超越功利

內(nèi)容概要

沒有鮮花與掌聲，沒有贊美與欣賞，沒有獎(jiǎng)杯與獎(jiǎng)金，我們的世界將會(huì)變得黯淡無光。    激勵(lì)意味著承認(rèn)、尊重、關(guān)愛、鼓勵(lì)、支持和報(bào)償，沒有對(duì)勞動(dòng)和付出、努力和貢獻(xiàn)的應(yīng)有酬勞，沒有天道酬勤的機(jī)制，沒有公平合理的激勵(lì)，沒有奔騰向上的熱情和生命力，我們的生活將失去色彩，社會(huì)將失去生機(jī)，財(cái)富將面臨枯竭，創(chuàng)新將缺乏動(dòng)力，正義和美德將得不到弘揚(yáng)。    激勵(lì)是動(dòng)力的來源。不論是對(duì)社會(huì)、國家，還是對(duì)每個(gè)組織和個(gè)人，激勵(lì)都具有極其重要的意義。好的社會(huì)制度，將能夠維護(hù)公平和正義，激發(fā)智慧和創(chuàng)新；好的組織管理，將能夠獲得滿意和支持，創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值。    中國社會(huì)正由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，整個(gè)社會(huì)的激勵(lì)機(jī)制正發(fā)生根本的變化，市場、競爭正逐步成為資源配置的主導(dǎo)力量，也成為新的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。這是一個(gè)偉大的社會(huì)變革過程，它意味著傳統(tǒng)的以行政手段和權(quán)威等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)體制，正走向多元、平等和開放。在實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的進(jìn)程中，人才激勵(lì)正成為現(xiàn)在和未來制度創(chuàng)新的核心。    本書以組織激勵(lì)為主要對(duì)象，對(duì)人才激勵(lì)的基本理論、原則進(jìn)行了介紹和分析。本書認(rèn)為，激勵(lì)是價(jià)值的分配和滿足，必須建立在社會(huì)和組織內(nèi)各成員之間的價(jià)值共識(shí)的基礎(chǔ)上。在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，金錢無疑在激勵(lì)體系中占有某種支配性的地位，但一個(gè)真正有效的激勵(lì)機(jī)制，卻賴于具有人文情懷的、開明的領(lǐng)導(dǎo)者與具有敬業(yè)精神的、現(xiàn)代勞動(dòng)者的價(jià)值互信和真誠協(xié)作。    本書同時(shí)強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，是一個(gè)全方位的制度體系。沒有科學(xué)的、合理的、民主的、法治的制度準(zhǔn)則與符合自然、人性和社會(huì)規(guī)律的制度設(shè)計(jì)，僅僅依靠權(quán)威的、隨機(jī)的賞賜或懲罰，僅僅依賴所謂的激勵(lì)謀略或技巧，只會(huì)帶來資源的浪費(fèi)，而不會(huì)產(chǎn)生真正的激勵(lì)。“朝三暮四”與“朝四暮三”或許有短期的心理效果，卻可能帶來持久的失信、懷疑和沖突。    本書的寫作得到了多方面的關(guān)心和支持。中國人事科學(xué)研究院王通訊、吳江、李克實(shí)、羅雙平、唐志敏、蔡學(xué)軍、柏良澤、李維平、董志超、李志更、陳力、劉霞、佟亞麗、岳穎、龐詩等領(lǐng)導(dǎo)和專家給予了直接的幫助和指導(dǎo)；我的同事、年輕而富有才華的管理咨詢專家朱國成、牛力分別撰寫了薪酬制度和價(jià)值激勵(lì)等章節(jié)；牛力還參與了目錄和文獻(xiàn)資料的整理；中國人事出版社為本書的出版提供了支持，特別是張文春女士對(duì)本書作者給予了諸多鼓勵(lì)和指導(dǎo)。

書籍目錄

第一章  導(dǎo)論　第一節(jié)  人才激勵(lì)的社會(huì)基礎(chǔ)      一、激勵(lì)主體與激勵(lì)行為     二、人才激勵(lì)與大眾激勵(lì)    三、人才激勵(lì)的社會(huì)價(jià)值 　第二節(jié)  激勵(lì)與組織管理     一、激勵(lì)的功能    二、激勵(lì)的基本方式      三、激勵(lì)的類型與手段　　四、激勵(lì)的原則　第三節(jié)  中國人才激勵(lì)的政策發(fā)展    一、人才政策發(fā)展與人才激勵(lì)     二、人才管理機(jī)制變革與人才激勵(lì)    三、收入分配制度改革與人才激勵(lì)第二章  激勵(lì)理論與激勵(lì)模式　第一節(jié)　內(nèi)容型激勵(lì)理論     一、馬斯洛的需要層次理論     二、奧爾德弗的ERG理論     三、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)論      四、赫茨伯格的雙因素理論　……第三章　薪酬激勵(lì)理論第四章　薪酬激勵(lì)的制度設(shè)計(jì)第五章　組織激勵(lì)的價(jià)值基礎(chǔ)第六章　管理過程中的激勵(lì)第七章　激勵(lì)方式及其發(fā)展

章節(jié)摘錄

　　一、戰(zhàn)略原則　　戰(zhàn)略原則是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。具體來說，體現(xiàn)在如下方面：　　薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與戰(zhàn)略方向相一致。組織在不同戰(zhàn)略目標(biāo)下，需要有不同的薪酬戰(zhàn)略配合戰(zhàn)略。如果組織采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，那么就勢必在薪酬水平策略上采用跟隨或滯后策略，而非領(lǐng)先策略?！　∫欣谂囵B(yǎng)組織核心能力。核心能力最終要體現(xiàn)在掌握關(guān)鍵技術(shù)和管理能力的人才身上，薪酬就應(yīng)向這些崗位和人員傾斜。例如，我國企業(yè)長期采用向“臟苦累險(xiǎn)”傾斜的政策，實(shí)際上忽視了技術(shù)、管理等在價(jià)值創(chuàng)造中的重要作用，這是制約我國管理、技術(shù)水平的原因之一?！　∫c組織發(fā)展階段相一致。在組織創(chuàng)設(shè)之初，實(shí)力較弱，資金缺乏，因此要保持較低的基本工資和福利水平，而增加可變工資的比例，強(qiáng)調(diào)員工薪酬與其績效掛鉤；而在組織進(jìn)入穩(wěn)定期后，就應(yīng)對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，為員工提供具有競爭力的基本工資和福利，適當(dāng)降低可變工資比例，因?yàn)閷?duì)于進(jìn)入穩(wěn)定期的組織，市場份額、運(yùn)作模式等已經(jīng)穩(wěn)定成熟，增長趨緩但較為平穩(wěn)，可變薪酬并不會(huì)帶來高激勵(lì)效果。　　很多企業(yè)在初創(chuàng)期還采取了期權(quán)這一長期激勵(lì)方式，期權(quán)實(shí)際上以未來收益來達(dá)到當(dāng)期激勵(lì)的效果，這樣做一方面降低了當(dāng)期人工成本，另一方面有利于將員工利益與組織利益更緊密地結(jié)合起來。微軟公司在創(chuàng)立初期就采用了期權(quán)這一長期激勵(lì)方式，造就了數(shù)以千計(jì)的千萬富翁；而在2003年9月微軟宣布停止股票期權(quán)計(jì)劃，因?yàn)樵谖④涍M(jìn)入穩(wěn)定期后，許多在最近幾年加入微軟的員工所持期權(quán)并未給員工帶來預(yù)期收益。

圖書封面

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