人力資本密集型企業(yè)研究

內(nèi)容概要

　　《人力資本密集型企業(yè)研究——企業(yè)理論的新視角》擴(kuò)展了“進(jìn)入權(quán)”內(nèi)涵，將“進(jìn)入權(quán)”擴(kuò)展為企業(yè)的治理機(jī)制和長期的制度安排機(jī)制，并對企業(yè)家是否給予員工進(jìn)入權(quán)以及給予進(jìn)入權(quán)的程度進(jìn)行了數(shù)學(xué)推導(dǎo)。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵性資源理論，初步構(gòu)建起一個(gè)以“企業(yè)家”為中心簽約人的關(guān)于人力資本密集型企業(yè)的治理模型，并將HCIF的治理歸納為“企業(yè)家通過控制企業(yè)事前的關(guān)鍵性資源的進(jìn)入權(quán)從而協(xié)調(diào)企業(yè)事后的關(guān)鍵性資源所有者”。

作者簡介

　　陳和，1979年生，安徽馬鞍山人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系研究中心常務(wù)副主任，副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)理論與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，在《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《新華文摘》、《南京社會(huì)科學(xué)》、《改革》、《外國經(jīng)濟(jì)與管理》、《管理學(xué)報(bào)》等雜志發(fā)表文章40余篇，廣州市白云區(qū)民間智庫成員，2010年被評為廣東省“千百十”工程校級(jí)培養(yǎng)對象，主持教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目、廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)口、廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目以及多項(xiàng)政府、企業(yè)橫向課題。

書籍目錄

第1章  導(dǎo)論
  1.1  問題的提出
  1.2  本書的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新
第2章  綜述
  2.1  對HCIF之前的企業(yè)理論與公司治理的簡要回顧
    2.1.1  對企業(yè)發(fā)展歷程的回顧
    2.1.2  對企業(yè)理論的回顧
    2.1.3  對公司治理的回顧
  2.2   HCIF的興起與挑戰(zhàn)
    2.2.1   HCIF的興起
    2.2.2  重新審視人力資本
    2.2.3   HCIF對傳統(tǒng)理論的挑戰(zhàn)
  2.3  拉詹和津加萊斯的回應(yīng)：“關(guān)鍵性資源理論”
    2.3.1  對企業(yè)理論的回應(yīng)
  2 3.2  對公司治理的回應(yīng)
    2.3.3  關(guān)鍵性資源理論的意義
  2.4  來自“利益相關(guān)者理論”的支持
  2.5  小結(jié)
第3章  關(guān)鍵性資源理論研究的新視角：對“進(jìn)人權(quán)”的擴(kuò)展與模型構(gòu)建
  3.1  企業(yè)關(guān)鍵性資源的構(gòu)成與演進(jìn)
    3.1.1  資本家
    3.1.2   工人／普通勞動(dòng)者
    3.1.3  企業(yè)家
    3.1.4  經(jīng)理／管理者
    3.1.5  核心雇員
  3.2  “一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約”  
    3.2.1  人力資本特性分析
    3.2.2  企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑
  3.3  關(guān)鍵性資源理論研究的新視角：對“進(jìn)入權(quán)”概念的擴(kuò)展
    3.3.1  拉詹和津加萊斯的貢獻(xiàn)與局限
    3.3.2  對“進(jìn)人權(quán)”內(nèi)涵的擴(kuò)展
    3.3.3  對何時(shí)給予進(jìn)入權(quán)的判斷
    3.3.4  子模型分析
    3.3.5  一般模型
    3.3.6   HCIF的治理
  3.4  小結(jié)
第4章  模型的運(yùn)用：一個(gè)HCIF并購的視角
  4.1  HCIF并購出現(xiàn)的問題：人力資本流失
  4.2  進(jìn)入權(quán)與HCIF并購，
  4.3  HCIF并購模型
  4.4   HCIF并購出現(xiàn)的問題
  4.5  小結(jié)
第5章  公司制下的HCIF的治理研究
  5.1  HCIF的治理模式分類
  5.2  給予進(jìn)入權(quán)的方式
    5.2.1  直接給予進(jìn)入權(quán)：剩余索取權(quán)／剩余控制權(quán)
    5.2.2  賦予人力資本自主權(quán)：一種變相的進(jìn)入權(quán)
    5.2.3  增加進(jìn)入權(quán)：職務(wù)晉升
    5.2.4  對“進(jìn)入權(quán)”通道的疏通
    5.2.5  對未來的進(jìn)入權(quán)：長期契約
  5.3  公司制HCIF治理中的問題
    5.3.1  職務(wù)晉升存在局限
    5.3.2  兩種激勵(lì)機(jī)制發(fā)生沖突
    5.3.3  市場／行業(yè)因素的影響
  5.4  小結(jié)
第6章  合伙制下的HCⅢ治理研究
  6.1  為什么仍然存在合伙制.
  6.2  合伙制存在的必要性：人力資本與專業(yè)服務(wù)的特性分析
    6.2.1  人力資本
    6.2.2  專業(yè)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)
  6.3  合伙制的本質(zhì)
    6.3.1  內(nèi)部人控制
    6.3.2  無限連帶責(zé)任
  6.4  關(guān)鍵性資源理論
    6.4.1  “晉升或走人”機(jī)制
    6.4.2  利潤分享機(jī)制
    6.4.3  關(guān)鍵性資源理論的解釋
  6.5  “進(jìn)入權(quán)”的局限：基于合伙制的視角
    6.5.1  兩種激勵(lì)機(jī)制的沖突
    6.5.2  同事監(jiān)督的困難性
  6.6  小結(jié)
附錄：從三國故事看人力資本密集型企業(yè)的治理(三部曲)  
參考文獻(xiàn)

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