成本費用控制精細化管理全案

內(nèi)容概要

做企業(yè)的目的是為了盈利，盈利是企業(yè)的宗旨。企業(yè)想要存活，想要更好地發(fā)展，單單依靠各種手段省下成本是遠遠不夠的。企業(yè)必須有效地管理和控制日常運營成本，在企業(yè)內(nèi)部形成一種節(jié)約的企業(yè)文化。
《成本費用控制精細化管理全案》以解決問題為目的，所講述的都是非常實用和可操作的方法，注重實踐，闡述了人工成本、材料成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本等內(nèi)容，不但構(gòu)架了成本費用控制精細化管理的內(nèi)容框架，而且形成了成本費用控制精細化管理的內(nèi)容體系。

書籍目錄

第一章 洞察人工成本
 第一節(jié) 人工成本大調(diào)查
 第二節(jié) 生產(chǎn)人員工資
 第三節(jié) 人工成本的三大計量方法
 第四節(jié) 人工成本三大控制
 第五節(jié) 人工成本的分析指標
 第六節(jié) 控制人工成本的八種竅門
 第七節(jié) 工資四個控制工具
第二章 削減材料成本
 第一節(jié) 削減材料成本的五大要素
 第二節(jié) 原材料控制方法
 第三節(jié) 輔助材料控制方法
 第四節(jié) 外購半成品控制方法
 第五節(jié) 低值易耗品控制
 第六節(jié) 包裝物
 第七節(jié) 設(shè)備備件控制方法
 第八節(jié) 削減的三種工具
第三章 生產(chǎn)成本控制
 第一節(jié) 控制流程和方案
 第二節(jié) 措施與核算
 第三節(jié) 直接材料成本
 第四節(jié) 能源及動力費用
 第五節(jié) 修理費
 第六節(jié) 勞動保護費用
第四章 銷售費用控制
 第一節(jié) 銷售人員報酬
 第二節(jié) 業(yè)務(wù)費用
 第三節(jié) 廣告費用
 第四節(jié) 售后服務(wù)費用
 第五節(jié) 公關(guān)費用
第五章 管理費用控制
 第一節(jié) 辦公費用
 第二節(jié) 招待費用
 第三節(jié) 通信費用
 第四節(jié) 交通費與差旅費
 第五節(jié) 印刷費與會議費
 第六節(jié) 咨詢與審計費
 第七節(jié) 工會經(jīng)費與綠化費
第六章 質(zhì)量成本費用控制
 第一節(jié) 預(yù)防成本
 第二節(jié) 內(nèi)部損失成本
 第三節(jié) 外部損失成本
 第四節(jié) 鑒定成本
第七章 采購成本費用控制
 第一節(jié) 訂購成本
 第二節(jié) 維持成本
第八章 流通成本費用控制
 第一節(jié) 倉儲成本費用
 第二節(jié) 包裝費用
 第三節(jié) 運輸成本費用
 第四節(jié) 裝卸成本費用
 第五節(jié) 流通加工成本
第九章 財務(wù)費用控制
 第一節(jié) 利息支出
 第二節(jié) 其他財務(wù)費用
參考書目

章節(jié)摘錄

　　這樣做有很多好處：一方面，由于該類員工對公司的企業(yè)文化及其價值觀較為熟悉，在公司內(nèi)有一定的人脈關(guān)系，重新加入后可以很快地融入公司；另一方面，該類員工有一定的技能基礎(chǔ)，可以很快地接手工作，為公司節(jié)省部分培訓(xùn)費用?！　×闶劬揞^沃爾瑪公司在員工離職時實行“雙重簽字”制度，就是為離職員工以后重新加入公司提供了依據(jù)。這一制度的具體做法是在員工離職審批單上專門設(shè)置兩個空欄，分別由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門就“以后申請重新人職時可否考慮”簽署意見，只要有一個部門的意見是否定的，這名員工以后申請重新人職時就不會被考慮；反之，就可以考慮，但需按照招聘與甄選的流程辦理。　　4．招最適用的人，而不是最好的人?！　≡谌藛T招聘標準的把握上，不應(yīng)搞“人才高消費”，而應(yīng)以任職資格及用人標準為依據(jù)，能達到崗位職責(zé)要求就可以。用人的標準可以概括為五個方面：知識、技能、經(jīng)驗、動機和操守。在動機和操守兩個方面，實行一票否決。也就是說，無論一個人的知識、技能、經(jīng)驗多么地符合任職資格要求，但如果求職動機不純、職業(yè)操守不佳，都堅決不予錄用?！　∪绻晃兜卣衅缸顑?yōu)秀的人才，一方面需支付較高的人工成本；另一方面也容易造成人才的流失。因為最穩(wěn)定的團隊是由各種非常差異化的角色組成的，都是“頂尖人物”，容易因發(fā)展空間有限而產(chǎn)生離心力?！　鴥?nèi)某知名零售企業(yè)為改善員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)后備人才，于2001年實行了大學(xué)生招聘計劃，在連鎖店基層員工層面非大學(xué)畢業(yè)生不招。此事雖然在當時的商業(yè)界產(chǎn)生了很大的震動，但沒過多久，這批大學(xué)生紛紛離去，在熱鬧之余，企業(yè)交了一筆不多不少的“人才高消費”學(xué)費。　　這種現(xiàn)象在20世紀90年代末期的IT行業(yè)更是屢見不鮮，招聘一個前臺文秘也要求“大學(xué)本科以上學(xué)歷，形象、氣質(zhì)俱佳，英語口語流利”，結(jié)果這類公司也大都成為明日黃花?！　?．掌握洽談工資的技巧。　　在與擬錄用的員工進行薪資談判時，要注意以下要點，以很好地控制人工成本?！　∫皇且儐枴澳壳靶劫Y”?！　≡谠儐枴澳壳靶劫Y”時，一定要了解其崗位的匯報關(guān)系，了解其職責(zé)范圍及掌控資源的程度?！　《且儐枴捌谕劫Y”?！　　捌谕劫Y”一般不應(yīng)高出“目前薪資”的10%，除非職位發(fā)生很大變化或從一個知名品牌的公司“跳槽”到一個一般性的公司?！　∪且⒄劇霸囉闷跇藴省??！　∫话闱闆r試用期工資標準為轉(zhuǎn)正后標準的70%~90%，特殊情況可以按轉(zhuǎn)正后標準執(zhí)行，但需報有審批權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)審批?！　∷氖且暶髯霰尘罢{(diào)查?！　÷暶髯霰尘罢{(diào)查可以使候選人的回答及要求更理性，避免“漫天要價”，減少雙方產(chǎn)生分歧的概率?！　∽詈笠⒁庠谝陨险勁兄小靶劫Y”的真正含義?！　∷粌H僅指的是工資，還包括福利等其他待遇，如交通補助、住房補助、商業(yè)保險等，應(yīng)該是一個“Package”的概念。如果單純地從工資角度談，可能會產(chǎn)生很大的偏差。　　對采購、人力資源、財務(wù)等重點崗位及公司的高級管理人員一定要進行背景調(diào)查，以增強招聘的有效性?！　”尘罢{(diào)查主要從以下兩個方面進行：　　一是個人資質(zhì)——學(xué)歷等自然情況、以前的工作單位、職務(wù)、業(yè)績表現(xiàn)、離職原因、薪資福利待遇等。　　……

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