薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)容概要

　　《企業(yè)管理關(guān)鍵細(xì)節(jié)系列：薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)》全面、系統(tǒng)地對(duì)薪酬管理的各個(gè)模塊進(jìn)行了科學(xué)的梳理，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，從制訂薪酬策略、編制薪酬預(yù)算、構(gòu)建薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、樹立薪酬內(nèi)部公正力、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、運(yùn)用薪酬激勵(lì)、設(shè)置員工福利制度、特殊群體薪酬管理、薪酬特殊活動(dòng)等9個(gè)方面選取了55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不僅提出了標(biāo)準(zhǔn)和要求，還給出了具體的管理方法及解決方案，能夠有效地幫助企業(yè)進(jìn)行薪酬管理，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的最優(yōu)化。
　　《企業(yè)管理關(guān)鍵細(xì)節(jié)系列：薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)》適合企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)各個(gè)部門的主管及工作人員、高校師生、培訓(xùn)和管理咨詢?nèi)藛T等閱讀和使用。

作者簡(jiǎn)介

　　黃鈺茗，智元集團(tuán)執(zhí)行總裁，企業(yè)共識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力研究與傳播導(dǎo)師。開發(fā)了“同心組織”系列特訓(xùn)、“運(yùn)營管理八項(xiàng)修煉”、“贏在中層”、“做一個(gè)資產(chǎn)型員工”、“總裁運(yùn)營寶典”、“總裁同心寶典”等系列精品課程。2006年榮獲“中國式企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)，2007年被評(píng)為“中國十大企業(yè)管理創(chuàng)新人才”。
　　邵帥，北京華通咨詢公司咨詢師，企業(yè)管理課題研究專員。曾先后服務(wù)于多家公司，擔(dān)任人事主管、人事經(jīng)理等職。在人員招聘、面試甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。

書籍目錄

前言
第1章 薪酬策略的制訂與管理
　細(xì)節(jié)1 明確薪酬管理的目標(biāo)
　細(xì)節(jié)2 根據(jù)3P要素制訂薪酬策略
　細(xì)節(jié)3 確保薪酬策略的靈活性
　細(xì)節(jié)4 規(guī)范薪酬策略的制訂過程
　細(xì)節(jié)5 實(shí)施薪酬策略的可行性評(píng)估
第2章 薪酬預(yù)算的制訂與控制
　細(xì)節(jié)6 明確薪酬支付能力和支付需求
　細(xì)節(jié)7 合理調(diào)節(jié)人力成本
　細(xì)節(jié)8 科學(xué)設(shè)定人均薪酬水平
　細(xì)節(jié)9 薪酬預(yù)算的溝通
　細(xì)節(jié)10 實(shí)現(xiàn)薪酬預(yù)算的合理分配
　細(xì)節(jié)11 薪酬預(yù)算支出的有效控制
第3章 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力管理
　細(xì)節(jié)12 分析提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的要素
　細(xì)節(jié)13 明確員工的薪酬需求與期望
　細(xì)節(jié)14 準(zhǔn)確分析人力資源市場(chǎng)狀況
　細(xì)節(jié)15 開展有效的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查
　細(xì)節(jié)16 修正并解讀薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
　細(xì)節(jié)17 準(zhǔn)確評(píng)估薪酬策略的競(jìng)爭(zhēng)力
第4章 薪酬的內(nèi)部公正力管理
　細(xì)節(jié)18 開展有效的薪酬公正力調(diào)查
　細(xì)節(jié)19 分析影響薪酬公正力的關(guān)鍵因素
　細(xì)節(jié)20 建立科學(xué)的職位薪酬體系
　細(xì)節(jié)21 合理設(shè)計(jì)技能薪酬體系
　細(xì)節(jié)22 確定各項(xiàng)薪酬要素的權(quán)重
　細(xì)節(jié)23 薪酬規(guī)則透明化
第5章 薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)
第6章 薪酬激勵(lì)的有效措施
第7章 員工福利的設(shè)計(jì)與落實(shí)
第8章 不同人員的薪酬管理
第9章 特殊環(huán)節(jié)的管理與控制
后記

章節(jié)摘錄

　　2.追隨型策略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估　　追隨型策略是支付與市場(chǎng)薪酬水平相當(dāng)?shù)牟呗?，它隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化來調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，是一種常用的薪酬策略?！　∑髽I(yè)在采取這種薪酬水平策略時(shí)，往往是以外部市場(chǎng)薪酬水平作為企業(yè)薪酬的主要參考依據(jù)，然后通過適當(dāng)拉開重要職位和非重要職位的薪酬差距，建立內(nèi)部合理的薪酬差距獲取薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力?！　∵@種策略產(chǎn)生的效果是避免在留住員工上處于劣勢(shì)，而不是確保企業(yè)在人力資源市場(chǎng)處于優(yōu)勢(shì)。企業(yè)若采用追隨型策略能達(dá)到避免在留住員工方面上處于劣勢(shì)且有利于企業(yè)發(fā)展的效果，那么即可判定這種策略具備競(jìng)爭(zhēng)力?！　?.滯后型策略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估　　滯后型策略是指企業(yè)支付的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，它最大的優(yōu)勢(shì)在于控制成本。　　通常情況下，由于受到產(chǎn)品市場(chǎng)低利潤率的制約，企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪酬策略，才會(huì)采用滯后型薪酬策略。企業(yè)采取這種策略需要保證員工將來可以獲得更高的收入，以此削弱低薪酬水平的影響，才能提高員工工作積極性?！　∶绹绽宋鳡柟久吭陆o其員工提供相當(dāng)于40天工資的獎(jiǎng)金，但將每月基本工資調(diào)整到低于市場(chǎng)工資率的5%。實(shí)際上，該公司的基本工資比市場(chǎng)滯后了5個(gè)百分點(diǎn)，但在效率好的月份，它支付的獎(jiǎng)金大大高于市場(chǎng)平均水平?！　≡谏鲜霭咐?，這種薪酬策略有三方面潛在的影響：可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；它向求職者表明，該公司需要勇于冒險(xiǎn)的員工，并希望他們能承受冒險(xiǎn)的壓力；它的基本工資低于市場(chǎng)平均工資率5個(gè)百分點(diǎn)，這也降低了勞動(dòng)成本?！　　?/pre>




編輯推薦
　　在科學(xué)化的基礎(chǔ)上做到了系統(tǒng)化。關(guān)鍵細(xì)節(jié)并非簡(jiǎn)單羅列，而是精挑細(xì)選出來的，并嚴(yán)格遵循了較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)：首先，這些細(xì)節(jié)是否是最關(guān)鍵的；其次，這些細(xì)節(jié)是否是最難做到位的；第三，這些細(xì)節(jié)能否最大限度地提高企業(yè)的管理效能?！　≡卺槍?duì)性的基礎(chǔ)上做到了可操作性。關(guān)鍵細(xì)節(jié)并非空洞的闡述，而是從實(shí)際工作出發(fā)，就事論事，把問題說清楚，將方法講到位，針對(duì)性很強(qiáng)。同時(shí)，為管理者指明了一條出路，并為這條出路給出了辦法，制訂了措施，出具了解決方案。　　在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上做到了簡(jiǎn)單化。闡述這些關(guān)鍵細(xì)節(jié)時(shí)，遵循了一個(gè)較為標(biāo)準(zhǔn)化的解決問題的流程--“提出問題、分析問題、解決問題”，對(duì)所涉及的具體步驟、工作標(biāo)準(zhǔn)、解決辦法等也盡量做到了標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化。





圖書封面






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