公共部門薪酬水平平衡與比較

內(nèi)容概要

　　《公共部門薪酬水平平衡與比較》是國內(nèi)第一本對公共部門薪酬水平平衡比較機制問題開展系統(tǒng)研究的專著。該書著眼于公共部門工作人員與企業(yè)同類人員的薪酬水平平衡比較，從環(huán)境分析、理論基礎(chǔ)、運行機制、方案設(shè)計、技術(shù)方法以及國外比較等多個角度，為我國建立公共部門薪酬水平平衡比較機制提供了理論參考、政策建議和技術(shù)支撐。
　　該書的出版，將對人們認識和了解公共部門目前收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，建立更加符合我國公共部門特點的行之有效的薪酬水平平衡比較機制起到很好的參考作用。

書籍目錄

序言
第一章 公共部門薪酬水平平衡比較概述
　第一節(jié) 公共部門薪酬水平平衡比較的重要性
　第二節(jié) 公共部門薪酬水平平衡比較的緊迫性
　第三節(jié) 公共部門薪酬水平平衡比較的可行性
第二章 公共部門薪酬水平平衡比較的理論基礎(chǔ)
　第一節(jié) 公共部門工作人員薪酬的市場化決定機制
　第二節(jié) 平衡比較機制的管理學(xué)理論基礎(chǔ)
　第三節(jié) 平衡比較機制的社會學(xué)理論基礎(chǔ)
　第四節(jié) 平衡比較機制的經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)
　第五節(jié) 平衡比較機制的政治學(xué)理論基礎(chǔ)
第三章 公共部門工作人員薪酬水平平衡比較的總體構(gòu)想
　第一節(jié) 構(gòu)建薪酬水平平衡比較機制的目標(biāo)體系
　第二節(jié) 構(gòu)建薪酬水平平衡比較機制的主要任務(wù)
　第三節(jié) 薪酬水平平衡比較體系的建構(gòu)思路
　第四節(jié) 薪酬水平平衡比較體系的方案框架
　第五節(jié) 薪酬水平平衡比較機制的運行程序
　第六節(jié) 薪酬水平平衡比較機制的監(jiān)督反饋
第四章 公共部門薪酬水平平衡比較的調(diào)查制度
　第一節(jié) 薪酬調(diào)查制度
　第二節(jié) 薪酬比較分析制度
　第三節(jié) 職位比較分析的方法
　第四節(jié) 數(shù)據(jù)比較分析的內(nèi)容
第五章 公共部門薪酬水平平衡比較的制度保障
　第一節(jié) 改革與完善公共部門人事管理制度
　第二節(jié) 構(gòu)建相關(guān)配套制度
　第三節(jié) 完善公共部門薪酬水平增長的配套制度
第六章 公共部門薪酬水平平衡比較的他山之石　
　第一節(jié) 部分國家和地區(qū)公共部門薪酬水平平衡比較情況概述
　第二節(jié) 發(fā)達國家和地區(qū)公共部門薪酬水平平衡比較的共性特點
　第三節(jié) 發(fā)達國家和地區(qū)公共部門薪酬水平平衡比較的個性特征
　第四節(jié) 發(fā)達國家和地區(qū)公共部門薪酬水平平衡比較對我國的啟示
第七章 部分國家和地區(qū)公共部門薪酬水平平衡比較介紹
　第一節(jié) 美國公共部門薪酬水平平衡比較介紹
　第二節(jié) 英國公共部門薪酬水平平衡比較介紹
　第三節(jié) 新加坡公共部門薪酬水平平衡比較
　第四節(jié) 日本公共部門薪酬水平平衡比較介紹
　第五節(jié) 中國香港公共部門薪酬水平平衡比較介紹
附表
　附表1 美國公共部門工資表及適用范圍
　附表2 20世紀(jì)80年代以來新加坡公共部門薪酬水平平衡比較機制演變歷程
　附表3 日本公共部門工資表及適用范圍
　附表4 日本指定職工資表、任期制研究人員工資表、特定任期制工資表
　附表5 日本人事院“工資建議”歷年的實施狀況
主要參考文獻
后記

章節(jié)摘錄

　　第五節(jié)薪酬水平平衡比較機制的運行程序　　一、平衡比較的主要方法　　根據(jù)平衡比較原則，如果公共部門工作人員薪酬水平偏低，則需要提高他們的薪酬水平，通常情況下有兩種方法：　　一是國家專門的薪酬管理機構(gòu)每年在對企業(yè)各類人員薪酬進行調(diào)整的基礎(chǔ)上，把公共部門工作人員薪酬與企業(yè)同類人員進行平衡比較，然后決定調(diào)整哪一類哪一職等公共部門工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種方法被大多是市場經(jīng)濟國家所使用。如戰(zhàn)后的美國、日本等國基本上是采取定期調(diào)整公共部門工作人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用來保證公共部門工作人員薪酬水平不低于同類企業(yè)相關(guān)人員的平均薪酬水平?！　《枪べY標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)化。這種方法的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以貨幣絕對額來表示，而是采取薪金點表示法。也就是在調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時，只要調(diào)整每個薪金點內(nèi)含的固定金額數(shù)量就可以了。主要代表是1975年意大利實行的滑動工資制?！　〗陙恚蟛糠謬议_始逐步將兩種辦法合并在一起共同使用來調(diào)整公共部門工作人員薪酬水平?！　∫?、運行的調(diào)節(jié)手段和監(jiān)督　　目前，世界上許多國家在選取對薪酬管理運行的調(diào)節(jié)手段時，主要采用三種方法：一種是以日本為代表的通過立法形式來對薪酬的運行進行調(diào)解；另一種是以美國為主要代表的由行政方式取代立法方式來進行薪酬的管理運行；第三種是談判協(xié)商式的薪酬運行調(diào)節(jié)手段，以英國最為典型。這三種方法各有特點，適用于不同的情況。　　從1985年到2003年，國家曾對機關(guān)和事業(yè)單位工作人員薪酬制度進行了8次調(diào)整，此后就再未對公共部門工作人員薪酬進行過統(tǒng)一調(diào)整。而這八次調(diào)整都是在國家財政允許下、公共部門工作人員調(diào)資呼聲很高的情況下進行的，屬于一種典型的行政行為。但如果和美國以行政方式調(diào)資相比的話，我國又缺少相關(guān)的法律法規(guī)作為薪酬平衡比較和正常增資的依據(jù)，因此實行的又是一種任意的行政行為。　　實際上，綜合參考國外和其他地區(qū)公共部門工作人員薪酬管理制度，從薪酬水平平衡比較的運行和調(diào)節(jié)的技術(shù)層面來看，包括四大步驟：即開展薪酬調(diào)查，出臺調(diào)整方案，提交審核批準(zhǔn)，方案實施評估。　　……

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