基于委托-代理的企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)研究

內(nèi)容概要

　　本書對(duì)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，基于委托一代理的研究視角，針對(duì)研發(fā)工作與研發(fā)人員兩個(gè)方面，從企業(yè)的任務(wù)分配方式、工作進(jìn)入權(quán)、行為目標(biāo)協(xié)調(diào)、橫向監(jiān)督四個(gè)方面分析了研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)理，給出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策，得出了一些具有理論與實(shí)踐意義的結(jié)論。
　　

作者簡介

王艷梅，管理學(xué)博士，東北大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源與組織管理研究所講師，東北大學(xué)控制科學(xué)與工程博士后流動(dòng)站博士后。主要研究方向?yàn)榧?lì)理論與組織行為。近年來在《管理工程學(xué)報(bào)》、《科學(xué)學(xué)研究》、《管理科學(xué)》、《管理學(xué)報(bào)》等學(xué)術(shù)期刊上公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文15篇。獲遼寧省自然科學(xué)學(xué)術(shù)成果三等獎(jiǎng)2項(xiàng)。作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人主持教育部博士點(diǎn)基金新教師基金1項(xiàng)，中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目1項(xiàng)，中國博士后科學(xué)基金面上項(xiàng)目1項(xiàng)。 趙希男，男，1960年生，東北大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，工學(xué)博士，人力資源與組織管理研究所所長。主要研究領(lǐng)域?yàn)榻M織理論、系統(tǒng)工程與知識(shí)管理，發(fā)表學(xué)術(shù)論文150余篇，出版專著2部，承擔(dān)或完成國家自然科學(xué)基金、國家攻關(guān)、省部級(jí)及企業(yè)項(xiàng)目20余項(xiàng)，獲遼寧省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)1項(xiàng)，沈陽市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)1項(xiàng)。

書籍目錄

第1章緒論
　1.1研究背景
　1.1.1人力資源的重要性日益突出
　1.1.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸顯研發(fā)人員的戰(zhàn)略地位
　1.1.3研發(fā)人員流失凸顯激勵(lì)的必要性
　1.2問題的提出
　1.2.1有必要對(duì)如何激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行系統(tǒng)研究
　1.2.2基于研發(fā)工作的人員激勵(lì)研究匱乏
　1.2.3需要探索研發(fā)人員的多渠道激勵(lì)措施
　1.3研究意義
　1.4研究思路與方法
　1.4.1研究思路
　1.4.2研究方法
　1.5研究內(nèi)容及結(jié)構(gòu)安排
第2章相關(guān)研究綜述
　2.1關(guān)于激勵(lì)理論的研究
　2.1.1有關(guān)人性假設(shè)
　2.1.2有關(guān)激勵(lì)過程
　2.1.3激勵(lì)的假設(shè)條件
　2.1.4激勵(lì)理論分類
　2.1.5有關(guān)激勵(lì)機(jī)制
　2.1.6員工激勵(lì)的研究現(xiàn)狀
　2.2關(guān)于研發(fā)人員的研究
　2.2.1研發(fā)的概念
　2.2.2研發(fā)活動(dòng)的分類
　2.2.3研發(fā)活動(dòng)的特征
　2.2.4研發(fā)人員的特征
　2.2.5研發(fā)人員激勵(lì)的研究現(xiàn)狀
　2.3現(xiàn)有研究對(duì)本書的啟示
　2.4本章小結(jié)
第3章基于多任務(wù)分配的研發(fā)人員激勵(lì)
　3.1任務(wù)分配的基本準(zhǔn)則
　3.1.1多項(xiàng)任務(wù)的等報(bào)酬原理
　3.1.2任務(wù)的可觀測性與任務(wù)分配
　3.1.3任務(wù)間的互補(bǔ)性與任務(wù)分配
　3.2研發(fā)任務(wù)的分配
　3.3基于多任務(wù)分配的研發(fā)人員激勵(lì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)
　3.3，1模型
　3.3.2最優(yōu)任務(wù)分配方式的選擇
　3.3.3不同任務(wù)分配方式下研發(fā)人員的激勵(lì)對(duì)策
　3.4案例分析
　3.5本章小結(jié)
第4章基于工作進(jìn)入權(quán)的研發(fā)人員激勵(lì)
　4.1研發(fā)人員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)分析
　4.2工作進(jìn)入權(quán)是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的有效手段
　4.2.1進(jìn)入權(quán)理論
　4.2.2工作進(jìn)入權(quán)的提出
　4.2.3利用工作進(jìn)入權(quán)激發(fā)研發(fā)人員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
　4.3通過工作設(shè)計(jì)配置工作進(jìn)入權(quán)
　4.4考慮工作進(jìn)入權(quán)的研發(fā)人員工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)的模型分析
　4.4.1模型
　4.4.2模型分析
　4.5工作進(jìn)入權(quán)與工作薪酬組合的研發(fā)人員激勵(lì)模式
　4.5.1工作進(jìn)入權(quán)與工作薪酬的關(guān)系
　4.5.2工作進(jìn)入權(quán)與丁作薪酬的組合激勵(lì)
　4.6本章小結(jié)
第5章基于目標(biāo)協(xié)調(diào)的研發(fā)人員激勵(lì)
　5.1團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究
　5.1.1團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵
　5.1.2團(tuán)隊(duì)丁作的效果
　5.1.3什么時(shí)候應(yīng)該使用團(tuán)隊(duì)
　5.1.4行為學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)中團(tuán)隊(duì)研究的比較
　5.2研發(fā)工作方式的選擇
　5.3研發(fā)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作條件的模型分析
　5.3.1模型假設(shè)
　5.3.2模型建立及求解
　5.3.3團(tuán)隊(duì)運(yùn)作條件的分析
　5.4從行為目標(biāo)的角度探討研發(fā)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)化程度
　5.4.1組織目標(biāo)與個(gè)體臼標(biāo)
　5.4.2行為目標(biāo)視角的團(tuán)隊(duì)化程度
　5.4.3目標(biāo)一致性與研發(fā)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)化程度
　5.4.4研發(fā)團(tuán)隊(duì)的閉隊(duì)化程度
　5.5考慮團(tuán)隊(duì)化程度的研發(fā)人員激勵(lì)的模型分析
　5.5.1模型
　5.5.2模型分析
　5.6考慮互助行為的研發(fā)團(tuán)隊(duì)最優(yōu)激勵(lì)
　5.6.1模型墓本假設(shè)
　5.6.3模型分析
　5.7提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)化程度的激勵(lì)策略
　5.7.1差異化激勵(lì)——協(xié)調(diào)個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的——致性
　5.7.2強(qiáng)化共同目標(biāo)激勵(lì)——提高團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作程度
　5.8本章小結(jié)
第6章基于橫向監(jiān)督的研發(fā)人員激勵(lì)
　6.1社會(huì)規(guī)范與橫向監(jiān)督
　6.1.1社會(huì)規(guī)范與人類行為
　6.1.2工作場所的規(guī)范與橫向監(jiān)督
　6.2研發(fā)團(tuán)隊(duì)中潛在的橫向監(jiān)督
　6.2.1激勵(lì)方式、激勵(lì)政策與努力規(guī)范
　6.2.2研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)橫向監(jiān)督的產(chǎn)生、類型及效果
　6.3橫向監(jiān)督與研發(fā)人員激勵(lì)的模型分析
　6.3.1模型
　6.3.2模型分析
　6.4研發(fā)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)取型橫向監(jiān)督機(jī)制的建立策略
　6.4.1建立內(nèi)部收益分享制
　6.4.2克服棘輪效應(yīng)
　6.4.3同事壓力視角的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
　6.4.4報(bào)酬激勵(lì)與橫向監(jiān)督的互補(bǔ)
　6.5橫向監(jiān)督中的員工組合問題分析
　6.5.1橫向監(jiān)督中的員工組合研究的現(xiàn)狀
　6.5.2橫向監(jiān)督中的員工組合方式
　6.5.3模型建立及求解
　6.5.4模型對(duì)比結(jié)果與最佳員工組合方式選擇
　6.5.5模型分析
　6.6研發(fā)團(tuán)隊(duì)中橫向監(jiān)督與縱向監(jiān)督的最佳組合研究
　6.6.1模型假設(shè)
　6.6.2模型建立及求解
　6.6.3縱向監(jiān)督下研發(fā)人員的監(jiān)督問題
　6.7本章小結(jié)
第7章結(jié)論與展望
　7.1主要結(jié)論
　7.2研究展望
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   任一研發(fā)人員都無法獨(dú)立完成一項(xiàng)完整的研發(fā)任務(wù)，而將來自不同領(lǐng)域的專業(yè)人員組成團(tuán)隊(duì)相互交流、補(bǔ)充與配合正好可以實(shí)現(xiàn)研發(fā)活動(dòng)的整體目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)工作不但可以發(fā)揮每位成員的異質(zhì)性人力資本，實(shí)現(xiàn)整體大于部分之和的協(xié)同效應(yīng)，同時(shí)也有可能產(chǎn)生群體勞動(dòng)中的“搭便車”現(xiàn)象，如何在發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢的基礎(chǔ)上避免研發(fā)人員的機(jī)會(huì)主義傾向，實(shí)現(xiàn)最大程度的配合與協(xié)作是研究研發(fā)人員激勵(lì)時(shí)必須考慮的關(guān)鍵問題，這需要對(duì)群體環(huán)境下人的行為動(dòng)機(jī)、互動(dòng)的可能、行為特征以及行為模式進(jìn)行全面考慮，現(xiàn)有研究僅僅意識(shí)到了研發(fā)工作的團(tuán)隊(duì)特征，但對(duì)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境下個(gè)體行為與激勵(lì)的變化趨勢較少關(guān)注，導(dǎo)致了對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)的研究缺乏完備性。 總之，系統(tǒng)分析研發(fā)工作的特征，在此基礎(chǔ)上演繹研發(fā)人員的工作行為傾向，分析其激勵(lì)機(jī)理、有針對(duì)性地給出適宜的激勵(lì)對(duì)策，不僅在理論上能夠?qū)ρ邪l(fā)人員激勵(lì)的研究進(jìn)行較好地補(bǔ)充與完善，而且在實(shí)踐領(lǐng)域?yàn)橄嚓P(guān)人員探索如何激勵(lì)研發(fā)人員提供必要的指導(dǎo)與借鑒，因此具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。 1.2.3 需要探索研發(fā)人員的多渠道激勵(lì)措施 對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)的研究需要考慮怎樣通過多種措施，包括經(jīng)濟(jì)的和精神的手段滿足員工的多種需求，以達(dá)到讓他們自愿為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作的目的。因?yàn)檠邪l(fā)人員的需求、個(gè)性一、偏好等特征的多元化特點(diǎn)，企業(yè)為其提供的片面的、單一化的激勵(lì)措施無法保證對(duì)其工作積極性與工作熱情的合理激發(fā)。而現(xiàn)實(shí)中很多管理者仍停留于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)激勵(lì)思想，導(dǎo)致很多企業(yè)、特別是以IT企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)，對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)方面普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問題，使得研發(fā)人員的管理成本上升、頻繁跳槽等不良現(xiàn)象產(chǎn)生。因此，在把握研發(fā)人員需求特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要探索滿足不同需求的激勵(lì)因素與激勵(lì)方法，確保研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)最大效用；通過合理的目標(biāo)分解，協(xié)調(diào)并激發(fā)研發(fā)人員以一致的、能提高其自身和企業(yè)共同利益的方式來工作；激勵(lì)其采取恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨樵趯?shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出必要努力。 對(duì)于任何一位研發(fā)人員來說，薪酬激勵(lì)都是必不可少的，他們希望在工作的同時(shí)獲得一份與其貢獻(xiàn)相一致的工作報(bào)酬，這不僅能夠滿足其物質(zhì)需求、獲得生活上的經(jīng)濟(jì)保障，同時(shí)也是自身價(jià)值的一種間接體現(xiàn)。

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