管理心理學

前言

一直以來，管理學與心理學是兩個相對較為獨立的學科。1927年，當管理學和心理學的研究者還在努力完善各自的理論體系時，哈佛心理學教授梅奧參與的著名項目——霍桑實驗，揭開了二者交叉融合的序幕。    梅奧發(fā)現(xiàn)，管理并不像之前科學管理學派的泰羅所認為的那樣—一只是一門精確計算的科學，而是與人的心理密切相關(guān)，諸多管理問題需要用心理學的知識分析和解決。從此，管理學和心理學緊密地結(jié)合在了一起。    第二次世界大戰(zhàn)中，工程心理學大為發(fā)展。戰(zhàn)后，許多學者總結(jié)了戰(zhàn)時的經(jīng)驗，認為有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，全面分析人與社會、人與生產(chǎn)中的各種因素。于是，1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上，學者們便提出了“行為科學”這一名稱。    由于這一名稱過于廣泛，有人把醫(yī)學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內(nèi)，無法突出與生產(chǎn)管理有關(guān)的研究，所以，后來有不少學者采用組織行為學或組織心理學的名稱，專指對一定組織內(nèi)的個體和群體行為的研究。這一學科傳入中國后，則多用管理心理學的名稱。以早期的法約爾、馬斯洛、馬克思·韋伯等一批管理學家、心理學家和社會學家為基礎(chǔ)，以及在后來學者的不斷完善中，管理心理學到今天已經(jīng)形成了一個成熟的、完整的、涵蓋廣泛的理論體系。    了解管理心理學有助于提升管理成效。管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重在對擁有共同經(jīng)營管理目標的人系統(tǒng)研究，使管理者在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助于調(diào)動人的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)，提升工作生活質(zhì)量，建立和諧的人際關(guān)系，提高管理績效和促進發(fā)展。    近年來，管理心理學在經(jīng)過國內(nèi)學者的引進和研究后，理論體系已基本完善，正在向?qū)嵱妙I(lǐng)域發(fā)展。但系統(tǒng)介紹管理心理學實用方法的圖書，目前市場上并不多見。為了彌補這一不足，也為了更好地普及管理心理學的基礎(chǔ)知識，我們精心撰寫了這本《管理心理學》，希望幫助讀者對管理心理學有基本的了解。    本書從管理心理學涵蓋的幾個主要板塊入手，包括以下內(nèi)容：    （1）個體。認識與組織行為有關(guān)的人的個體特點，如人格、能力、態(tài)度、價值觀等，分析個體學習、強化、激勵和應激等心理現(xiàn)象。    （2）群體。認識人的群體特點，如群體行為、人在群體中的傾向與表現(xiàn)、團隊理論等，總結(jié)人在群體中的交流溝通方法。    （3）領(lǐng)導。概述領(lǐng)導行為特點，如領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式等，分析領(lǐng)導理論和模型，展示領(lǐng)導的方法和藝術(shù)。    （4）組織。講述組織理論與組織變革，如組織模型、組織文化、組織決策、組織變革及相關(guān)的過程等，從組織心理層面破解組織構(gòu)建、發(fā)展與變革的一系列問題，規(guī)劃組織的未來發(fā)展方向。    作為管理心理學的入門讀物，本書不求面面俱到，深研窮究全部理論，而只選取具有實際操作意義的部分，通過案例和實驗的形式展現(xiàn)，以利于讀者理解并運用到實際管理活動中。    由于筆者能力有限，書中難免存在不足之處，望廣大讀者不吝批評指正，在此深表感謝。

內(nèi)容概要

本書以管理心理學、組織行為學的理論和研究成果為基礎(chǔ)，通過心理學在管
理中的運用案例，引導讀者理解并能夠?qū)嶋H運用管理心理學，使日常管理變得更加
人性化。本書以管理為綱，以心理學相關(guān)術(shù)語為目，以全景式的視角解讀管理心理
學，力圖將抽象的理論用簡明的語言描述出來，給讀者提供一個接觸專業(yè)理論與方
法的平臺。本書可供管理者和領(lǐng)導者閱讀，也可供院校研究者參考。

作者簡介

孫科炎
 北京華通管理咨詢公司總經(jīng)理，企業(yè)經(jīng)營管理、項目策劃咨詢實戰(zhàn)派專家，對組織經(jīng)營管理、企業(yè)群體行為等問題頗有研究，長期從事教育管理、工業(yè)生產(chǎn)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項目的組織與策劃。作者近十年來潛心研究管理學和心理學，出版相關(guān)著作十多部。

書籍目錄

叢書序
前言
第一章管理的真相_________________________________________________
1
管理不僅僅是一種能力和技術(shù)，更是對人的心理的探索。對管理者和被管理者而言，都是如此。將心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為，如此便形成了一門新的學科——管理心理學。
人本主義——管理應以人為本_____________________________________ 2
自我管理——要管理別人，先管好自己_____________________________ 4
組織溝通——溝通讓管理更順暢___________________________________ 7
個體差異——每個人都不同_______________________________________ 9
組織道德——在利益與道德之間平衡______________________________ 11
組織文化——以文化建設(shè)鍛造組織凝聚力__________________________ 14
團隊整合——管理成效取決于團隊的整合水平______________________ 17
組織變革——時刻關(guān)注變化，及時引入創(chuàng)新________________________ 19
第二章認清組織中的個體_________________________________________
23
對個體的管理是組織管理的重中之重。組織中的個體，有很多不同點和共同點，要想管理好，就必須深入地了解，從他們的特點中找出合理有效的管理方式，達到提高組織管理水平和績效的目的。
人格特質(zhì)——不同的人格，適應不同的工作________________________ 24
能力差異——物盡其用，人盡其才________________________________ 26
行為意向——要關(guān)注態(tài)度，也要關(guān)注行為__________________________ 29
自我評價——讓員工積極評價自己________________________________ 31
工作滿意度——快樂的員工往往是高效率的員工____________________ 34
目 錄
價值取向——打造符合組織需要的價值觀__________________________ 36
職業(yè)道德——規(guī)范員工的職業(yè)行為________________________________ 39
心理契約——無形的合同更重要__________________________________ 41
知覺過程——知覺影響行為______________________________________ 43
選擇性知覺——人們關(guān)注的其實是他想關(guān)注的______________________ 46
印象整飾——展現(xiàn)想讓他人看到的一面____________________________ 48
知覺誤差——找出誤差背后的真相________________________________ 51
第三章如何塑造員工的行為_______________________________________
55
高效的管理者并不試圖改變員工的人格或思想。相反，他們將精力集中在識別員工可觀察的行為和影響這些行為的環(huán)境條件上。接著，他們通過學習和強化盡力控制外部條件來引導員工的行為，以達到提高工作績效的目的。
經(jīng)典條件反射——合理的刺激產(chǎn)生恰當?shù)男袨開_____________________ 56
操作性條件反射——強化或消退，全看行為結(jié)果____________________ 58
社會學習理論——榜樣的力量是無窮的____________________________ 61
行為塑造——實現(xiàn)管理目標的重要手段____________________________ 64
強化理論——給你想要的，只要你能做到__________________________ 66
懲罰措施——懲罰只是手段，不是目的____________________________ 69
強化程序——選擇最合適的強化方法______________________________ 71
行為修正——改變，直到解決問題________________________________ 74
第四章員工的積極性從何而來____________________________________
77
對組織而言，員工的積極性與績效往往成正比。激勵機制既有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，又有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來，還有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一。而讓員工處于合理的應激水平，也是保持員工積極性的關(guān)鍵。
需求層次理論——管理最基本的任務就是滿足需求__________________ 78
成就激勵理論——如何激勵高成就需求型員工______________________ 80
雙因素理論——雙管齊下才有效 __________________________________ 83
期望理論——滿足期望的激勵才有效果____________________________ 86
目標設(shè)定理論——明確的目標產(chǎn)生不懈的動力______________________ 89
公平理論——最重要的不是數(shù)量，而是公平________________________ 92
挫折理論——跨越前進道路上的障礙______________________________ 94
戰(zhàn)斗或逃跑——遭受攻擊的兩種選擇______________________________ 97
工作倦怠——防止掉入疲憊的深淵________________________________ 99
應激管理——松緊有度，保持最佳狀態(tài)___________________________ 102
第五章創(chuàng)建并掌控一個優(yōu)質(zhì)團隊_________________________________
105
在當代組織中，團隊日益成為組織工作的主要方式。在多變的環(huán)境中，團隊與傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)相比，顯得更為靈活，反應也更加迅速，而且可以更好地利用員工的才干。
從眾行為——引導與抑制相結(jié)合_________________________________ 106
群體偏移——遏制群體決策的冒險傾向___________________________ 108
群體凝聚力——網(wǎng)羅人心，提高凝聚力___________________________ 111
高效團隊——打造最佳的個體組合_______________________________ 113
自我管理團隊——建立獨立自主的管理模式_______________________ 116
有效溝通——表達出來，否則沒人知道___________________________ 118
學會傾聽——認真傾聽，方能有效溝通___________________________ 121
積極反饋——批評勝過無動于衷_________________________________ 123
小道消息——正確引導和管理輿論_______________________________ 126
無聲勝有聲——掌握非語言溝通的技巧___________________________ 128
第六章領(lǐng)導的藝術(shù)_______________________________________________
131
杰克·韋爾奇說：“我討厭管理，最喜歡領(lǐng)導。”成功的組織之所以成功，是因為其領(lǐng)導者掌握了有效的領(lǐng)導藝術(shù)。毛澤東指出：“領(lǐng)導依照每一具體地區(qū)的歷史條件和環(huán)境條件，統(tǒng)籌全局，正確地決定每一時期的工作重心和工作秩序，并把這種決定堅持地貫徹下去，務必得到一定的結(jié)果，這是一種領(lǐng)導藝術(shù)。”
特質(zhì)理論——培養(yǎng)自身的領(lǐng)導魅力_______________________________ 132
領(lǐng)導原型——管理員工的期望___________________________________ 134
行為理論——成功的領(lǐng)導者究竟做了什么_________________________ 136
權(quán)變理論——情境變了，行為也要改變___________________________ 139
誠信領(lǐng)導——樹立誠信的形象___________________________________ 141
權(quán)力依賴——軟權(quán)力不可忽視___________________________________ 143
政治行為——辦公室政治要善于把控_____________________________ 145
心理定格——改變思想和行為的有力工具_________________________ 146
第七章建立高效的組織__________________________________________
149
組織是一個有機系統(tǒng)，是個體和群體實現(xiàn)目標的通道。組織狀況影響個體與群體的工作效率。了解組織結(jié)構(gòu)、組織決策、組織文化、組織變革等內(nèi)容，設(shè)計合理的組織環(huán)境，滿足個體和群體的需要，使組織與個體、群體的利益保持均衡，達到組織目標，是管理好組織的關(guān)鍵。
簡單結(jié)構(gòu)——決策權(quán)集中的小型組織_____________________________ 150
官僚結(jié)構(gòu)——規(guī)則與制度標準化_________________________________ 152
矩陣結(jié)構(gòu)——職能和產(chǎn)品部門化_________________________________ 154
虛擬組織——他山之石，可以攻玉_______________________________ 157
制度文化——組織文化，從制度開始 _____________________________ 159
正規(guī)化與社會化——文化是這樣煉成的___________________________ 161
強文化——強大的文化更能夠獲得認同___________________________ 164
個性化——僵化是一種管理災難_________________________________ 166
理性模型——理性思維不可或缺_________________________________ 168
有限理性模型——滿意就好，不必最優(yōu)___________________________ 170
第八章在前進的道路上糾偏______________________________________
173
變革，就其本質(zhì)而言，是人的變革。人創(chuàng)造了習慣，抵制著不愿意接受新的思維模式、新的行為方式。為了實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，守護變革成果，組織必須將新的思維模式、實踐與行為方式融入運營管理的方方面面，而這恰是萬分艱難的——不過別無選擇，組織只能迎難而上。
慣性定律——保持清醒，認清變革壓力___________________________ 174
危機情境——讓每一個人都保持危機感___________________________ 176
組織抗拒——化解抵制變革的阻力_______________________________ 178
個體阻力——關(guān)注人的問題_____________________________________ 180
有計劃的變革——主動改變更有效_______________________________ 183
變革設(shè)計——讓每一步都邁向未來的愿景_________________________ 185
技術(shù)革新——技術(shù)改進推動變革_________________________________ 187
創(chuàng)新培育——有創(chuàng)造力，就不怕落后_____________________________ 189
學習型組織——變革最終是文化的游戲___________________________ 192
后記___________________________________________________________194

章節(jié)摘錄

人本主義    管理應以人為本    管理學大師法約爾提出，管理是通過計劃、組織、領(lǐng)導和控制等行為活動，對組織所擁有的資源進行有效整合，以實現(xiàn)組織目標。    而管理心理學與此有顯著區(qū)別——管理心理學首先關(guān)注的是人，它以組織中的人為特定的研究對象，探索在一定的成本控制條件下，如何最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。    管理心理學認為，管理必須關(guān)注兩個重要的概念：管理者，以及他們管理的主要對象——人。管理者依靠別人來完成工作。他們作出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。因此，管理者的一舉一動、一言一行都影響到被管理者的心理和行為。    幾年前，辛西婭·戴娜爾被任命為惠普公司醫(yī)療產(chǎn)品集團的CEO。她一上任，就告訴集團的幾千名員工：“我愿意從事這項工作，但這是件令人誠惶誠恐的工作，我需要你們的幫助。你們最終會擁有一位可以從容應付一切的老板?！比旰螅髂葼栔赋?，當初自己犯了一個錯誤，那些話讓員工感到她信心不足。  “如果現(xiàn)在再開那次大會，我不會說出自己感到惶恐，也不會提到自己冷靜處理問題的能力。相反，我會提出公司發(fā)展的部分目標，鼓勵員工，告訴他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)這些目標他們需要做些什么。”    盡管現(xiàn)在很多人都認識到心理學在管理工作中的重要性，但是，在管理學的發(fā)展歷史上，人及人的心理最初是不被考慮的——那是一塊無人問津的地帶。    我們知道，西方管理學起源于泰羅的科學管理原理?？茖W管理原理是完全的經(jīng)濟化管理原則——精確地計劃、最少的作業(yè)時間、最經(jīng)濟的動作等等。泰羅說：“管理就是確切地知道要讓別人去做什么，并讓他用最好的方法去做。”正是從這個角度出發(fā)，泰羅拿起秒表計算每個人的工作時間，設(shè)計最佳的工作方法，規(guī)定每一個工作步驟，其目的就是最大化地減少工作中的無效動作。    于是，我們看到卓別林在電影中扮演的那個工人，沒有激情，沒有創(chuàng)造性，只能成為機器的附庸。    泰羅忽視了人的心理，造成了嚴重的勞資對立，罷工事件層出不窮。最終，這個問題留給了梅奧和他的研究團隊來解決。    梅奧和他的研究團隊組織的霍桑實驗是管理心理學的起源。在此之前，梅奧是哈佛大學心理學教授。    1927年，梅奧開始參與西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進行的一系列實驗，這就是著名的霍桑實驗。實驗早在1924年就開始了，最初的目的是根據(jù)泰羅的科學管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。梅奧加入后，開始研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。    通過照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗和態(tài)度實驗等一系列實驗，梅奧等人發(fā)現(xiàn)了很多以前的管理者從未注意到的有趣現(xiàn)象。    在訪談實驗中，梅奧等人按照訪談計劃讓工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻得到了意想不到的效果。    工人想就訪談計劃以外的事情進行交談，他們認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。梅奧等人了解到這一點后，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從30分鐘延長到1～1．5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。    工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄。訪談恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后，工人心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。    霍桑實驗將管理學帶入了一個嶄新的領(lǐng)域——管理活動不僅僅是對工作（泰羅的任務式計劃）的管理，還包括對人的心理的調(diào)適和激發(fā)，以使生產(chǎn)效率最大化。由此，霍桑實驗開創(chuàng)了一個新的管理流派——行為科學流派，也就是組織管理學與行為心理學的結(jié)合。    霍桑實驗是一個分水嶺，從此之后管理心理學受到無數(shù)管理學者、心理學家的重視，包括馬斯洛等著名學者，他們翻開了“管理以人為本”這一頁。    自我管理    要管理別人，先管好自己    一個管理者首先要管理好自己，這是管理心理學的一個重要觀點。在實踐中，大多數(shù)組織都對管理者自身的素質(zhì)有較高的要求。    福特汽車公司招募與選拔管理人才的標準，包括知識、經(jīng)驗、技能、能力、價值觀等。福特公司相信管理人員要想成功并幫助公司實現(xiàn)目標就必須符合這些標準。    除了較好的教育背景和專業(yè)對口外，選拔時還要求應征者具備以下要求：    （1）合理的冒險精神。    （2）即使在壓力情境中，也能獨立判斷和自信。    （3）始終追求實現(xiàn)組織中達成一致的目標，即使在模糊與復雜的環(huán)境下也不例外。    （4）身處逆境依然堅持不懈，保持精力充沛的狀態(tài)，并能夠?qū)Ｐ乃伎肌?   （5）能從成功與失敗中吸取經(jīng)驗和教訓并用以改善未來的結(jié)果。    （6）尋求新的經(jīng)營方式。    福特汽車公司對管理者的這些要求，實際上有一個明確的內(nèi)涵：管理者必須具備主動、積極而且有效的自我管理能力。所謂自我管理，即能夠按照組織的目標科學、合理地運用自身的資源和優(yōu)勢，自覺主動地實現(xiàn)目標。    管理學大師德魯克認為，自我管理是每一個管理者，甚至一般職能工作者都應該具備的基本職業(yè)素質(zhì)。他曾說過，  “讓自身成效不高的管理者管好他們的同事與下屬，那幾乎是不可能的事，因為管理工作在很大程度上要身體力行，如果管理者不懂得如何管理自己，就會給其他人樹立錯誤的榜樣。”P2-5

后記

聞悉本書即將出版，不勝感慨。本書從最初的調(diào)查研究到中途的設(shè)計與寫作，再到隨后的審閱出版等，經(jīng)歷了一個艱難且辛苦的過程，但同時也是—個自我學習的過程。這樣說的原因在于，圍繞本書的研究與寫作，我們獲得了專家大量的幫助，包括資料收集論證上的協(xié)助，具體寫作過程中的指導，以及心智上的點撥。    還需特別說明的是，本書的創(chuàng)作融入了團隊的智慧，我們團隊中的大部分人都參與了本書的撰寫或資料調(diào)查、收集和分析工作。這些人包括孫健、洪少生、孫科柳、洪少萍、李瑞文、秦術(shù)瓊、宋松紅、譚海燕、譚漢貴、王曉榮、楊兵、楊選成、袁雪萍、孫東風、孫麗、程麗平、武義龍、李國旗、高壘、石強、孫科江、李京靜、邵帥等。    在此，對以上人員衷心地表示謝意！    作者    2011年10月于北京

媒體關(guān)注與評論

道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。    ——《孫子兵法》    自始至終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。    ——IBM創(chuàng)始人  托馬斯·沃森    激勵員工的最好辦法是對他們進行表揚。并且提高他們的生活水準。    ——美國心理學家  梅奧    當員工加入組織時，他實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——雇傭合同，一份寫在了心里——心理契約。    ——美國心理學家  施恩    我們做任何事情都必須符合人性。我們不能強迫人們干活，我們必須知道他們的發(fā)展。    ——人際關(guān)系理論先驅(qū)者之一  亨利·勞倫斯·甘特

編輯推薦

作為管理心理學的入門讀物，孫科炎、劉鵬所著的《管理心理學》是系統(tǒng)介紹管理心理學實用方法的圖書。本書不求面面俱到，深研窮究全部理論，而只選取具有實際操作意義的部分，通過案例和實驗的形式展現(xiàn)，以利于讀者理解并運用到實際管理活動中。

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