績效對話101個(gè)范例

前言

　　在你是否要拿起這本書時(shí)，請當(dāng)心！　　傳統(tǒng)工作環(huán)境下那些消極的紀(jì)律與處分程序已經(jīng)是過時(shí)的遺跡。而在當(dāng)今的工作環(huán)境下，漸進(jìn)式的紀(jì)律與處分程序正在承擔(dān)起一個(gè)全新的角色，一個(gè)比我們迄今為止見過的任何方式都要積極的角色。所以，如果你還在抱著“過時(shí)的遺跡”，期望通過消極性的策略，即通過權(quán)力來控制雇員的話，那請你不要拿起這本書。要想吸引和留住最好的雇員，就必須鼓勵(lì)雇員自己做到最好。因此，這是一本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、公平和迎難而上積極解決問題的意愿的一本書?！　u進(jìn)式的紀(jì)律與處分程序意味著及時(shí)、直接和雇員溝通績效問題，最終使雇員親身參與到問題的解決過程中。然而，如果沒有一個(gè)框架來組織你的思想和建議，并與雇員分享的話，那么，你與雇員的溝通將是非常困難的，無論是口頭的，還是書面的。而這本書中的工具則為你展示了應(yīng)對最困難的管理難題之一的解決方案，即幫助你解決在維持雇員忠誠、自信和認(rèn)可的過程中，面臨的那些不可避免的各類問題。　　本書所呈現(xiàn)的各種員工關(guān)系癥結(jié)的解決依賴于對雇員的尊重和尊嚴(yán)的維護(hù)。這些似乎是很容易掌握的法則，然而很多企業(yè)卻因?yàn)閷蛦T在遵守紀(jì)律與處分程序方面問題的處理不當(dāng)，而讓雇員感覺被剝奪了尊嚴(yán)，從而激起他們的憤怒和復(fù)仇的情緒，最終不得不訴諸法庭來解決?！　∵@本書將在以下方面幫助你：　　1.改善雇員績效。與其放任那些績效有問題的雇員在工作中變得更加糟糕，避免問題滑落到不可容忍的地步，還不如在問題處于萌芽狀態(tài)時(shí)就著手解決。這本書將為你構(gòu)建一個(gè)模型，從而使你能夠?yàn)槟切┛冃в袉栴}的雇員提供工具、指導(dǎo)和培訓(xùn)，以便使他們那些不可接受的行為轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的產(chǎn)出。　　2.保護(hù)你的企業(yè)。本書還試圖將相關(guān)的法律法規(guī)整合到易用的范例中，從而使經(jīng)理在進(jìn)行雇員的績效評估時(shí)，能夠很容易地在沒有違反法律法規(guī)的范圍內(nèi)，將雇員的績效問題從企業(yè)的責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T的責(zé)任——而這本身就是雇員的責(zé)任。作為結(jié)果，你將構(gòu)建一個(gè)在法律上站得住腳的書面的紀(jì)律與處分程序?！　?.節(jié)省時(shí)間并使你的生活變得輕松。本書提供的101個(gè)范例，將為你在真實(shí)工作中遇到的問題提供積極和建設(shè)性的措施，從而使你的生活變得輕松。這些范例之所以能夠節(jié)省你的時(shí)間，是因?yàn)樗麄兛梢赃m應(yīng)不同的雇員政策情況，進(jìn)行個(gè)性化的裁剪。拿來即用的簡單方式，使你在撰寫績效評估的書面材料時(shí)，不再左思右想，大費(fèi)周章。與此同時(shí)，因?yàn)槟阈闹幸呀?jīng)有了一個(gè)藍(lán)圖，因此，在你與雇員進(jìn)行口頭溝通時(shí)，你可以通過清晰而有邏輯性的對話，為雇員提供一個(gè)積極的解決方案，從而協(xié)助雇員制定行動(dòng)計(jì)劃?！　≌l應(yīng)該閱讀這本書？　　本書是為人力資源經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、一線主管和企業(yè)主而寫。本書的出發(fā)點(diǎn)是為讀者提供一個(gè)快速指南，用來幫助雇員改善績效，如果必要，在法律上站得住腳的情況下，達(dá)成終止雇傭的協(xié)議。除了少量的理論，本書提供大量的合乎法律的紀(jì)律與處分程序方案范例，用以幫助讀者解決雇員的各類績效問題，比如工作質(zhì)量不符合標(biāo)準(zhǔn)、缺勤、拖沓、不服從上級、工作場所的言語不敬以及各種失職行為等?！　槭裁唇o員工寫評語這么困難？　　在今天的法律體系下，那些要起訴雇員的企業(yè)，如果被挑戰(zhàn)，則需要承擔(dān)證明的義務(wù)，即企業(yè)在做出終止雇傭決定之前，已經(jīng)充分盡到職責(zé)幫助雇員改善績效。當(dāng)面對仲裁員陳述或陪審團(tuán)審議時(shí)，企業(yè)需要充分證明，針對那些拒絕接受企業(yè)的績效改善提議從而去提升績效的雇員，除了終止雇傭之外，別無選擇?！　∪绻麤]有足夠的證據(jù)，企業(yè)最終會(huì)發(fā)現(xiàn)不僅要給前雇員補(bǔ)發(fā)工資、恢復(fù)工作，并且還要給予可能的懲罰性的賠償。更糟糕的是，這些懲罰性賠償?shù)恼魇赵谝欢ㄇ闆r下取決于經(jīng)理在處置相關(guān)問題中的策略。　　這本書向你展示了如何組織措辭既強(qiáng)硬又不失公允的材料。通常，這些都是經(jīng)理們面對雇員時(shí)會(huì)忽略的行為：當(dāng)雇員接收到這些消息會(huì)怎么樣？這會(huì)不會(huì)讓事情更糟糕？如果雇員無所事事地、足夠耐心地等著你書面的評語該怎么辦呢？　　另外，由于書面文件具有法律效應(yīng)，你自然會(huì)擔(dān)心你親自書寫的書面文件反過來會(huì)不會(huì)傷害到你。比如，經(jīng)理們在面臨這些問題時(shí)，都會(huì)停下來思索一下：我有必要寫的這么具體嗎？這是否觸及了個(gè)人隱私？雇員的問題是否受到相關(guān)的雇員保護(hù)法律法規(guī)的保護(hù)，比如《家庭和醫(yī)療休假方案》（FMLA）、美國殘疾人法案（ADA）、以及公平報(bào)酬法案等。如果有很多問題而看似互不相關(guān)，那么我們可以在這些混雜在一起的漸進(jìn)式的紀(jì)律與處分程序中前進(jìn)一步嗎？　　因?yàn)橛羞@些擔(dān)心，經(jīng)理們通常都等到問題變得嚴(yán)重的時(shí)候才不得不去面對。到那時(shí)，事情已經(jīng)變得失控，這時(shí)，經(jīng)理們希望盡快得到一個(gè)書面的檢索清單，能夠盡快對照雇員個(gè)案找到答案。而本書則為經(jīng)理們提供了一個(gè)具有強(qiáng)大優(yōu)勢的武器，使經(jīng)理們能夠在問題變得嚴(yán)重之前就去解決問題。　　作為一個(gè)人力資源從業(yè)者和大學(xué)老師，我親眼目睹了很多企業(yè)如何陷入這樣的痛苦中：最后不得不讓那些因?yàn)榭冃У拖露唤夤偷墓蛦T重返崗位、補(bǔ)發(fā)工資，并且從頭開始治愈創(chuàng)傷、使他們?nèi)谌氩块T。雖然沒有一個(gè)完美的體系能夠贏得所有的解雇訴訟（雖然沒有包治百病的靈丹妙藥），但一份廣受好評的范例可以使雇員參與到績效改善計(jì)劃中，并且清楚地表明了企業(yè)在積極努力幫助雇員進(jìn)步，而這也很好地防止了企業(yè)在訴訟中受到攻擊。

內(nèi)容概要

　　恐怕沒有什么比與員工溝通績效和紀(jì)律處分問題更可怕的了。然而，當(dāng)員工一旦出現(xiàn)績效問題時(shí)，我們卻不能視而不見，只得硬著頭皮來處理。
　　不知道如何以最佳的方式處理您遇到的各種棘手的員工績效問題嗎？
　　那么，就翻翻《績效對話的101個(gè)范例——漸進(jìn)式的績效改善與終止雇傭指南》吧。這本書已經(jīng)暢銷了20多年，被數(shù)以萬計(jì)的經(jīng)理人奉為處理員工績效問題的“圣經(jīng)”。而今，這本書被重新修訂出版。
　　作為人力資源實(shí)務(wù)專家的豐富經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，這本書中涵蓋了職場中各類的員工績效問題，比如績效不達(dá)標(biāo)、行為不當(dāng)、不服從命令、性騷擾、曠工等等，不一而足。

作者簡介

　　保羅·法爾科羅（PAUL FALCONE）現(xiàn)居加利福尼亞州的瓦倫西亞（Valencia,
CA），目前擔(dān)任位于洛杉磯的時(shí)代華納有線（Time Warner
Cable）公司的員工關(guān)系副總裁，之前他曾經(jīng)擔(dān)任過Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線電視頻道）主管人力資源的副總裁。PAUL出版過的書籍包括《高效績效評估的2600個(gè)箴言——真正可以隨時(shí)用到的詞或詞組》（2600
Phrases for Effective Performance
Reviews）；《101招搞定難纏員工》（本社已出中文版）（101 Tough Conversations to Have with
Employees）；《雇人前要問的96個(gè)問題》（96 Great Interview Questions to Ask Before
You Hire）；《雇用與解雇問答簿》（The Hiring and Firing Question and Answer
Book）；《高效率的績效評估》（Productive performance
appraisals）。保羅還長期擔(dān)任人力資源雜志的專欄作家，并且是全美雇用和績效管理領(lǐng)域廣受歡迎的演說家。
　　譯者簡介：
　　鄭大奇先生在薪酬激勵(lì)、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人才管理、e-HR/SAP
HCM、員工關(guān)系、HR轉(zhuǎn)型與HR外包等領(lǐng)域具有專長和資深經(jīng)驗(yàn)。為眾多中外知名企業(yè)提供過人力資源管理咨詢服務(wù)和人力資源管理變革方案。
　　鄭先生畢業(yè)于中國人民大學(xué)及河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)。持有人力資源管理和法律兩個(gè)專業(yè)的學(xué)位。出版過多本著作，如《世界500強(qiáng)企業(yè)中國式人力資源管理》、《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)258問》、《e-HR應(yīng)用指南》，主編《職位說明書與員工手冊范本》、《人力資源管理適用法律速查手冊》、《薪酬支付的藝術(shù)》等書籍。您可以通過daqizheng@163.com與他保持聯(lián)系。

書籍目錄

第一部分 有效掌握撰寫工具
第一章 漸進(jìn)式工作守則與紀(jì)律處分程序和法律考量
第二章 懲處等級、內(nèi)容及懲處記錄
第三章 事件描述和績效改進(jìn)計(jì)劃
第四章 后果、申訴以及雇員回執(zhí)函
第五章 雇員關(guān)系中的常見問題和實(shí)用答案
第六章 關(guān)于范例撰寫的說明
第二部分 試用期雇員的紀(jì)律處分
范例1：試用期雇員的紀(jì)律處分
范例2：試用期雇員的紀(jì)律處分
范例3：試用期雇員的紀(jì)律處分：延長試用時(shí)間
范例4：新雇員試用結(jié)束后出現(xiàn)的績效問題
第三部分 違反政策與程序
范例5：違反部門政策與程序
范例6 ：違反部門政策與程序
范例7：過多私人電話
范例8：軟件盜版行為(未經(jīng)許可安裝軟件)
范例9：未經(jīng)授權(quán)使用公司的裝備、時(shí)間、材料或設(shè)施
范例10：未經(jīng)授權(quán)使用公司的文件
范例11：下載不當(dāng)/違反知識(shí)產(chǎn)權(quán)
范例12：在定期換班期間離開工作場所
范例13：泄露公司機(jī)密和客戶信息
范例14： 違反公司著裝制度
范例15 ：不講個(gè)人衛(wèi)生
范例16 ：在公司樓層吸煙
范例17：濫用郵件
范例18：下班后兼職
范例19 ：隱瞞利益沖突/私人關(guān)系
第四部分 績效不達(dá)標(biāo)
范例20：工作績效不達(dá)標(biāo)
范例21：工作績效不達(dá)標(biāo)
范例22：工作績效不達(dá)標(biāo)
范例23：工作績效不達(dá)標(biāo)
范例24：工作績效不達(dá)標(biāo)
范例25：績效不達(dá)標(biāo)
范例26：績效不達(dá)標(biāo)
范例27：客戶服務(wù)不達(dá)標(biāo)
范例28：安全違規(guī)
范例29：安全違規(guī)
范例30：銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)
范例31：不愿意正確地完成指定工作
范例32：反復(fù)的粗心大意及欠缺考慮
范例33：缺乏團(tuán)隊(duì)合作的精神
范例34：領(lǐng)導(dǎo)力的缺失和信任的缺乏
范例35：未能盡到義務(wù)跟進(jìn)調(diào)查而產(chǎn)生的失職行為
范例36 違反現(xiàn)金付款操作流程
范例37 對雇主造成損失的行為
范例38 效率地下且缺乏準(zhǔn)確性的行為
范例39 違反考勤制度，造成顧客不達(dá)標(biāo)
范例40 工作時(shí)間睡覺
范例41 不能有效掌握新崗位的技能
范例42 效率地下，并且總是出錯(cuò)
范例43 偽造工作記錄
范例44 缺乏與上司的主動(dòng)和及時(shí)溝通
范例45 不能有效完成任務(wù)且缺乏溝通
范例46 未能與上司有效及時(shí)溝通
第五部分 行為不當(dāng)
范例47 工作場所的粗言惡語和不服從上級
范例48 對顧客的服務(wù)態(tài)度不達(dá)標(biāo)
范例49 不服從命令以及工作績效不達(dá)標(biāo)
范例50 犯上和不合格的工作績效
范例51 工作場所的吵鬧、不敬和不當(dāng)行為
范例52 性騷擾——女上司強(qiáng)制男下屬與其約會(huì)
范例53 性騷擾——試圖挽回前女友，但被投訴其行為過激
范例54 性騷擾——對女同事的粗言淫語
55范例 性騷擾——指控主管性騷擾，但實(shí)際是女上司有作風(fēng)問題
范例56 雇員工作時(shí)間違規(guī)頻繁訪問黃色網(wǎng)站
范例57 工作場言語粗俗，且?guī)в形耆枭?br />范例58 使工作環(huán)境“充滿敵意”
范例59 管理失當(dāng)?shù)男袨?br />范例60 直接或間接暴力威脅
范例61 對同事的敵對行為
范例62 與經(jīng)理身份不相稱的行為
范例63 與主管身份不相稱的敵對行為
范例64 被集體檢舉
范例65 如何管理下屬的報(bào)復(fù)
范例66 工作時(shí)間喝酒
范例67 工作時(shí)間喝酒，但拒絕承認(rèn)
范例68 工作時(shí)間喝酒而影響對客戶的服務(wù)
范例69 工作時(shí)間受毒品危害
范例70 誹謗上司，且與其他團(tuán)隊(duì)成員分享不合適的信息
范例71 八卦和散布謠言
范例72 責(zé)備他人和編造借口
第六部分 遲到和拖拉
范例73 頻繁的計(jì)劃外缺勤
范例74 頻繁的計(jì)劃外缺勤，造成部門工作混亂
范例75 頻繁計(jì)劃外缺勤，最后溝通
范例76 頻繁的無故缺勤
范例 77 頻繁的無故缺勤習(xí)慣
范例 78 頻繁無故缺勤：“有理由”系統(tǒng)
范例 79 頻繁遲到之一
范例 80 頻繁遲到之二
范例 81頻繁遲到，最后通牒
范例 82 濫用FMLA：不能提供相應(yīng)的醫(yī)療文件
范例 83 濫用FMLA：未能遵守醫(yī)療文件的條款
第七部分 解除勞動(dòng)合同
范例84 與實(shí)習(xí)期雇員解除勞動(dòng)合同
范例85 合法理由解雇：工作績效不合格
范例86 合法理由解雇：工作績效不合格
范例87 新員工第一天上班就沒有來報(bào)到上班：公司撤銷了向該雇員發(fā)出的錄用通知
范例88 即時(shí)解雇：偽造公司記錄
范例89 即時(shí)解雇：偽造計(jì)時(shí)卡
范例90 即時(shí)解雇：攜帶、買賣、受到酒精和其他非法物品的影響
范例91 即時(shí)解雇：未能通過證書考試
范例92 即時(shí)解雇：在年會(huì)時(shí)的不當(dāng)行為
范例93 即時(shí)解雇：威脅同事的人身安全
范例94 對一名雇員的口頭辭職確認(rèn)接受信件
范例95 即時(shí)解雇：收受賄賂
范例96 即時(shí)解雇：犯上
范例97 秘書下崗：無解聘通知書
范例98 經(jīng)理級下崗包括解聘措施、新工作安排、合理法律文件
范例99 工作中止而解雇
范例100 工作中止
范例101 即時(shí)解雇：信用卡造假

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   1.可衡量的／具體的改善目標(biāo) 為了漸進(jìn)式的紀(jì)律與處分程序能夠運(yùn)轉(zhuǎn)，結(jié)果必須具體。這種結(jié)果可能以增加產(chǎn)品數(shù)量，減少錯(cuò)誤，改善人際關(guān)系，或無拖拉缺勤記錄的形式出現(xiàn)。除了之前的例子，以下的例子都有可衡量的結(jié)果： 我公司歷史悠久，專門從事提高雇員技能和評價(jià)綜合能力。當(dāng)你告訴同事，她“學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)”以及“沒有進(jìn)取心”時(shí)，你對她有關(guān)能力的評論違反了我公司的價(jià)值觀和文化。我希望你幫助同事，鼓勵(lì)他們提高技能，找到為公司服務(wù)的新方法。 我希望你在試用期間及接下來的時(shí)間里的行為符合我公司有關(guān)出勤和守時(shí)的行動(dòng)綱領(lǐng)。 我希望將來你在每月月初完成招聘統(tǒng)計(jì)報(bào)表，如果你不能從招聘人員或人力資源系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)那兒收集資料完成目標(biāo)的話請事先告知我。 請注意，每一個(gè)說明都以“我希望……”這樣的短語開始。而且，在工作場所的正當(dāng)法律程序的規(guī)則下，你有義務(wù)告知雇員她應(yīng)該做什么以便改進(jìn)她的不良績效。這種書面說明應(yīng)該組織結(jié)構(gòu)清晰明了，這樣就能根據(jù)雇員將來的行為表現(xiàn)清晰地建立起雇員的期望是什么。這樣做能證明你正努力與雇員交流，幫助她贏得工作上的成功。 2.培訓(xùn)或特殊指導(dǎo) 在任何可能的時(shí)候，最好用積極而非消極的方法來解決問題。因此，培訓(xùn)較懲罰而言，是一種更好的選擇。改善通知書重要之處就是進(jìn)一步證明你努力幫助雇員贏得工作上的成功。即使要以警告的形式執(zhí)行紀(jì)律處分，也仍然應(yīng)該在培訓(xùn)和其他積極的雇主努力下親手遞交通知書。 同時(shí)也請記住，培訓(xùn)是將雇員粘附在公司的粘貼劑：每個(gè)人都積極好學(xué)，提升自己的新技能。而且，最重要的是，培訓(xùn)有利于人們根據(jù)公司的變化需要調(diào)整他們的工作。雖然動(dòng)力是內(nèi)在的，不是外在的，但是沒有什么能比受到新事物的挑戰(zhàn)和刺激更能驅(qū)動(dòng)一名雇員改變承諾的。除了之前列舉的例子，以下是你可能會(huì)用到的其他一些例子： 5月30日，星期五，你準(zhǔn)備參加一個(gè)由信息系統(tǒng)部門教授如何使用PowerPoint的長達(dá)4小時(shí)的研討班。兩個(gè)星期后，你又準(zhǔn)備另一個(gè)有關(guān)Excel的研討班，這有利于提升電腦水平。 為了讓你意識(shí)到你的日常行為可能會(huì)影響其他人，我們?yōu)槟惆才帕藶槠谝惶斓挠嘘P(guān)工作場所人際沖突的研討會(huì)，這次研討會(huì)需要你出差一天，但是所需費(fèi)用由公司提供。 我建議你在當(dāng)?shù)卮髮W(xué)上一上時(shí)間管理課程。 我給你寄了一本有關(guān)電子制表軟件基礎(chǔ)的書。請熟悉一下日常工作當(dāng)中需要用到的一些重要功能。3周后向我匯報(bào)最新講展。

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 　　★ 《績效對話101個(gè)范例》作者：洛杉磯時(shí)代華內(nèi)有線公司的員工關(guān)系副總裁——保羅·法爾科內(nèi)，他長期擔(dān)任人力資源雜志的專欄作家，并  且是全美雇傭和績效管理領(lǐng)域廣受歡迎的演說家?！　　?《績效對話101個(gè)范例》為經(jīng)理們進(jìn)行績效溝通和績效改進(jìn)提供了可操作性極強(qiáng)的模板和多種事例?！　　?《績效對話101個(gè)范例》實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，有助于各類用人單位提高員工績效，加強(qiáng)員工溝通和對話，幫助員工成長，降低員工流失率，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。 海報(bào)：

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大多數(shù)公司的績效管理可能會(huì)失敗在績效溝通和績效輔導(dǎo)方面，而本書則為經(jīng)理們進(jìn)行績效溝通和績效改進(jìn)提供了可操作性極強(qiáng)的模板和多種事例，相信會(huì)極大改善經(jīng)理們與員工的績效對話。本書所述的“漸進(jìn)式績效改善和紀(jì)律處分程序”，一方面讓我們看到了美國在勞動(dòng)關(guān)系法律方面的縝密和可操作性；另一方面，也讓我們看到美國企業(yè)員工管理的細(xì)節(jié)性和規(guī)范性。該書在中國的出版意義重大。 --中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司總經(jīng)理 程功 本書實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，有助于各類用人單位提高員工績效，加強(qiáng)員工溝通和對話，幫助員工成長，降低員工流失率，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。本書所描述的國外勞動(dòng)關(guān)系法律的細(xì)節(jié)，有助于開闊視野，可以揚(yáng)長補(bǔ)短，完善中國相關(guān)的法律法規(guī)。 --中國人才交流協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化處處長 陳世華 絕大多數(shù)績優(yōu)的公司不是轟轟烈烈的公司，而是把該做的事情做到位的公司。盡管對企業(yè)經(jīng)營中是否要罰劣存在不同看法，但誰都會(huì)同意，如果不及時(shí)處理工作當(dāng)中出現(xiàn)的不當(dāng)行為，則千里之堤，潰于蟻穴。本書是一本實(shí)操性非常強(qiáng)的績效管理工具書，案例和圖表為人力資源工作者和直線主管們提供了不同情景下的工作指南，既幫助員工成長又規(guī)避公司的法律風(fēng)險(xiǎn)，值得借鑒學(xué)習(xí)。 --湖南發(fā)展集團(tuán)股份有限公司監(jiān)事、人力資源部總經(jīng)理 鄧峰移 現(xiàn)在中國的很多人力資源書籍過于理論化，寄希望于讀者在工作實(shí)踐中無師自通，知行合一。而本書是一本注重實(shí)踐的書，不僅列出解決問題的細(xì)節(jié)和關(guān)鍵步驟，還列出郵件和溝通的話術(shù)。認(rèn)真閱讀并結(jié)合自己公司的具體問題來實(shí)踐運(yùn)用，相信你會(huì)真正站在巨人的肩上。 --萬達(dá)學(xué)院教學(xué)三部總經(jīng)理 馬成功 此書值得一讀，可以借鑒。 --京都薇薇集團(tuán)董事長 祁雅麗 這是我看到的最實(shí)用的人力資源之道，是人力資源職業(yè)人士必備的最佳工具。 --太和顧問董事長 宋楊 此書對于HR從業(yè)人員很有幫助，為他們提供了很多可供參考的管理工具；即使不是HR，在閱讀本書后，也會(huì)更懂得作為直線經(jīng)理如何管理下屬的不良業(yè)績。 --殼牌統(tǒng)一（北京）石油化工有限公司薪酬福利及政策經(jīng)理 田靜嫻 績效管理是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營直接增加價(jià)值的重要環(huán)節(jié)，其意義和概念容易被理解認(rèn)同，管理的模式和流程也已經(jīng)頗為成熟，關(guān)鍵在于實(shí)施并能有效。企業(yè)人力資源管理者需要對績效管理實(shí)踐具有直接指導(dǎo)意義的書籍。保羅?法爾科內(nèi)的這本《績效對話101個(gè)范例》正是這樣一本書。而且它的實(shí)際操作性很強(qiáng)，這也是這本書一直受到我們協(xié)會(huì)（SHRM）廣大會(huì)員歡迎的原因。 --美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）中國董事總經(jīng)理、首席運(yùn)營官 冉毅波 本書翔實(shí)、前沿的內(nèi)容，深入、淺出的說明，成熟、經(jīng)典的思考，通過系列的范例來解讀和探討績效管理的深層次內(nèi)涵，不僅為人力資源專業(yè)人員提供了績效管理的思考方向，而且為成熟企業(yè)的管理者提供了員工管理方面的現(xiàn)實(shí)參照。企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部是否具備通過員工績效來提供內(nèi)燃式動(dòng)力的機(jī)制，這本書列舉的每一個(gè)案例在企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中每天都在或者正在發(fā)生著，參照它、讀懂它、理解它，您就成為了績效管理的專家！推薦同行必讀！ --原中興通訊海外人力資源高級經(jīng)理、磨鐵圖書人力資源總監(jiān) 冉鵬

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