生涯管理與高校人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新

內(nèi)容概要

人力資源是組織持續(xù)發(fā)展過程中最重要的資源。由張洪烈編著的《生涯管理與高校人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新》以經(jīng)濟(jì)全球化為背景，分析企業(yè)所處外部運(yùn)行環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源需求變化以及高等教育人才供給現(xiàn)狀，指出影響員工生涯發(fā)展的能力因素，構(gòu)建個體生涯發(fā)展的個體能力模型——自我認(rèn)知能力、生活認(rèn)知能力、職業(yè)認(rèn)知能力和專業(yè)技術(shù)能力4類33種能力因素?！渡墓芾砼c高校人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新》認(rèn)為以生涯管理教育拓展和改革高等院校人才培養(yǎng)模式將有助于縮短企業(yè)人力資源創(chuàng)新需求與高校人才培養(yǎng)質(zhì)量之間的差距，對于解決企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)提供了借鑒意義。

作者簡介

張洪烈，女，云南文山人。管理學(xué)博士，副教授，碩士生導(dǎo)師，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)東盟學(xué)院院長。曾留學(xué)英國赫爾大學(xué)(University of
Hull)3年，美國夏威夷大學(xué)(University of
Hull)1年，現(xiàn)兼任云南省留學(xué)人員聯(lián)誼會理事。長期從事管理科學(xué)、人力資源管理、跨文化管理、生涯管理等領(lǐng)域的教學(xué)和研究工作。在《科技管理研究》、《華東經(jīng)濟(jì)管理》等CSSCI核心期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文20余篇，參與或主持國家和省部級課題5項(xiàng)。曾獲得云南省教學(xué)成果二等獎一項(xiàng)、云南省教育廳教學(xué)科研成果二等獎。

書籍目錄

第1章　緒論
　1.1　我國人力資源與生涯管理教育現(xiàn)狀
　1.2　相關(guān)研究概念界定
　1.3　研究目標(biāo)和意義
　1.4　研究方法
　1.5　研究思路
第2章　相關(guān)理論研究述評
　2.1　國內(nèi)外人力資源管理與實(shí)踐的相關(guān)研究綜述
　2.2　國內(nèi)外生涯管理理論與應(yīng)用的相關(guān)研究綜述
　2.3　生涯教育的國際經(jīng)驗(yàn)與中國當(dāng)代生涯教育研究綜述
　2.4　國內(nèi)關(guān)于生涯管理研究的基本特點(diǎn)
第3章　我國高校開展生涯管理教育的現(xiàn)狀分析
　3.1　我國高等院?，F(xiàn)行人才培養(yǎng)模式中的生涯管理教育現(xiàn)狀
　3.2　我國高等院校現(xiàn)行人才培養(yǎng)模式中職業(yè)指導(dǎo)的問題與缺陷
　3.3　我國高等教育開展生涯教育的迫切性
　3.4　我國高校職業(yè)指導(dǎo)教育模式的改進(jìn)思路
第4章　教育創(chuàng)新與高校人才培養(yǎng)模式
　4.1　創(chuàng)新及教育創(chuàng)新模式
　4.2　教育創(chuàng)新是我國高等教育改革和發(fā)展的強(qiáng)大動力
　4.3　當(dāng)前高校人才培養(yǎng)模式的分析
　4.4　經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的影響
　4.5　創(chuàng)新現(xiàn)行人才培養(yǎng)模式的必要性和緊迫性
　4.6　創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式思路
第5章　高校生涯管理教育創(chuàng)新模式
　5.1　全人教育和終身教育理念下的生涯管理教育
　5.2　生涯管理教育創(chuàng)新模式的本土化選擇
　5.3　體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的創(chuàng)新實(shí)踐
　5.4　生涯管理教育創(chuàng)新模式
第6章　生涯管理教育創(chuàng)新模式實(shí)踐效果實(shí)證研究
　6.1　實(shí)證研究設(shè)計(jì)
　6.2　參考模型
　6.3　生涯發(fā)展能力模型及問卷設(shè)計(jì)
　6.4　探索性研究
　6.5　正式研究
　6.6　基本結(jié)論
第7章　生涯管理教育倉0新模式的延伸——生涯管理教育模式在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用
　7.1　企業(yè)引入生涯管理指導(dǎo)與教育的必要性
　7.2　生涯管理指導(dǎo)與培訓(xùn)模式促進(jìn)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的可行性
　7.3　企業(yè)生涯管理指導(dǎo)與培訓(xùn)創(chuàng)新模式設(shè)計(jì)
　7.4　企業(yè)生涯管理培訓(xùn)整體實(shí)施方案
第8章　我國人力資源培養(yǎng)管理的全面創(chuàng)新
　8.1　借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建人力資源培養(yǎng)的創(chuàng)新模式
　8.2　探尋人力資源培養(yǎng)的理論創(chuàng)新
　8.3　構(gòu)建和完善我國現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)管理體系
附件1　畢業(yè)生問卷
附件2　畢業(yè)生訪談提綱
附件3　用人單位人力資源部經(jīng)理問卷
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　　3.1.3　中美高校職業(yè)指導(dǎo)模式對比分析　　美國的大學(xué)通過職業(yè)指導(dǎo)，幫助大學(xué)生了解市場需求和發(fā)展，分析和預(yù)測職業(yè)發(fā)展前景，在大學(xué)生中開展個性心理測試和就業(yè)心理訓(xùn)練，提高大學(xué)生的職業(yè)興趣和職業(yè)定向意識，提高大學(xué)生的擇業(yè)技巧和技能，指導(dǎo)大學(xué)生協(xié)調(diào)人際關(guān)系和正確處理職業(yè)生涯危機(jī)等。美國高等教育非常發(fā)達(dá)，高校之間的競爭也十分激烈，各高校非常重視自己的聲譽(yù)和排名，而畢業(yè)生就業(yè)率是學(xué)校聲譽(yù)的一塊“試金石”，畢業(yè)生就業(yè)率直接影響到招生人數(shù)、生源情況和報(bào)考情況，而這些因素又關(guān)系到學(xué)校學(xué)費(fèi)、政府撥款及社會捐助，因此美國高校非常重視畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作?！　∶绹髮W(xué)職業(yè)指導(dǎo)主要定位在“匹配”上，即實(shí)現(xiàn)人（大學(xué)生）一職業(yè)相互匹配，也就是幫助大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)安置，經(jīng)過多年的積累，各高校在職業(yè)咨詢、就業(yè)服務(wù)等方面建立了一套完整的理論和應(yīng)用體系，幫助指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行自我評價、確定專業(yè)定向和擇業(yè)目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，個人在一個組織中完成終身職業(yè)的情況越來越少，個人一生當(dāng)中只做一個職業(yè)的情況也越來越少（張洪烈，2009a），美國的學(xué)者們開始關(guān)注第一次人職匹配之后個體的職業(yè)發(fā)展問題。同時隨著與職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展心理學(xué)等學(xué)科的產(chǎn)生和生涯發(fā)展等觀念的提出，美國的高校開始意識到大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)并不是選擇職業(yè)的一時性行為，而是一個發(fā)展的培養(yǎng)人的過程。在教育過程中把職業(yè)指導(dǎo)定位為由原來的就業(yè)安置的短暫行為擴(kuò)展到整個人生的職業(yè)活動和自我發(fā)展，強(qiáng)調(diào)大學(xué)生的自身發(fā)展，幫助大學(xué)生自我認(rèn)識和接受自我形象，在未來的工作世界中，通過滿足社會需要來展示自我，求得自我的發(fā)展和完善。職業(yè)指導(dǎo)由原來關(guān)注的某一特定職業(yè)現(xiàn)狀轉(zhuǎn)向分析、預(yù)測、研究整個職業(yè)世界，逐漸形成了變成更加人性化的美國“發(fā)展式”職業(yè)輔導(dǎo)和指導(dǎo)模式?！　?0世紀(jì)90年代，中國高校大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)開始引入競爭機(jī)制，由昔日的“統(tǒng)包統(tǒng)分”轉(zhuǎn)向構(gòu)建“在國家政策方針引導(dǎo)下，大學(xué)生在一定范圍內(nèi)雙向選擇，自主擇業(yè)”就業(yè)模式，在這種就業(yè)模式的引導(dǎo)下，各高校紛紛開始重視就業(yè)指導(dǎo)工作，職業(yè)指導(dǎo)處于邊實(shí)踐邊改革的狀況。但各高校的職業(yè)指導(dǎo)工作也參差不齊，多數(shù)學(xué)校認(rèn)為只要讓畢業(yè)生能夠順利找到理想的工作，就業(yè)指導(dǎo)工作就大功告成了，忽略了職業(yè)發(fā)展前景、如何應(yīng)對人才需求變化、如何處理職業(yè)生涯危機(jī)以及擇業(yè)應(yīng)確立的心態(tài)和原則等。

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