國有企業(yè)工資制度演化內(nèi)在邏輯

內(nèi)容概要

　　勞動經(jīng)濟學作為一門新興的交叉學科，被系統(tǒng)引入國內(nèi)的時間較短，近年來在中國經(jīng)濟發(fā)展的大背景下日益引起學術(shù)界的重視?！秳趧咏?jīng)濟研究叢書：國有企業(yè)工資制度演化內(nèi)在邏輯》所涵蓋的勞動經(jīng)濟及其相關(guān)問題研究，基本涉及了當代中國勞動經(jīng)濟學研究的主要方面。

作者簡介

　　徐萍，1979年生，山東濰坊市人。韓國忠北大學經(jīng)營學博士，工作單位：山東大學韓國學院，山東大學勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心博士后。近年來主要研究領域包括人力資本理論、收入分配理論以及組織發(fā)展與演化理論。參與編寫《韓國發(fā)展報告》藍皮書、參與山東大學自主創(chuàng)新基金項目一項。先后在《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟評論》、《勞動經(jīng)濟評論》、《中國學論叢》等中國、韓國學術(shù)期刊發(fā)表論文10篇。

書籍目錄

第一章 工資制度研究概述第一節(jié) 工資制度的內(nèi)涵第二節(jié) 工資制度的理論基礎第三節(jié) 工資制度發(fā)展研究定位第二章 計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的工資制度第一節(jié) 中央集權(quán)式的工資管理（1949～1978年）第二節(jié) 企業(yè)對工資制度的自主探索（1978～1992年）第三章 市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的工資制度第一節(jié) 能力主義工資制度的確立及對年薪制的嘗試（1992～2000年）第二節(jié) 成果主義工資制度的引入與年薪制的再嘗試（2000年至今）第四章 國有企業(yè)工資制度框架設計第一節(jié) 國際借鑒：來自韓國的經(jīng)驗與現(xiàn)實問題第二節(jié) 國有企業(yè)工資制度的框架設計第五章 結(jié)論與政策建議附錄參考文獻

章節(jié)摘錄

　　通過以上事例可以看出，結(jié)構(gòu)工資制的設計程序一般如下：　　即在企業(yè)里首先對職工的工齡，學歷或職銜，技術(shù)等級，擔任職務等實施基本的調(diào)查，在對此進行綜合性分析的基礎上判斷企業(yè)的特點和職工結(jié)構(gòu)，并把握和工資有顯著關(guān)系的因素，通過對這些因素的預估確定工資的構(gòu)成單元和各單元在總工資中所占的比例，設置各單元內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和各單元的最低金額。應用新的工資體系的時候，首先根據(jù)職工過去的等級工資制按照事先確定的與基本工資標準的對比比例，使之接近新的職務工資或職能工資標準，并通過這一做法確定新的職務工資或職能工資的等級。剩余的工資部分（工齡工資，基礎工資等）按照新定的標準計算?！　∵@種體系設計方法對于克服當時等級工資制的弊端起了很大作用，新的結(jié)構(gòu)工資制度與等級工資制相比表現(xiàn)出了很多優(yōu)勢。　　首先，反映了勞動生產(chǎn)的靜態(tài)性結(jié)構(gòu)和動態(tài)性結(jié)構(gòu)。從靜態(tài)性結(jié)構(gòu)方面來看，勞動結(jié)構(gòu)是由人和工作構(gòu)成的，即具備生產(chǎn)能力的人是以怎樣的工作方式按照既定的要求在一定的環(huán)境中工作的過程，因而設置與此相對應的職務工資和職能工資單元是合理的；從動態(tài)性結(jié)構(gòu)方面來看，因為職工的生產(chǎn)量是根據(jù)職工的努力程度按時間的遞增不斷積累的，因此效益工資和工齡工資單元的設置不僅可以反映現(xiàn)在職工的工作量也可以反映職工累積的貢獻程度。　　其次，結(jié)構(gòu)工資制通過獨立計算各個工資單元，使職工的工資在和企業(yè)的利潤掛鉤的同時，也考慮職工個人的情況，有助于職工明確企業(yè)工資總額與自身的工資額的關(guān)系?！　　?/pre>








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