有正能量的卓越經理人嗎？讀讀這本書吧，它用詳細的工作計劃和評估方法講解了如何創(chuàng)造出一種能帶來績效的充滿正能量的最佳職場環(huán)境。你和你的老板都來讀讀這本書吧，你們會為此感到愉快。”——沙琳·李 《公開的領導術》作者， 《海嘯》合著者之一“吉爾·蓋斯勒的文字折射出屬于她那種令人信服的正能量工作環(huán)境。這本書聰明睿智又真實可信地為各個階層的領導者提出了富有意義、切實可行的建議。”——羅伯特M·斯蒂爾，哲學博士，迪堡大學珍妮特·普林德爾倫理學院主任。“本書對吉爾多年的老板、學者、教師和導師生涯予以精心提煉，成為一本指導管理百科全書，通俗易懂，用處良多。如果她早40年前就寫了這本書該多好…還能省去我許多苦惱。“——馬蒂·林斯基，劍橋領導者聯(lián)合公司，哈佛肯尼迪學院教員。“本書是份禮物，是給那些處在新的延伸工作中的年輕經理人的禮物，給那些積極尋求鼓舞工作團隊的高級主管的禮物，給任何努力想要成為優(yōu)秀領導者的人的禮物。也是給讀者們的必不可少的禮物。”——羅伯特·金，美國ESPN高級副總裁“想要熱愛自己的工作？想從富有創(chuàng)造性的工作團隊那里獲得回報嗎？書中可以找到達成愿望的秘訣——擁有正能量。吉爾·蓋斯勒向你認知的一切事物進行挑戰(zhàn)，以便于你做好自我管理，引領團隊走向成功。”——蘇珊娜·舒勒，Raycom Media公司新聞副總裁“吉爾在這本書中擅長于使偉大的領導術看起來非常簡單。因為她站在最高的角度進行研究，來源于真實生活的經驗得到了周圍一些最嚴格的領導者的檢驗和審查。這一結果就是她的建議實用、可靠，讓人不待她說完就樂于接受。”——基斯·伍茲，美國國家公共電臺副總裁“蓋斯勒以積極樂觀、提升正能量的方式條理清晰地破解領導和管理能力之奧秘，哪怕是處在改變的形勢下。本書字里行間處處透露著她作為領導、導師和教練的豐富經驗。假如你面臨當一名最優(yōu)秀的領導人和經理人的嚴峻挑戰(zhàn)，本書就是放在你身邊的一位管理學專家。”——佩吉·霍爾曼，《處理突發(fā)事件》作者 

編輯推薦

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