以人為本

前言

前言美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克說(shuō)過(guò)，人才是企業(yè)最大的財(cái)富。如果企業(yè)需要的人才能夠適時(shí)、適才、適質(zhì)、適量地得到供應(yīng)，則無(wú)往不利。每家企業(yè)最嚴(yán)重的問(wèn)題都是“人”的問(wèn)題。員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，他們的成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)。多數(shù)的管理者采用高壓方式去領(lǐng)導(dǎo)，他們認(rèn)為這樣的作風(fēng)才像個(gè)主管；事實(shí)上管理者的成功與否，得看他領(lǐng)導(dǎo)的下屬是不是成功了。你的員工成功了，表示你也成功了。人本管理的本質(zhì)，是基于對(duì)員工人格的尊重，繼而重視對(duì)員工的培養(yǎng)并積極創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境和組織條件，逐步通過(guò)自我管理使員工駕馭自己、發(fā)展自己，進(jìn)而達(dá)到全面充分地發(fā)展。在全員都迸發(fā)出巨大的積極性、創(chuàng)造性的前提下，通過(guò)全員的努力和各個(gè)自我管理潛能的發(fā)揮，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本管理從一個(gè)全新的視角來(lái)審視員工，認(rèn)為員工中蘊(yùn)藏著無(wú)窮的智慧和力量，企業(yè)管理者要立足于企業(yè)與員工同步發(fā)展的雙贏思維，著眼于挖掘員工身上的潛能，致力于為每位員工提供一個(gè)盡顯其才能的舞臺(tái)。實(shí)施人本管理要堅(jiān)持原則性，防止企業(yè)管理過(guò)程中的“好人”主義。以人為本的思想要求企業(yè)管理者想問(wèn)題、辦事情、作決策要立足于員工整體目標(biāo)，而不是從少數(shù)員工的個(gè)體愿望出發(fā)。人本管理就是把絕大多數(shù)員工的奮斗目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。以人為本的管理，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問(wèn)題；它們又受政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)、心理等諸多因素影響，這些因素又相互交織?？梢?jiàn)，人本管理是一項(xiàng)多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標(biāo)；在各分系統(tǒng)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。以人為本也是中國(guó)古代許多管理思想中一個(gè)論述最多、運(yùn)用最廣且較為成功的管理思想。中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心，是以儒家思想為正統(tǒng)的文化價(jià)值體系，其主要特點(diǎn)是重視人、倡導(dǎo)德。對(duì)“仁”的強(qiáng)調(diào)，對(duì)“禮”的推崇以及“和為貴”等主張，都是為了協(xié)調(diào)、規(guī)范和平衡人際關(guān)系；在個(gè)人修養(yǎng)上強(qiáng)調(diào)修身、齊家、治國(guó)、平天下；在謀事方面強(qiáng)調(diào)天時(shí)、地利不如人和。因此，這就要求管理者在學(xué)習(xí)借鑒西方管理理論的同時(shí)注意吸取保存中國(guó)管理文化中的精髓，做好中西結(jié)合，才能夠取得更好的管理效果。本書從各個(gè)角度講述了作為一個(gè)管理者應(yīng)該如何有效地與員工打交道，激發(fā)出他們內(nèi)心深處的巨大潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這遠(yuǎn)不是你想象得那么容易。它需要你走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，與他們進(jìn)行心與心的交流，激勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)。你必須成為一位宣傳家、鼓動(dòng)家，用中肯貼切的話語(yǔ)，用堅(jiān)實(shí)有力的臂膀領(lǐng)導(dǎo)大家；你甚至還應(yīng)該是一個(gè)具有點(diǎn)神秘色彩的人物，當(dāng)你和大家在一起，人們似乎都對(duì)你心存幾分好奇，因?yàn)槟憧偰芙o他們帶來(lái)解決問(wèn)題的良方，解決糾紛的奇招；你與大家是平等的，但大家認(rèn)為你是可信賴的人。在我國(guó)極力倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)的大環(huán)境下，以人為本思想的運(yùn)用不應(yīng)僅僅局限于企業(yè)管理，這一思想在社會(huì)發(fā)展的方方面面都能得到具體的運(yùn)用。作為一種價(jià)值取向，它強(qiáng)調(diào)解放人、依靠人、塑造人、關(guān)心人、尊重人、促進(jìn)人的全面發(fā)展。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，根本目的是實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)、人與自然、人與人的和諧發(fā)展。因此，可以說(shuō)這本書不僅是獻(xiàn)給企業(yè)管理者一份知識(shí)大餐，同時(shí)也是社會(huì)組織中每位成員進(jìn)行自我知識(shí)儲(chǔ)備的必備之選?；蛟S現(xiàn)在你對(duì)人本管理還停留在粗淺的認(rèn)識(shí)階段，但在你讀完本書之后，相信你會(huì)在管理中對(duì)人的把握有一種新的認(rèn)識(shí)和感悟……

內(nèi)容概要

　你還在用高壓的方式管理企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)80后、90后員工嗎？那么，你OUT了。事實(shí)上，一個(gè)管理者的成功與否，看他領(lǐng)導(dǎo)的下屬是否成功就可以?！兑匀藶楸尽啡娼榻B了一種迥異于傳統(tǒng)東西方管理理念的理論。全書不僅詳盡介紹了這種理念。更是從實(shí)踐解決實(shí)際問(wèn)題的角度出發(fā)，具體的講述了一個(gè)管理者應(yīng)該如何有效地與員工打交道，引導(dǎo)、激發(fā)他們內(nèi)心深處的巨大潛能，從而最大限度地確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者簡(jiǎn)介

　　申明，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)系碩士，《亞里士多德全集》編譯組成員，“中國(guó)式管理研究叢書”主編。多年來(lái)精研中國(guó)文化、歷史及國(guó)民個(gè)體心理行為特點(diǎn)在當(dāng)代群體及管理活動(dòng)中的多重表現(xiàn)，出版中國(guó)式管理研究著作《中式領(lǐng)導(dǎo)力》《中國(guó)式管理的難與易》《中國(guó)人行為心理特征與中國(guó)式管理》《管理者必備國(guó)學(xué)知識(shí)手冊(cè)》等多部。

書籍目錄

第一篇　人本管理：讓工作變得快樂(lè)
第一章　如何理解人本管理
一、科學(xué)管理理論的誕生和發(fā)展
二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的興起
三、人本管理的內(nèi)涵
四、人本管理的核心
五、中國(guó)的人本管理
六、人力資本的投資
結(jié)語(yǔ)
第二章　人本管理的運(yùn)行機(jī)制
一、人本管理的五個(gè)層次
二、重視員工的精神待遇
三、尊重和欣賞員工
四、員工參與管理
結(jié)語(yǔ)
第二篇　心理篇?。汗芾韽牧私饽愕膯T工入手
第三章　人本管理中的心理學(xué)
一、馬斯洛需求層次理論
二、期待的力量
三、被冷落的熱情
四、表?yè)P(yáng)與批評(píng)的藝術(shù)
五、心理學(xué)家的發(fā)現(xiàn)
結(jié)語(yǔ)
第四章　提升員工的自信指數(shù)
一、自信：高效工作的原動(dòng)力
二、如何提高員工自信心
三、用你的自信影響員工
四、讓你的員工愛(ài)自己
五、應(yīng)該給員工多重的擔(dān)子
六、營(yíng)造良好氛圍
七、對(duì)自信的再認(rèn)識(shí)與評(píng)估
結(jié)語(yǔ)
第三篇　行動(dòng)篇?。喝吮竟芾碇畬?shí)踐
第五章　管理就是溝通
一、簡(jiǎn)的苦惱
二、為什么需要溝通
三、怎樣溝通
四、什么妨礙了我們的溝通
五、溝通方式因人而異
六、懇談是一門藝術(shù)
七、懇談的四大職能
八、做充滿獻(xiàn)身精神與熱情的教員
結(jié)語(yǔ)
第六章　誰(shuí)來(lái)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
一、一個(gè)故事的啟示
二、別把職業(yè)規(guī)劃不當(dāng)事
三、什么是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃
四、個(gè)人因素對(duì)職業(yè)選擇的影響
五、完美職業(yè)生涯規(guī)劃五步法
六、職業(yè)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題
七、員工自我職業(yè)管理
八、員工職業(yè)生涯各階段管理
九、職業(yè)規(guī)劃中企業(yè)的著重點(diǎn)
十、職業(yè)規(guī)劃中的盲點(diǎn)
十一、案例：如何突破職業(yè)生涯“瓶頸”
結(jié)語(yǔ)
第七章　如何考核員工表現(xiàn)
一、從心理學(xué)看績(jī)效：人是不同的
二、為什么如此多的人回避績(jī)效管理
三、企業(yè)和員工的發(fā)展離不開(kāi)考核
四、什么是績(jī)效考核
五、考核：考核什么
六、員工考核評(píng)價(jià)的困境
七、有效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)志
八、幾種常用績(jī)效考核法解析
結(jié)語(yǔ)
第八章　輕松引爆員工潛能
一、激勵(lì)原理一瞥
二、員工激勵(lì)的途徑
三、以人為本的激勵(lì)措施
四、成功激勵(lì)五原則
五、建立一個(gè)高效的激勵(lì)系統(tǒng)
六、東西方激勵(lì)方法比較
結(jié)語(yǔ)
第九章　建立員工滿意的薪酬體系
一、薪酬的構(gòu)成
二、薪酬執(zhí)行中的雷區(qū)
三、員工難以對(duì)薪酬滿意的原因
四、薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)
五、人本管理下的整體薪酬制度
六、解讀IBM高績(jī)效的薪酬文化
結(jié)語(yǔ)
第十章　用培訓(xùn)吸引和穩(wěn)定人才
一、培訓(xùn)是一種雙贏策略
二、員工培訓(xùn)的類型及內(nèi)容
三、現(xiàn)代培訓(xùn)的新寵
四、培訓(xùn)形式因人而異
五、制訂培訓(xùn)計(jì)劃不可不察
六、從失敗案例看如何搭建有效培訓(xùn)體系
七、看LG內(nèi)訓(xùn)如何詮釋“以人為本”
結(jié)語(yǔ)
第四篇　人際篇?。喝穗H關(guān)系就是生產(chǎn)力
第十一章　和諧人際關(guān)系與績(jī)效
一、人際關(guān)系方方面面
二、良好人際關(guān)系的一般規(guī)律
三、向人際關(guān)系要績(jī)效
四、人際交往的影響因素
五、人際摩擦的發(fā)生及解決辦法
六、關(guān)系處理時(shí)要把握立場(chǎng)
七、建立以信任為本的人際關(guān)系
八、人際關(guān)系測(cè)評(píng)
結(jié)語(yǔ)
第十二章　經(jīng)理人情技巧與工具
一、服飾、舉止、語(yǔ)言三合一
二、微笑：從“晴雨表”到潤(rùn)滑劑
三、適當(dāng)沉默才是“金”
四、言出必行
五、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)
六、功勞與責(zé)任的歸屬
七、下命令時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
八、不以成敗定終身
九、如何與“刺兒頭”相處
十、巧妙應(yīng)對(duì)三類員工
結(jié)語(yǔ)
第五篇　境界篇?。汗芾碇粮呔辰?br />第十三章　管理是團(tuán)隊(duì)的游戲
一、金字塔必然要倒塌
二、引入團(tuán)隊(duì)工作形式
三、高效團(tuán)隊(duì)的組建
四、團(tuán)隊(duì)需要有效信息溝通
五、如何保持團(tuán)隊(duì)的士氣
六、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率測(cè)試
結(jié)語(yǔ)
第十四章　構(gòu)建員工的主人翁意識(shí)
一、噪聲實(shí)驗(yàn)引出的話題
二、主人翁精神的詮釋
三、人人都是企業(yè)的主人
四、形成員工的歸屬感
五、增強(qiáng)員工的自豪感
六、提升員工的責(zé)任感
七、創(chuàng)建溫暖的大家庭
結(jié)語(yǔ)
第十五章　企業(yè)文化：管理的最高境界
一、企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)
二、正確理解企業(yè)文化
三、企業(yè)文化建設(shè)的五大要點(diǎn)
四、企業(yè)文化塑造如何體現(xiàn)以人為本
五、中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)
結(jié)語(yǔ)

章節(jié)摘錄

第一篇 人本管理：讓工作變得快樂(lè)第一章 如何理解人本管理人不過(guò)是工業(yè)機(jī)器上的一顆恒溫齒輪，這樣的觀點(diǎn)在過(guò)去40年來(lái)已經(jīng)被我們逐漸摒棄。人是可以信賴的，人是希望把事情做好的，人是有想像力和足智多謀的。管理專家——哈默爾一、科學(xué)管理理論的誕生和發(fā)展物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺(jué)到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到，又摸不到?！八械娜粘；顒?dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理?！碧岢鲞@個(gè)觀念的人正是被西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒。（一）科學(xué)管理理論的誕生20世紀(jì)初誕生的科學(xué)管理理論是對(duì)經(jīng)驗(yàn)管理的否定，泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和員工達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動(dòng)成本統(tǒng)一起來(lái)，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。1.科學(xué)的操作方法對(duì)員工提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。研究員工工作時(shí)動(dòng)作的合理性，去掉多余的動(dòng)作，改善必要?jiǎng)幼鳎⒁?guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。2.科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的員工安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)員工使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長(zhǎng)。3.制定科學(xué)的工藝規(guī)程使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)。4.激勵(lì)性計(jì)件報(bào)酬制度實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。對(duì)完成和超額完成定額的員工以較高的工資率計(jì)件支付工資；對(duì)完不成定額的員工，則按較低的工資率支付工資。5.管理和勞動(dòng)分離管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。上述這些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識(shí)，但在當(dāng)時(shí)卻是重大的變革。隨后，美國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤(rùn)的新局面?？茖W(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題。許多人認(rèn)為雇主和員工的根本利益是對(duì)立的，而泰勒所提出的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對(duì)于雇主而言，追求的不僅是利潤(rùn)，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這事業(yè)使雇主和員工相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì)給員工帶來(lái)較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和員工雙方互相協(xié)作，才會(huì)達(dá)到較高的績(jī)效水平，這種合作觀念是非常重要的。正像1912年泰勒在美國(guó)眾議院特別委員會(huì)聽(tīng)證會(huì)上所作的證詞中強(qiáng)調(diào)的，科學(xué)管理是一場(chǎng)重大的精神變革，每個(gè)人都要對(duì)工作、對(duì)同事建立起責(zé)任觀念；每個(gè)人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和員工都把注意力從利潤(rùn)分配轉(zhuǎn)移到增加利潤(rùn)數(shù)量上來(lái)。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí)，通過(guò)雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過(guò)去更大的利潤(rùn)來(lái)，從而使員工提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤(rùn)增加，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。（二）科學(xué)管理的發(fā)展歷程泰勒是科學(xué)管理的先鋒，其追隨者和同行也對(duì)科學(xué)管理做出了重要的貢獻(xiàn)。福特用圖表進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命。從一張事先準(zhǔn)備的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動(dòng)使計(jì)劃能按時(shí)或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。福特根據(jù)這個(gè)思想設(shè)計(jì)的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計(jì)劃。福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對(duì)如何提高整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各道工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額，使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。同時(shí)，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括：在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化，等等。泰勒及其同行和追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派?？茖W(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國(guó)家參照采用，泰勒最強(qiáng)有力的主張之一就是制造業(yè)的成本會(huì)計(jì)和控制，使成本成為計(jì)劃和控制的一個(gè)不可缺少的組成部分。而現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)仍存在低質(zhì)量、高成本、低效率、高能耗現(xiàn)象。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實(shí)踐層次上，我國(guó)企業(yè)還有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的原因所在。泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件；后者是有效管理的必要心理。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長(zhǎng)……結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是泰坦尼克號(hào)！在當(dāng)今，精神革命的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過(guò)于重視技術(shù)，強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率，且對(duì)人的看法有些偏頗，忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素?？茖W(xué)管理及其他古典管理理論的共同特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無(wú)組織的個(gè)人所組成的；他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，是所謂的“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的員工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和。由于員工們都被安排了枯燥和過(guò)分簡(jiǎn)單的工作，所以使員工的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)引起了員工們的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致員工的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，管理工作越來(lái)越復(fù)雜，同時(shí)員工的整體素質(zhì)在不斷提高，有著較高文化水平和技術(shù)水平的員工逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)。“科學(xué)管理”已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，于是許多研究人員對(duì)工作場(chǎng)所中的“人”的問(wèn)題進(jìn)行了一系列的研究，從而導(dǎo)致了管理領(lǐng)域中人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的產(chǎn)生。二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的興起在20世紀(jì)30年代，一個(gè)非常著名的管理實(shí)驗(yàn)在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行，試驗(yàn)的目的是為了探索影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素?；羯Ｔ囼?yàn)的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配員工小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無(wú)論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、廠房?jī)?nèi)溫度高低等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升。在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分員工有意限制自已的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使員工最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，員工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。在霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束以后，實(shí)驗(yàn)的組織者、著名的管理學(xué)家梅奧出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，書中提出了對(duì)管理問(wèn)題的一些新的觀點(diǎn)。霍桑實(shí)驗(yàn)證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性和士氣，而員工的積極性和士氣又取決于員工的家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)要注重于提高員工的滿足感，善于傾聽(tīng)和溝通員工的意見(jiàn)，使員工在經(jīng)濟(jì)需要與社會(huì)需要之間取得平衡。梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面、心理方面的需要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理地組織與管理。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會(huì)人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。雖然在20世紀(jì)30年代人際關(guān)系學(xué)派已經(jīng)提出了“以人為本”的人本管理思想，但是由于信息技術(shù)的落后和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)變革力量的推動(dòng)力不足，盡管人本管理思想已經(jīng)成熟，但其實(shí)踐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論。今天，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，知識(shí)資本已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注，那些經(jīng)營(yíng)自己知識(shí)資本的知識(shí)型員工也受到了前所未有的重視。在這個(gè)大背景下，“以人為本”的人本管理思想正越來(lái)越廣泛地被企業(yè)管理者所接受。三、人本管理的內(nèi)涵近些年來(lái)，雖然“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常可聞可見(jiàn)，但很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理”只被如此理解的話，那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身利益目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。這是擺在我們面前的一個(gè)重要問(wèn)題。（一）誰(shuí)以人為本“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語(yǔ)的，它并沒(méi)有明確說(shuō)明是誰(shuí)以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f(shuō)企業(yè)以人為本，也可以說(shuō)老板以人為本、管理者以人為本，還可以說(shuō)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語(yǔ)，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開(kāi)了眼界，原來(lái)不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺(jué)，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說(shuō)企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性?！?/pre>




編輯推薦
《以人為本》———暢銷管理經(jīng)典：《以人為本》以第一版出版以來(lái)，先后再版三次，重印達(dá)13次之多，累計(jì)銷售突破十萬(wàn)冊(cè)?！兑匀藶楸尽贰m合80后、90后也更適合當(dāng)下的管理理念：多數(shù)的管理者喜歡或者說(shuō)更習(xí)慣于采用高壓方式去領(lǐng)導(dǎo)，他們認(rèn)為這樣的作風(fēng)才更像主管。事實(shí)上，在員工更多是80后、90后的今天，讓員工進(jìn)行自主管理、參與管理的方式、激發(fā)員工自我潛能的方式，可以更好地確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。《以人為本》————內(nèi)容全面且實(shí)用：《以人為本》從各個(gè)角度（心理、行動(dòng)、人際等）講述了一個(gè)管理者應(yīng)該如何有效的和員工打交道，激發(fā)出員工內(nèi)心深處的巨大潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。海報(bào)：





圖書封面






評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載



還沒(méi)讀過(guò)(10)
勉強(qiáng)可看(739)
一般般(126)
內(nèi)容豐富(5232)
強(qiáng)力推薦(429)


 


    以人為本 PDF格式下載