現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐

內(nèi)容概要

　　《現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐》薪酬管理的實踐部分，在總結(jié)中國薪酬管理模式的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)的實際案例呈現(xiàn)薪酬體系設(shè)計的精髓?！冬F(xiàn)代企業(yè)的管理實踐》績效管理的實踐部分，將借助剖析情景案例的方式為我們成功導(dǎo)入績效管理指點迷津。

作者簡介

　　陳江，1974年生，海南定安人。四川大學(xué)經(jīng)濟學(xué)學(xué)士，中山大學(xué)管理學(xué)碩士、管理學(xué)博士。現(xiàn)任海南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副院長、副教授，主要研究興趣為人力資源管理、知識管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及創(chuàng)新管理等。先后主持或參與省級課題9項，發(fā)表論文近30篇、著有《現(xiàn)代企業(yè)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新：理論與實證研究》?！　≡鵀閺V州農(nóng)村商業(yè)銀行、廣東中煙工業(yè)有限公司、中國電信廣州分公司，廣州市珠江鋼琴（集團）有限公司、廣州珠江實業(yè)（集團）有限公司、廣東電網(wǎng)公司湛江供電局、廣州市廣百股份有限公司、廣州白云山制藥總廠、廣州電視臺、東莞廣播電視臺、珠海廣播電視臺、湛江市自來水公司、海南海汽運輸集團有限公司（海汽集團）等多家企業(yè)提供管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。

書籍目錄

第一部分 組織管理的實踐第一章 企業(yè)管控模式的選擇——以Z農(nóng)村信用社為例第二章 組織管理：從“七巧板”到“俄羅斯方塊”第三章 行動學(xué)習(xí)法在流程優(yōu)化項目中的實踐應(yīng)用第二部分 薪酬管理的實踐第四章 薪酬管理：從利益到價值第五章 走出薪酬內(nèi)部不公平的困境第六章 農(nóng)村信用社營業(yè)網(wǎng)點經(jīng)理薪酬的優(yōu)化設(shè)計第七章 知識型員工雙通道薪酬模式的設(shè)計第八章 “海氏測評法”運用中的問題及解決策略第三部分 績效管理的實踐第九章 績效管理不惑四部曲第十章 成功導(dǎo)入績效管理的5大關(guān)鍵因素情景案例案例1 績效管理偏軌之后案例2 如何讓績效考核發(fā)揮作用第四部分 人才管理的實踐第十一章 把脈新生代員工，創(chuàng)新管理模式第十二章 跨國公司員工本土化初探第十三章 勝任力模型開發(fā)新法情景案例案例生命危機第五部分 學(xué)習(xí)管理的實踐第十四章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的比較研究第十五章 五大利器提升組織學(xué)習(xí)力，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力第十六章 突破企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的新模式——行動學(xué)習(xí)參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　第二，中國政府對跨國公司本土化的態(tài)度。中國政府對跨國公司派往中國的管理人員的數(shù)量有一定的控制，所以跨國公司有必要認真分析本土化目標。在勞動力市場沒有完全放開以前，跨國公司雇傭管理人員必須通過中國政府的同意，中國的工作人員不能隨便跨地區(qū)自由流動，必須取得當?shù)貞艨诓拍苡匈Y格在當?shù)鼐蜆I(yè)，同時，中國政府對個人檔案有嚴格的控制，如果無檔案跟隨的人身份將受到質(zhì)疑，而檔案在不同公司之間調(diào)動政府起到一個非常重要的作用，所以在該時期跨國公司本土化受政府的影Ⅱ向是很大的。當然，現(xiàn)在勞動力市場相對放開，跨國公司實現(xiàn)本土化相對來說較容易些，但中國政府所制定的勞動法和相關(guān)地方法律法規(guī)仍對本土化有一定的影響。　　第三，跨國公司所在各省市的勞動力市場狀況。由于中國勞動力市場缺乏高質(zhì)量的、有豐富經(jīng)驗的管理人員，在本土化人力資源規(guī)劃階段就一定不能制定較難的目標，否則無法實現(xiàn)；缺乏可勝任的管理人員意味著本土化過程中要更多地投入于對管理人員的培訓(xùn)使其具備勝任能力；同時，管理人員的匱乏，還意味著公司把接班人培養(yǎng)成才后又要能很好地留住他們?！　〉谒?，其他相關(guān)的文化價值觀也對本土化有一定影響。在跨國公司擔(dān)任著要職，掌握公司重要客戶資源和產(chǎn)品專利技術(shù)的高層管理人員，利用職務(wù)之便拿著公司產(chǎn)品設(shè)計方案出去自己開公司生產(chǎn)一模一樣的產(chǎn)品并賣給同樣客戶的案例在中國也時有發(fā)生。在這些方面也對本土化的推進造成一定負面影響?！　　?/pre>








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