激勵(lì)心理學(xué)

內(nèi)容概要

　　《普通人的心理學(xué)系列：激勵(lì)心理學(xué)》根據(jù)心理學(xué)家在組織激勵(lì)活動(dòng)方面的研究成果，結(jié)合實(shí)際案例，從理論和實(shí)踐出發(fā)，介紹了各種激勵(lì)方法與激勵(lì)成敗的原因?！镀胀ㄈ说男睦韺W(xué)系列：激勵(lì)心理學(xué)》從激勵(lì)的基本原則、管理者的行為影響力、激勵(lì)的基本手段、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性文化的形成等七個(gè)方面對(duì)做好組織激勵(lì)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，旨在幫助管理者建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)團(tuán)隊(duì)斗志?！　　镀胀ㄈ说男睦韺W(xué)系列：激勵(lì)心理學(xué)》適合組織管理者閱讀，也可供培訓(xùn)和咨詢(xún)?nèi)耸考靶睦韺W(xué)愛(ài)好者閱讀使用。

作者簡(jiǎn)介

　　孫科炎，北京華通管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、項(xiàng)目策劃咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)派專(zhuān)家，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)群體行為等問(wèn)題頗有研究，長(zhǎng)期從事教育管理、工業(yè)生產(chǎn)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項(xiàng)目的組織與策劃。作者近十年來(lái)潛心研究管理學(xué)和心理學(xué)，出版相關(guān)著作十多部。

書(shū)籍目錄

叢書(shū)序前言第一章 激勵(lì)是怎么一回事持續(xù)地激勵(lì)員工，使其始終保持亢奮的狀態(tài)，是每一個(gè)管理者必須修煉的藝術(shù)。感覺(jué)剝奪——人總是離不開(kāi)感覺(jué)刺激感覺(jué)缺失——職業(yè)倦怠的重要原因勞逸結(jié)合——朝九晚五還是朝九晚無(wú)鴿子實(shí)驗(yàn)——天下攘攘，皆為利往強(qiáng)化物——關(guān)注給對(duì)方什么東西有效激勵(lì)——用員工希望的方式激勵(lì)持續(xù)激勵(lì)——梯度獎(jiǎng)金激勵(lì)法正向激勵(lì)——多用獎(jiǎng)勵(lì)，少用懲罰及時(shí)激勵(lì)——激勵(lì)也要雷厲風(fēng)行祖母法則——激勵(lì)有先后增減實(shí)驗(yàn)——激勵(lì)可以起起落落差別感受實(shí)驗(yàn)——相同激勵(lì)，不同感受第二章 怎樣做，員工才會(huì)服從你作為管理者，掌握激勵(lì)心理學(xué)的原理還不夠，更重要的是具備激勵(lì)員工的素養(yǎng)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，管理者還必須扮演好自己的角色。密歇根定律——與員工的關(guān)系決定激勵(lì)成效自我激勵(lì)——從“照我說(shuō)的做”到“照我做的做”照鏡子實(shí)驗(yàn)—一員工如何待你，取決于你如何待他預(yù)期實(shí)驗(yàn)——你承諾的，必要兌現(xiàn)適度承諾——承諾不要信口開(kāi)河服從實(shí)驗(yàn)——你有多大威信，就有多少人服從樹(shù)立權(quán)威——威信也可以創(chuàng)造出來(lái)糖果實(shí)驗(yàn)——限制更多，積極性就更少權(quán)力制衡——不控制權(quán)力，權(quán)力就成阻力犯錯(cuò)誤實(shí)驗(yàn)——你并不需要追求完美的表現(xiàn)錯(cuò)誤效應(yīng)——在不完美中成就“完美”真誠(chéng)原則——坦誠(chéng)可以贏得尊重破窗效應(yīng)——小錯(cuò)不戒，大亂非生第三章 用對(duì)方法，強(qiáng)化刺激正確的方法可以激發(fā)員工的熱情，使他們更積極；錯(cuò)誤的方法抑制員工的熱情，使他們更消極。報(bào)酬實(shí)驗(yàn)——錢(qián)越多，有時(shí)反而越糟糕加薪策略——加薪要講頻率，重形式充氣娃娃實(shí)驗(yàn)——積極或消極，都是學(xué)來(lái)的榜樣激勵(lì)法——榜樣的力量是無(wú)窮的進(jìn)步榜樣選擇——讓不斷進(jìn)步成為信念榜樣教育——讓榜樣示范深入人心滾木球試驗(yàn)——言傳不如身教榜樣懲罰——?dú)㈦u給猴看是必要的罪犯舉證實(shí)驗(yàn)——不要隨便給員工貼標(biāo)簽野游實(shí)驗(yàn)——沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力目標(biāo)激勵(lì)——用挑戰(zhàn)性目標(biāo)挖掘你的潛能餐具實(shí)驗(yàn)——形式比內(nèi)容更重要最后通牒實(shí)驗(yàn)——設(shè)置最后期限第四章 讓員工自己激勵(lì)自己第五章 團(tuán)隊(duì)文化不是一句空口號(hào)第六章 調(diào)動(dòng)情感，激發(fā)情感第七章 管理者要把握激勵(lì)過(guò)程后記

章節(jié)摘錄

　　為了創(chuàng)造與“格羅維斯謀殺案”相似的情境，每位參加實(shí)驗(yàn)的被試都被安排在一個(gè)單獨(dú)的屋子里，并被告知可以通過(guò)麥克風(fēng)與在隔壁的被試進(jìn)行交流，但這個(gè)麥克風(fēng)只有輪到指定的被試發(fā)言時(shí)才能打開(kāi)，這樣被試就無(wú)法通過(guò)麥克風(fēng)與隔壁的聲音交流，這與“格羅維斯謀殺案”中那些不能夠互相交流的“目擊者”所處的情境是完全一致的?！　?shí)驗(yàn)開(kāi)始了，那些被分布在不同房間里的被試都聽(tīng)到了對(duì)講機(jī)里傳出了一位男被試的聲音，心理學(xué)家告訴他們，這位被試正在隔壁傾訴著自己的困惑。而實(shí)際上，這個(gè)聲音是由一盤(pán)磁帶通過(guò)廣播傳出來(lái)的。　　這個(gè)用錄音機(jī)虛擬的被試，首先做了一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，說(shuō)他是一名紐約大學(xué)計(jì)算機(jī)系的新生，然后他說(shuō)出了適應(yīng)大學(xué)生活和學(xué)習(xí)的難處，并承認(rèn)這種巨大的壓力下，他經(jīng)常會(huì)突發(fā)半癲癇狀態(tài)?！　〗又掷^續(xù)談?wù)撍谇楦猩系睦Щ?。突然，他的呼吸開(kāi)始變得急促，說(shuō)話也變得結(jié)結(jié)巴巴?！拔业摹业睦厦∮址噶恕保騺?lái)參加討論的同學(xué)求救，“我快死……救救我……啊呀。”在一陣桌椅的碰撞聲之后，隔壁的房間變得很安靜了。每個(gè)被試都聽(tīng)到了這部分聲音?！　〗酉聛?lái)，兩位心理學(xué)家為每個(gè)被試?yán)m(xù)傳了不同的聲音，包括三種聲音情況?！　〉谝环N情況，當(dāng)被試聽(tīng)到隔壁房間的“癲癇病人”求救時(shí)，再?zèng)]有聽(tīng)到任何其他人的聲音，即被試以為只有自己和“癲癇病人”兩個(gè)人在參加討論?！　〉诙N情況，當(dāng)被試聽(tīng)到隔壁房間的“癲癇病人”發(fā)出求救時(shí)，還聽(tīng)到在“癲癇病人”的房間里還有另外一個(gè)人，即有三個(gè)人一起在參加討論?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　不僅要獎(jiǎng)勵(lì)成功，還要獎(jiǎng)勵(lì)失??！　　——通用電器公司總裁 杰克·韋爾奇　　　　最能影響人們行為的因素是還有一個(gè)人也在場(chǎng)　　——美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家 斯坦利·米爾格拉姆　　　　要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂(lè)趣和價(jià)值　　——現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得·德魯克　　　　行為之所以發(fā)生變化是因?yàn)閺?qiáng)化作用，因此對(duì)強(qiáng)化的控制就是對(duì)行為的控制　　——美國(guó)心理學(xué)家 伯爾赫斯·斯金納　　　　下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，在完成工作時(shí)就愈不需要命令和指揮　　——美國(guó)政治領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的先驅(qū) 詹姆斯·伯恩斯


編輯推薦
　　破解人性密碼，呈現(xiàn)行為奧秘　　讓心理學(xué)走下神壇，步入普通人的現(xiàn)實(shí)生活





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