創(chuàng)業(yè)導向與組織績效的雙元能力轉(zhuǎn)化路徑研究

內(nèi)容概要

　　《創(chuàng)業(yè)導向與組織績效的雙元能力轉(zhuǎn)化路徑研究》基于對于公司創(chuàng)業(yè)導向研究和組織雙元能力的積累，試圖探索從公司創(chuàng)業(yè)導向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織績效的重要轉(zhuǎn)化路徑，那就是除了結(jié)構(gòu)型雙元和情景型雙元之外的第三條路徑——人力資源管理以及高管團隊的雙元型問題，沒有人力資源管理和高管團隊的雙元型，維持與創(chuàng)新將無法實現(xiàn)。

作者簡介

　　李乾文，南京審計學院管理學院常務副院長，教授，兼創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新及案例研究中心主任，南開大學創(chuàng)業(yè)管理研究中心兼職研究員。南開大學企業(yè)管理博士，南京大學博士后，美國芝加哥伊利諾依州立大學MBA。江蘇省“青藍工程”中青年學術(shù)帶頭人，河北省“三三三人才工程”第二層次人選，江蘇省“333人才工程”第三層次人選，曾獲得省級社科優(yōu)秀成果一等獎，優(yōu)秀教學成果二等獎。

書籍目錄

第1章 緒論1.1 研究背景1.2 研究內(nèi)容1.3 研究思路1.3.1 公司創(chuàng)業(yè)導向的已有研究1.3.2 雙元能力的已有研究1.4 研究方法1.4.1 組織構(gòu)造理論的來源1.4.2 組織構(gòu)造理論的基本觀點1.4.3 基于組織構(gòu)造理論基礎上的分析方法比較1.4.3.1 調(diào)節(jié)效應模型（moderation model）1.4.3.2 中介效應模型（mediation model）1.4.3.3 適配模型（matchingmodel）1.4.3.4 共變量模型（co-variation model）1.4.3.5 形態(tài)差異模型（profile deviation model）1.4.3.6 構(gòu)造模型（configuration model）1.5 本書結(jié)構(gòu)安排第2章 公司創(chuàng)業(yè)導向的研究進展2.1 公司創(chuàng)業(yè)導向超前行動維度的研究進展.2.1.1 超前行動的實質(zhì)2.1.2 超前行動與被動反應在企業(yè)戰(zhàn)略中的連續(xù)體2.1.3 網(wǎng)絡時代的超前行動戰(zhàn)略必要性分析2.1.4 國內(nèi)外關于超前行動研究評述2.1.4.1 超前行動戰(zhàn)略的一般行為2.1.4.2 超前行動戰(zhàn)略的前因或權(quán)變影響因素2.1.4.3 超前行動戰(zhàn)略的組織層面產(chǎn)出2.2 公司倉，j業(yè)導向的理論基礎2.3 公司創(chuàng)業(yè)導向的重要研究進展2.3.1 創(chuàng)業(yè)導向的重要研究前提假設--從“創(chuàng)業(yè)導向作為優(yōu)勢”到“創(chuàng)業(yè)導向作為試驗”2.3.2 創(chuàng)業(yè)導向的重要研究模型——雙元模型和周期波動模型2.4 中國背景下的倉ij業(yè)導向研究2.4.1 國家自然基金的近5年立項課題（2008～2012年）2.4.2 中國知網(wǎng)的近5年重要創(chuàng)業(yè)導向相關的論文（2008～2012年）第3章 雙元能力的研究進展3.1 雙元能力的研究意義3.2 雙元能力的理論基礎3.2.1 組織生態(tài)演化理論3.2.2 組織學習理論3.2.3 動態(tài)能力理論3.3 雙元能力的最新經(jīng)典文獻評述3.3.1 國外關于雙元能力的研究路徑探索3.3.1.1 組織需要通過差異化還是整合實現(xiàn)雙元化？3.3.1.2 雙元型發(fā)生在個體層面或是組織層面？3.3.1.3 雙元型內(nèi)部產(chǎn)生，或是需要必須外部化的過程？3.3.2 強調(diào)管理層面雙元能力的重要性3.3.2.1 管理者的雙元型3.3.2.2 首席執(zhí)行官（ceo）的社會資本與雙元型組織3.3.2.3 管理團隊雙元型的重要性3.3.2.4 雙元型與環(huán)境動態(tài)，陛的關聯(lián)3.3.3 中國學者對于雙元能力的研究進展第4章 理論框架構(gòu)建4.1 人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在機制與模型探析4.1.1 公司創(chuàng)業(yè)需要人力資源管理系統(tǒng)支持4.1.2 經(jīng)濟租理論視角的人力資源管理系統(tǒng)4.1.3 動態(tài)租金視角下的人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)模型4.2 雙元能力的人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化路徑模型構(gòu)建4.2.1 組織雙元型的不同形態(tài)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配4.2.1.1 情景型雙元型與人力資源管理4.2.1.2 結(jié)構(gòu)型雙元型與人力資源管理4.2.1.3 混合型雙元型與人力資源管理4.2.2 人力資源管理系統(tǒng)作用于組織雙元型的內(nèi)在機理模型4.2.2.1 內(nèi)嵌式結(jié)構(gòu)4.2.2.2 外推式結(jié)構(gòu)4.2.3 組織雙元型視角下的人力資源管理實踐4.3 高管團隊的轉(zhuǎn)化路徑構(gòu)建4.3.1 高管團隊行為整合與高管團隊行為復雜性4.3.2 高管團隊行為整合如何導出高管團隊行為復雜性4.3.3 高管團隊的行為復雜性和組織雙元型4.3.4 情景的調(diào)節(jié)角色第5章 中外案例研究5.1 《今日美國報》（usa today）和視康公司（ciba vision）的經(jīng)驗案例5.1.1 一份徹底自我改造的報紙5.1.2 不斷增長的新隱形眼鏡業(yè)務5.1.3 成為雙元型組織5.2 蘇寧易購案例5.2.1 我國家電業(yè)電子商務發(fā)展回顧5.2.1.1 探索期（1999～2003年）5.2.1.2 啟動期（2004～2005年）5.2.1.3 高速期（2006年至今）5.2.2 蘇寧易購的產(chǎn)生與發(fā)展5.2.3 蘇寧易購的展望與挑戰(zhàn)5.3 蘇通大橋建設中的雙元型理論應用5.4 江西移動管理創(chuàng)新雙元型案例第6章 研究假設6.1 高管團隊社會網(wǎng)絡、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關系研究假設6.1.1 高管團隊的社會網(wǎng)絡與企業(yè)績效6.1.2 高管團隊社會網(wǎng)絡與公司創(chuàng)業(yè)6.1.3 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網(wǎng)絡與企業(yè)績效間的中介效應6.2 雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關系研究假設6.2.1 雙元能力與企業(yè)績效6.2.2 人力資源勝任力與雙元能力6.2.3 人力資源勝任力與企業(yè)績效6.3 雙元能力、創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效的關系研究6.3.1 創(chuàng)新導向型領導行為與雙元能力6.3.2 創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效第7章 變量維度選擇與樣本選擇7.1 變量維度選擇7.2 樣本選擇第8章 數(shù)據(jù)分析、假設檢驗與結(jié)論8.1 研究之一：高管團隊社會網(wǎng)絡、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效8.1.1 相關分析8.1.2 層級回歸分析8.1.3 主要結(jié)論8.1.3.1 高管團隊的社會網(wǎng)絡構(gòu)建對于企業(yè)績效有著重要的影響8.1.3.2 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網(wǎng)絡和企業(yè)績效間起著重要的資源整合作用8.2 研究之二：雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關系8.2.1 相關分析8.2.2 層級回歸分析8.2.3 聚類分析8.2.4 方差分析8.2.5 主要結(jié)論8.3 研究之三：雙元能力、創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效8.3.1 相關分析8.3.2 層級回歸分析8.3.3 聚類分析8.3.4 方差分析8.3.5 主要結(jié)論參考文獻后記

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