中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告

內(nèi)容概要

《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告(201
1)》運(yùn)用科學(xué)的方法，采用公開(kāi)數(shù)據(jù)，基于公司績(jī)效計(jì)算和評(píng)價(jià)了2010年1725家上市公司的高管薪酬指數(shù)，是對(duì)中國(guó)資本市場(chǎng)重新開(kāi)放以來(lái)高管薪酬制度的一次全面評(píng)估。本報(bào)告除了繼承《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告(2009)))的研究思路，從總體、地區(qū)、行業(yè)和所有制角度對(duì)高管薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，又首次對(duì)高管在職消費(fèi)、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、高管與員工的薪酬差距進(jìn)行了排名和比較；對(duì)高管薪酬指數(shù)的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析；提出并論證了以高管貢獻(xiàn)與高管薪酬的匹配度來(lái)評(píng)價(jià)國(guó)有壟斷上市公司高管薪酬契約的合理性。

作者簡(jiǎn)介

　
高明華，l966年8月生，教授，博士生導(dǎo)師。南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”和北京市“新世紀(jì)社科理論人才百人工程”。先后就職于南開(kāi)大學(xué)、北京大學(xué)和中國(guó)銀行總行?，F(xiàn)為北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任，經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院戰(zhàn)略管理系主任，公司治理研究所所長(zhǎng)，兼任中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所研究員，清華大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心學(xué)術(shù)委員、南開(kāi)大學(xué)公司治理研究中心學(xué)術(shù)委員、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)發(fā)展和改革研究院研究員、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院政府政策與公共管理系學(xué)位委員會(huì)委員等職務(wù)。
曾主持和參與各類研究課題近40項(xiàng)，獨(dú)立、合作出版著譯作35部，發(fā)表論文和研究報(bào)告200佘篇。相關(guān)研究成果(包括合作)曾獲第十屆和第十一屆孫冶方經(jīng)濟(jì)科學(xué)獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)教學(xué)成果二等獎(jiǎng)、北京市第六屆和第八屆哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎(jiǎng)和一等獎(jiǎng)、天津市第五屆和第八屆哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎(jiǎng)和一等獎(jiǎng)。

書(shū)籍目錄

導(dǎo)論
第1章　次貸危機(jī)后高管薪酬實(shí)踐和理論的新發(fā)展
　1.1高管薪酬實(shí)踐的新發(fā)展
 1.1.1 次貸危機(jī)前：高管薪酬制度埋下隱患
 1.1.2 次貸危機(jī)中：高管薪酬制度暴露缺陷
 1.1.3 次貸危機(jī)后：高管薪酬制度改革措施
 1.2高管薪酬理論的新發(fā)展
 1.2.1 高管薪酬文獻(xiàn)數(shù)量急劇增長(zhǎng)
 1.2.2 金融行業(yè)高管薪酬成為焦點(diǎn)
 1.2.3股票期權(quán)激勵(lì)怪相頻出
 1.2.4 國(guó)有企業(yè)高管薪酬飽受質(zhì)疑
第2章　高管薪酬指數(shù)評(píng)價(jià)范圍及方法
　2.1高管薪酬指數(shù)評(píng)價(jià)范圍
　　2.1.1企業(yè)高管界定
　　2.1.2高管薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容
　　2.1.3高管薪酬評(píng)價(jià)樣本
　2.2高管薪酬指數(shù)計(jì)算方法
　　2.2.1 高管薪酬評(píng)價(jià)變量選擇
　　……
第3章　高管薪酬指數(shù)排名及比較
第4章　高管薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)
第5章　高管在職消費(fèi)評(píng)價(jià)
第6章　高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距評(píng)價(jià)
第7章　高管與員工間薪酬差距評(píng)價(jià)
第8章　高管薪酬影響因素及實(shí)證分析
第9章　國(guó)有壟斷上市公司高管薪酬評(píng)價(jià)
第10章　中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)變動(dòng)趨勢(shì)與評(píng)價(jià)
第11章　高管薪酬案例分析
第12章　主要結(jié)論及政策建議
……

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   上述條件意味著，代理人必須承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。特別地，β是p、σ2和b的遞減函數(shù)。也就是說(shuō)，代理人越是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，產(chǎn)出的方差越大，代理人越是害怕努力工作，他應(yīng)該承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越小。極端地，如果代理人是風(fēng)險(xiǎn)中性的（P=0），最優(yōu)合同要求代理人承擔(dān)完全的風(fēng)險(xiǎn)。 4.1.2高管薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)要素 現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點(diǎn)決定了經(jīng)理行為與股東利益存在相悖之處，因此，設(shè)計(jì)有效的經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)，將經(jīng)理行為目標(biāo)引導(dǎo)到與股東利益一致的方向上來(lái)，便成為現(xiàn)代企業(yè)理論需要解決的核心問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理與否是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素之一，要使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理，需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題包括業(yè)績(jī)計(jì)量指標(biāo)的確立、計(jì)量規(guī)則控制、薪酬結(jié)構(gòu)的合理安排和對(duì)其他相關(guān)因素的考慮與控制（雷光勇，2003）。 1.業(yè)績(jī)計(jì)量指標(biāo)的確立與計(jì)量規(guī)則的控制 一般來(lái)說(shuō)，不同的業(yè)績(jī)計(jì)量指標(biāo)及其計(jì)量規(guī)則對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)會(huì)有不同的要求。因此，薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)量的合理性首先體現(xiàn)在它的計(jì)量指標(biāo)的選擇和計(jì)量規(guī)則的控制兩個(gè)方面。 業(yè)績(jī)計(jì)量指標(biāo)主要有兩種：一是會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，二是股票收益指標(biāo)。兩種指標(biāo)各有優(yōu)缺點(diǎn)。會(huì)計(jì)收益類指標(biāo)能夠較為準(zhǔn)確地反映經(jīng)理業(yè)績(jī)，其對(duì)報(bào)酬的敏感程度較高；相反，股票收益類指標(biāo)易受市場(chǎng)其他因素控制，不能準(zhǔn)確地反映經(jīng)理業(yè)績(jī)。但是，以會(huì)計(jì)收益而不是股東財(cái)富變化為基礎(chǔ)支付報(bào)酬給經(jīng)理人員，有可能會(huì)激勵(lì)經(jīng)理人員直接操縱會(huì)計(jì)系統(tǒng)，而且還會(huì)冷落有很大凈現(xiàn)值的項(xiàng)目，偏愛(ài)有更大即期會(huì)計(jì)盈余但價(jià)值較小的項(xiàng)目，而用股票收益類指標(biāo)計(jì)量經(jīng)理業(yè)績(jī)則可彌補(bǔ)會(huì)計(jì)指標(biāo)的這一缺陷。因此，以短期激勵(lì)為主時(shí)使用會(huì)計(jì)收益指標(biāo)有優(yōu)勢(shì)，而以長(zhǎng)期激勵(lì)如股票期權(quán)制度為主時(shí)，股票收益指標(biāo)更可取。 薪酬結(jié)構(gòu)通常是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，這便需要將會(huì)計(jì)收益類指標(biāo)和股票收益類指標(biāo)結(jié)合起來(lái)共同計(jì)量經(jīng)理業(yè)績(jī)。兩者在薪酬結(jié)構(gòu)中的相對(duì)權(quán)重的確定，關(guān)鍵在于兩者在業(yè)績(jī)測(cè)度上的準(zhǔn)確性。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，如果把那些減少業(yè)績(jī)測(cè)度誤差的指標(biāo)包含在報(bào)酬決定因素中并給予適當(dāng)權(quán)重，同時(shí)把增加業(yè)績(jī)測(cè)度誤差的指標(biāo)排除出去，則可增加測(cè)度的總準(zhǔn)確性。所以，當(dāng)會(huì)計(jì)指標(biāo)反映了與股票價(jià)格相同的信息集時(shí)，會(huì)計(jì)指標(biāo)的作用僅僅是濾去與產(chǎn)出無(wú)關(guān)的噪聲，而當(dāng)會(huì)計(jì)指標(biāo)反映的只是股票價(jià)格所反映的私人信息的一個(gè)子集時(shí)，在薪酬結(jié)構(gòu)中使用會(huì)計(jì)指標(biāo)則有助于實(shí)現(xiàn)更佳的激勵(lì)平衡。 2.薪酬結(jié)構(gòu)的合理安排與選擇 薪酬結(jié)構(gòu)所要解決的問(wèn)題是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間的平衡，這在現(xiàn)實(shí)中就表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)在風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與激勵(lì)之間進(jìn)行平衡，即薪酬結(jié)構(gòu)的合理安排與選擇?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理薪酬由固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成，如美國(guó)高級(jí)經(jīng)理的報(bào)酬一般就由基本薪酬、獎(jiǎng)金、股票贈(zèng)與和股票期權(quán)等構(gòu)成，其結(jié)構(gòu)功能是：基本薪酬是預(yù)先確定的，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變，起著風(fēng)險(xiǎn)保證或短期激勵(lì)作用；獎(jiǎng)金額度由公司董事會(huì)根據(jù)短期績(jī)效（如會(huì)計(jì)利潤(rùn)或會(huì)計(jì)盈余）來(lái)確定，起著短期激勵(lì)作用；股票贈(zèng)與和股票期權(quán)則通過(guò)設(shè)定一定條件讓經(jīng)理獲得，將經(jīng)理行動(dòng)引向股東財(cái)富價(jià)值的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用，并賦予經(jīng)理人員一定的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)化安排可以綜合各種貨幣性激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)，做到功能互濟(jì)、激勵(lì)連續(xù)和結(jié)構(gòu)合理。從各國(guó)情況來(lái)看，經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)變化的基本規(guī)律是，總薪酬中固定部分所占比重逐漸減少，變動(dòng)部分比重逐漸增加，變動(dòng)部分中的短期激勵(lì)報(bào)酬比重與固定部分比重基本持平，而作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)類比重則逐漸增加，且基本趨勢(shì)是股票期權(quán)作為經(jīng)理報(bào)酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)手段越來(lái)越流行。

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《中國(guó)公司治理發(fā)展報(bào)告:中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告(2011)》繼承并創(chuàng)新了《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告（2009）》的基本研究思路，運(yùn)用科學(xué)的方法，基于公司績(jī)效，對(duì)2010年上市公司的高管薪酬從不同角度進(jìn)行了全面評(píng)價(jià)和比較。這種評(píng)價(jià)，有利于完善高管激勵(lì)理論，有利于服務(wù)高管薪酬實(shí)踐，有利于發(fā)揮高管薪酬的信號(hào)顯示作用，從而為股東、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)者、政府及其他利益相關(guān)者提供一個(gè)高管薪酬治理的“晴雨表”。

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