薪酬管理的55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)容概要

　　《企業(yè)管理關(guān)鍵細(xì)節(jié)系列：薪酬管理的55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)》全面、系統(tǒng)地對薪酬管理的各個模塊進行了科學(xué)的梳理，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，從制訂薪酬策略、編制薪酬預(yù)算、構(gòu)建薪酬外部競爭力、樹立薪酬內(nèi)部公正力、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、運用薪酬激勵、設(shè)置員工福利制度、特殊群體薪酬管理、薪酬特殊活動等9個方面選取了55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)，對于每一個關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不僅提出了標(biāo)準(zhǔn)和要求，還給出了具體的管理方法及解決方案，能夠有效地幫助企業(yè)進行薪酬管理，實現(xiàn)薪酬管理的最優(yōu)化。
　　《企業(yè)管理關(guān)鍵細(xì)節(jié)系列：薪酬管理的55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)》適合企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)各個部門的主管及工作人員、高校師生、培訓(xùn)和管理咨詢?nèi)藛T等閱讀和使用。

作者簡介

　　黃鈺茗，智元集團執(zhí)行總裁，企業(yè)共識競爭力研究與傳播導(dǎo)師。開發(fā)了“同心組織”系列特訓(xùn)、“運營管理八項修煉”、“贏在中層”、“做一個資產(chǎn)型員工”、“總裁運營寶典”、“總裁同心寶典”等系列精品課程。2006年榮獲“中國式企業(yè)文化建設(shè)先進個人”稱號，2007年被評為“中國十大企業(yè)管理創(chuàng)新人才”。
　　邵帥，北京華通咨詢公司咨詢師，企業(yè)管理課題研究專員。曾先后服務(wù)于多家公司，擔(dān)任人事主管、人事經(jīng)理等職。在人員招聘、面試甄選、績效管理、薪酬管理、團隊建設(shè)等方面具有豐富的經(jīng)驗。

書籍目錄

前言
第1章 薪酬策略的制訂與管理
　細(xì)節(jié)1 明確薪酬管理的目標(biāo)
　細(xì)節(jié)2 根據(jù)3P要素制訂薪酬策略
　細(xì)節(jié)3 確保薪酬策略的靈活性
　細(xì)節(jié)4 規(guī)范薪酬策略的制訂過程
　細(xì)節(jié)5 實施薪酬策略的可行性評估
第2章 薪酬預(yù)算的制訂與控制
　細(xì)節(jié)6 明確薪酬支付能力和支付需求
　細(xì)節(jié)7 合理調(diào)節(jié)人力成本
　細(xì)節(jié)8 科學(xué)設(shè)定人均薪酬水平
　細(xì)節(jié)9 薪酬預(yù)算的溝通
　細(xì)節(jié)10 實現(xiàn)薪酬預(yù)算的合理分配
　細(xì)節(jié)11 薪酬預(yù)算支出的有效控制
第3章 薪酬的外部競爭力管理
　細(xì)節(jié)12 分析提升薪酬競爭力的要素
　細(xì)節(jié)13 明確員工的薪酬需求與期望
　細(xì)節(jié)14 準(zhǔn)確分析人力資源市場狀況
　細(xì)節(jié)15 開展有效的薪酬競爭力調(diào)查
　細(xì)節(jié)16 修正并解讀薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
　細(xì)節(jié)17 準(zhǔn)確評估薪酬策略的競爭力
第4章 薪酬的內(nèi)部公正力管理
　細(xì)節(jié)18 開展有效的薪酬公正力調(diào)查
　細(xì)節(jié)19 分析影響薪酬公正力的關(guān)鍵因素
　細(xì)節(jié)20 建立科學(xué)的職位薪酬體系
　細(xì)節(jié)21 合理設(shè)計技能薪酬體系
　細(xì)節(jié)22 確定各項薪酬要素的權(quán)重
　細(xì)節(jié)23 薪酬規(guī)則透明化
第5章 薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計
第6章 薪酬激勵的有效措施
第7章 員工福利的設(shè)計與落實
第8章 不同人員的薪酬管理
第9章 特殊環(huán)節(jié)的管理與控制
后記

章節(jié)摘錄

　　2.追隨型策略的競爭力評估　　追隨型策略是支付與市場薪酬水平相當(dāng)?shù)牟呗裕S時根據(jù)市場薪酬的變化來調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，是一種常用的薪酬策略?！　∑髽I(yè)在采取這種薪酬水平策略時，往往是以外部市場薪酬水平作為企業(yè)薪酬的主要參考依據(jù)，然后通過適當(dāng)拉開重要職位和非重要職位的薪酬差距，建立內(nèi)部合理的薪酬差距獲取薪酬方面的競爭力。　　這種策略產(chǎn)生的效果是避免在留住員工上處于劣勢，而不是確保企業(yè)在人力資源市場處于優(yōu)勢。企業(yè)若采用追隨型策略能達到避免在留住員工方面上處于劣勢且有利于企業(yè)發(fā)展的效果，那么即可判定這種策略具備競爭力?！　?.滯后型策略的競爭力評估　　滯后型策略是指企業(yè)支付的薪酬水平低于市場平均水平，它最大的優(yōu)勢在于控制成本?！　⊥ǔＧ闆r下，由于受到產(chǎn)品市場低利潤率的制約，企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪酬策略，才會采用滯后型薪酬策略。企業(yè)采取這種策略需要保證員工將來可以獲得更高的收入，以此削弱低薪酬水平的影響，才能提高員工工作積極性?！　∶绹绽宋鳡柟久吭陆o其員工提供相當(dāng)于40天工資的獎金，但將每月基本工資調(diào)整到低于市場工資率的5%。實際上，該公司的基本工資比市場滯后了5個百分點，但在效率好的月份，它支付的獎金大大高于市場平均水平?！　≡谏鲜霭咐校@種薪酬策略有三方面潛在的影響：可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；它向求職者表明，該公司需要勇于冒險的員工，并希望他們能承受冒險的壓力；它的基本工資低于市場平均工資率5個百分點，這也降低了勞動成本。　　……

編輯推薦

　　在科學(xué)化的基礎(chǔ)上做到了系統(tǒng)化。關(guān)鍵細(xì)節(jié)并非簡單羅列，而是精挑細(xì)選出來的，并嚴(yán)格遵循了較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)：首先，這些細(xì)節(jié)是否是最關(guān)鍵的；其次，這些細(xì)節(jié)是否是最難做到位的；第三，這些細(xì)節(jié)能否最大限度地提高企業(yè)的管理效能?！　≡卺槍π缘幕A(chǔ)上做到了可操作性。關(guān)鍵細(xì)節(jié)并非空洞的闡述，而是從實際工作出發(fā)，就事論事，把問題說清楚，將方法講到位，針對性很強。同時，為管理者指明了一條出路，并為這條出路給出了辦法，制訂了措施，出具了解決方案?！　≡跇?biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上做到了簡單化。闡述這些關(guān)鍵細(xì)節(jié)時，遵循了一個較為標(biāo)準(zhǔn)化的解決問題的流程--“提出問題、分析問題、解決問題”，對所涉及的具體步驟、工作標(biāo)準(zhǔn)、解決辦法等也盡量做到了標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化。

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