人才管理

內(nèi)容概要

　　《人才管理：甄選、開發(fā)、提升最優(yōu)秀的員工，讓人才成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢》旨在回答什么是人才管理、組織如何通過人才管理保持競爭優(yōu)勢?！度瞬殴芾恚赫邕x、開發(fā)、提升最優(yōu)秀的員工，讓人才成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢》前三部分內(nèi)容分別闡述人才管理的框架、實(shí)施人才管理的具體方法和組織著眼于員工當(dāng)前和未來為企業(yè)做的貢獻(xiàn)可采用的福利分配方法。第四部分內(nèi)容討論人才管理和文化、成功組織之間的關(guān)系。第五部分涉及組織戰(zhàn)略與人才管理、人才分析、招聘、員工安置和人才信息系統(tǒng)建設(shè)等內(nèi)容。第六部分倡導(dǎo)企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)在人才管理領(lǐng)域大膽創(chuàng)新。

作者簡介

作者：(美國)蘭斯A.伯杰平 (美國)多蘿西R.伯杰 譯者：北森人才管理研究院

書籍目錄

第一部分 讓人才管理成就卓越組織第一章 卓越組織的基石：人才管理模型／003人才綱領(lǐng)／003人才戰(zhàn)略／004人才管理系統(tǒng)／006測評工具／006360度評估／010診斷工具／010監(jiān)控過程／011第二章 提煉勝任力／013忽視勝任力會(huì)對你公司造成怎樣的損害／013勝任力模型的使用／014警惕：勝任力也可能對你的公司產(chǎn)生消極影響／014通用模型／015構(gòu)建關(guān)鍵角色的勝任力模型／017構(gòu)建基于職類的勝任力模型／019行為標(biāo)桿／020利用勝任力模型支撐人力資源系統(tǒng)和流程／020第三章 勝任力模型構(gòu)建／022案例研究／024第四章 構(gòu)造面向未來的勞動(dòng)力：塑造新的勝任力／032組織轉(zhuǎn)型對于人才和素質(zhì)模型的影響／034成為領(lǐng)導(dǎo)者或者高級專業(yè)人才／036領(lǐng)導(dǎo)者常犯的錯(cuò)誤／040第五章 績效考核助力組織成功／044行為與結(jié)果／045行為維度／045職類素質(zhì)／046結(jié)果維度／047工作中的“大石塊”／047績效測量是否有效／048項(xiàng)目和目標(biāo)／048容易被忽視的部分／048如何構(gòu)建理想的績效管理體系／049那么績效考核為什么還會(huì)失?。?51無限放大的自我錯(cuò)覺／051第六章 全員績效測量／053常見測量錯(cuò)誤一：過多的團(tuán)隊(duì)測量指標(biāo)／053常見測量錯(cuò)誤二：迷信過程和行為能帶來高績效／054常見測量錯(cuò)誤三：評估頻次過低／056常見測量錯(cuò)誤四：失控的衡量指標(biāo)／057常見測量錯(cuò)誤五：衡量指標(biāo)的權(quán)重帶來的問題／057最佳實(shí)踐一：選擇適當(dāng)數(shù)量的衡量指標(biāo)／058最佳實(shí)踐二：從績優(yōu)員工身上提煉更有價(jià)值的過程指標(biāo)／059最佳實(shí)踐三：采用IT系統(tǒng)經(jīng)常為員工提供反饋／059最佳實(shí)踐四：設(shè)定可靠的目標(biāo)，引入對比數(shù)據(jù)／059最佳實(shí)踐五：各層級衡量指標(biāo)的對齊／060……第二部分 采用教練技術(shù)、培訓(xùn)和人才發(fā)展手段推動(dòng)人才管理進(jìn)程第三部分 讓薪酬成為人才管理計(jì)劃中不可或缺的一部分第四部分 讓人才管理進(jìn)程推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)第五部分 人才分析與規(guī)劃技術(shù)助力人才管理實(shí)踐第六部分 創(chuàng)新思維塑造組織的人才管理

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：一個(gè)特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果構(gòu)成了工作績效的一個(gè)維度。維度告訴我們組織看重的特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果。不是所有的維度都一樣重要——某一些維度肯定更為重要。每個(gè)績效維度都需要依據(jù)對工作完成的貢獻(xiàn)度設(shè)定權(quán)重。權(quán)重反映了特質(zhì)、行為、技能和結(jié)果對員工或者工作的重要性程度。不能簡單地依據(jù)完成工作需要耗費(fèi)的時(shí)間來設(shè)定權(quán)重。當(dāng)你需要設(shè)置維度權(quán)重時(shí)，請參考以下規(guī)則：1.任何特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果的權(quán)重都不應(yīng)該超過20%。如果某一個(gè)特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果的權(quán)重超過20%以上，這表明該維度太過于復(fù)雜，應(yīng)該拆分成更具體的內(nèi)容。比如，如果一個(gè)銷售代表的績效中70%~80%的部分是由“做銷售”來評估的，那么應(yīng)該拆分成四個(gè)甚至更多的方面，可以是：促進(jìn)老客戶重購；開拓新客戶購買老產(chǎn)品；促進(jìn)老客戶購買新產(chǎn)品；促進(jìn)新客戶購買新產(chǎn)品；銷售利潤。2.任何一個(gè)特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果的權(quán)重不應(yīng)該低于5%。如果一個(gè)特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果的權(quán)重低于5%，那么應(yīng)該合并到其他的特質(zhì)、行為、技能或結(jié)果中去。3.我們不太可能區(qū)分清楚分差很小的百分比之間微小的差異，應(yīng)該避免采用這種百分比。例如，很多組織傾向于采用3種或4種權(quán)重-5%、10%、15%，20%，可以分別代表有點(diǎn)重要、十分重要、極其重要和特別重要這幾個(gè)等級。4.權(quán)重總和不要低于95%或者超出100%。（可以低于100010，因?yàn)楣ぷ髦锌赡艽嬖诤芪⑿〉呛苤匾姆矫妫┙酉聛?，每個(gè)維度要建立至少一項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確組織將如何測量這個(gè)維度。衡量標(biāo)準(zhǔn)是指如何評估某個(gè)維度；它并不是期望達(dá)到的特定程度（如，多少是“好”、多少是“杰出”等等）。最后，需要完善每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)值并界定維度上各個(gè)水平。衡量標(biāo)準(zhǔn)要起作用，必須建立清晰的基準(zhǔn)值，最好是客觀標(biāo)準(zhǔn)。多少是達(dá)標(biāo)、好、杰出？完善衡量的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)渠道：個(gè)人歷史、同輩或管理層的期望或者施加的壓力。再往后要做的事情就都大同小異。很有必要利用前兩種渠道來完善標(biāo)準(zhǔn)，這可以幫我們推導(dǎo)下一年的標(biāo)準(zhǔn)。這種推導(dǎo)過程在績效評估過程中很關(guān)鍵，還必須考慮到內(nèi)部（如財(cái)政資源、人力資源、能力等）和外部（如宏觀經(jīng)濟(jì)條件、競爭情況、技術(shù)革新、市場趨勢等）的局限性。

媒體關(guān)注與評論

有一句流行語說.“二十一世紀(jì)最貴的是人才”這對于企業(yè)來說，是一句買買在在的話，企業(yè)競爭的核心，就是人才的競爭。人才在哪里？就在你的身邊。怎么發(fā)現(xiàn)他們？努力尋找和開發(fā)他們。如何發(fā)現(xiàn)和開發(fā)？你現(xiàn)在手里的這本書《人才管理》，就給了你一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和保留人才的方法?！　　崦艉?，新東方教育科技集團(tuán)董事長兼總裁人才管理是現(xiàn)在每個(gè)CEO最關(guān)注的事，人才管理的好壞可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，因?yàn)榱己玫娜瞬殴芾碛兄谔岣邌T工的積極性、工作滿意度和組織忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)組織的高績效?！度瞬殴芾怼芬粫鵀樗械娜肆Y源專、世人士提供了全球領(lǐng)先的、系統(tǒng)的、易用的人才管理方法、技術(shù)和工具。多位知名專家的真知灼見，相信定能為您提供一個(gè)改進(jìn)工作的嶄新視角?！　　⒑陚?，IBM新興市場全球首席人才官這本書首先提出了一個(gè)系統(tǒng)的人才管理模，然后以此模型為邏輯框架，整合了理論研究、管理實(shí)踐和咨詢經(jīng)驗(yàn)的最新進(jìn)展及觀點(diǎn)。這能夠開拓思路，幫助企業(yè)構(gòu)建適合自身特點(diǎn)的人才管理系統(tǒng)，促進(jìn)人才管理的理念、方法、工具、流程在企業(yè)運(yùn)營中的有效實(shí)踐?！　　踔?，中糧集團(tuán)人力資源總監(jiān)人力是資源，但資源需要經(jīng)過提煉、開發(fā)才會(huì)變成財(cái)富，人才才是人力資源中最寶貴資源?！叭瞬殴芾怼睉?yīng)如同“財(cái)務(wù)管理”，重點(diǎn)是“財(cái)富”的管理，而不是“記賬”（操作）?！度瞬殴芾怼芬粫oHR業(yè)界提供了一個(gè)很好的工具?！　　X國新，立邦中國人事總監(jiān)當(dāng)今組織最大的危機(jī)，就是人才管理出了問題，企業(yè)無法應(yīng)對瞬息萬變的商業(yè)挑戰(zhàn)?！度瞬殴芾怼芬粫鴧R集全球領(lǐng)先的人才管理理念和工具，從實(shí)用角度由淺入深地為讀者講解了人才管理的具體操作方法，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)高潛力人才、構(gòu)建良好的人才梯隊(duì)、儲(chǔ)蓄和提升人才競爭力、提高組織的效益，最終實(shí)現(xiàn)多方共贏。　　——楊曉敏，阿斯利康（中國）銷售隊(duì)伍學(xué)習(xí)與發(fā)展部總監(jiān)

編輯推薦

《人才管理:甄選、開發(fā)、提升最優(yōu)秀的員工,讓人才成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢》：成立于2004年，是國內(nèi)成立時(shí)間最早，規(guī)模最大，唯一專注人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)，我們以深刻的中國市場洞察為基石，積極致力于真正適合本土的人才管理技術(shù)的研發(fā)。北森人才管理研究院擁有一支富于活力和專業(yè)素質(zhì)很高的研究團(tuán)隊(duì)，在這里匯聚來自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中科院心理所等高等學(xué)府的近百名碩博士。我們的研究領(lǐng)域囊括人才測評、招聘管理、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人才管理技術(shù)和SaaS、云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應(yīng)用技術(shù)和解決方案，已經(jīng)累計(jì)開發(fā)出具有知識產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品30余種。這些橫跨人才管理、心理學(xué)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的研究，促進(jìn)了來自不同學(xué)科的先進(jìn)理念和技術(shù)融會(huì)貫通，讓人才管理走下神壇，真正為企業(yè)所用。我們的使命是整合和發(fā)展新的人才技術(shù)，幫助客戶發(fā)掘關(guān)鍵人才，成就智慧的企業(yè)。甄選、開發(fā)、提升最優(yōu)秀的員工，讓人才成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

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