中國上市公司股權(quán)激勵契約安排與制度設(shè)計

內(nèi)容概要

　　本書在對國內(nèi)外研究脈絡(luò)進行梳理的基礎(chǔ)上，以制度經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論等為支撐，對已有的研究視角進行對比與辨析，深入剖析其共有局限，并基于機制設(shè)計理論、治理整合理論、實證主義代理理論與戰(zhàn)略權(quán)變理論等，提出契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角。從契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角出發(fā)，通過構(gòu)建中國上市公司股權(quán)激勵契約合理性實現(xiàn)模型與基于契約結(jié)構(gòu)優(yōu)化的制度設(shè)計模型，詮釋了使股權(quán)激勵正向效應(yīng)真正得以發(fā)揮的規(guī)范性安排，針對中國上市公司提出了諸多制度優(yōu)化的具體措施。

作者簡介

徐寧，女，1982年出生，山東濟南人。管理學(xué)博士。現(xiàn)為山東大學(xué)管理學(xué)院工商管理系講師，2011年7月進入山東大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)博士后流動站從事研究工作。研究方向為：公司治理、高管激勵機制設(shè)計等。先后在《中國工業(yè)經(jīng)濟》、《經(jīng)濟管理》、《外國經(jīng)濟與管理》、《經(jīng)濟與管理研究》等學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文十余篇，主持或參與多項省部級以上課題及企業(yè)咨詢項目。

書籍目錄

第1章　導(dǎo)論
　1.1 選題背景與研究意義
　1.2 研究對象、研究思路與結(jié)構(gòu)安排
　1.3 研究方法與創(chuàng)新點
第2章　研究脈絡(luò)梳理與評析
　2.1 股權(quán)激勵效應(yīng)：外生視角的研究
　2.2 股權(quán)激勵影響因素：內(nèi)生視角的探析
　2.3 股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究
　本章小結(jié)
第3章　股權(quán)激勵契約合理性及其實現(xiàn)：契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角
　3.1 契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角的提出與闡釋
　3.2 中國上市公司股權(quán)激勵契約合理性實現(xiàn)模型
　本章小結(jié)
第4章　股權(quán)激勵模式的比較與選擇：演化中的利弊博弈
　4.1 股權(quán)激勵模式的演化
　4.2 股票期權(quán)與限制性股票的分層次比較
　4.3 上市公司股權(quán)激勵模式傾向性選擇實證檢驗
　本章小結(jié)
第5章　股權(quán)激勵對象范圍與分布：動態(tài)性的利益平衡
　5.1 股權(quán)激勵對象甄選理論基礎(chǔ)的演進
　5.2 基于核心利益相關(guān)者治理的激勵對象范圍分析
　5.3 監(jiān)事納入激勵對象范圍的合理性實證檢驗
　5.4 股權(quán)激勵對象分布及其影響因素實證檢驗
　本章小結(jié)
第6章　股權(quán)激勵期限與激勵條件設(shè)計：適度約束的實現(xiàn)
　6.1 激勵期限與激勵條件的約束效應(yīng)與實現(xiàn)障礙
　6.2 激勵期限與激勵條件設(shè)計的合理性及約束因素實證檢驗
　6.3 案例分析
　本章小結(jié)
第7章　基于契約優(yōu)化的股權(quán)激勵制度設(shè)計
　7.1 基于契約優(yōu)化的股權(quán)激勵制度設(shè)計模型
　7.2 股權(quán)激勵契約優(yōu)化及內(nèi)外部約束制度設(shè)計
　本章小結(jié)
第8章　研究結(jié)論與展望
　8.1 主要研究結(jié)論
　8.2 局限性與研究展望
參考文獻
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   （3）授予數(shù)量。授予數(shù)量即上市公司有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)，其對于股權(quán)激勵實施效應(yīng)的影響難以確定，較低的授予數(shù)量對于激勵對象的激勵力度受到影響，較高的授予數(shù)量也許會給經(jīng)營者及核心員工帶來更大的動力，但也會帶來壕溝效應(yīng)，但目前有關(guān)股權(quán)激勵的法律法規(guī)中僅對其授予上限給予了較為明確的規(guī)定?！豆芾磙k法》規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％，非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。《試行辦法》明確對總量進行限制，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員預(yù)期中長期激勵收入最高應(yīng)控制在薪酬總水平的30％以內(nèi)。《公司法》也規(guī)定：收購本公司股份將股份獎勵給本公司職工的，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5％。此外，在我國資本市場尚未成熟的情況下，預(yù)留額度具有較大的不確定性，容易被人為操縱，因此，《備忘錄2號》對預(yù)留額度進行了限制，規(guī)定公司如無特殊原因，原則上不能預(yù)留股份，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不超過本次股權(quán)激勵計劃授予數(shù)量的10％。 （4）行權(quán)（授予）價格。對于股票期權(quán)而言，行權(quán)價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的其在未來預(yù)定時間內(nèi)購買上市公司股票的價格。行權(quán)價格越高，激勵力度越低，而上市公司股東承擔(dān)的激勵成本也相對較低，而行權(quán)價格越低，則股票期權(quán)的價值越高，激勵力度越大，但股東承擔(dān)的激勵成本相對增高。證監(jiān)會在《管理辦法》中明確規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前1個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。而國資委規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格根據(jù)公平市場價原則和三個價格孰高原則確定，股權(quán)的授予價格即股票面值、股權(quán)授予日公司股票的收盤價、股票授予日前30個交易日內(nèi)的公司股票平均收盤價。授予價格是針對于限制性股票而言的，《管理辦法》對其標的股票的授予價格并沒有給予明確限制。而在之后頒布的《備忘錄1號》中對限制性股票授予價格做出規(guī)定，發(fā)行價格不得低于定價基準前20個交易日公司股票均價的50％。

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《公司治理研究文叢:中國上市公司股權(quán)激勵契約安排與制度設(shè)計》由北京經(jīng)濟科學(xué)出版社出版。

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