管理心理學(xué)

前言

一直以來，管理學(xué)與心理學(xué)是兩個(gè)相對(duì)較為獨(dú)立的學(xué)科。1927年，當(dāng)管理學(xué)和心理學(xué)的研究者還在努力完善各自的理論體系時(shí)，哈佛心理學(xué)教授梅奧參與的著名項(xiàng)目——霍桑實(shí)驗(yàn)，揭開了二者交叉融合的序幕。    梅奧發(fā)現(xiàn)，管理并不像之前科學(xué)管理學(xué)派的泰羅所認(rèn)為的那樣—一只是一門精確計(jì)算的科學(xué)，而是與人的心理密切相關(guān)，諸多管理問題需要用心理學(xué)的知識(shí)分析和解決。從此，管理學(xué)和心理學(xué)緊密地結(jié)合在了一起。    第二次世界大戰(zhàn)中，工程心理學(xué)大為發(fā)展。戰(zhàn)后，許多學(xué)者總結(jié)了戰(zhàn)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為有必要建立一門研究人的行為的綜合科學(xué)，全面分析人與社會(huì)、人與生產(chǎn)中的各種因素。于是，1949年在美國芝加哥大學(xué)的一次討論會(huì)上，學(xué)者們便提出了“行為科學(xué)”這一名稱。    由于這一名稱過于廣泛，有人把醫(yī)學(xué)中的行為研究、動(dòng)物行為研究等也包括在內(nèi)，無法突出與生產(chǎn)管理有關(guān)的研究，所以，后來有不少學(xué)者采用組織行為學(xué)或組織心理學(xué)的名稱，專指對(duì)一定組織內(nèi)的個(gè)體和群體行為的研究。這一學(xué)科傳入中國后，則多用管理心理學(xué)的名稱。以早期的法約爾、馬斯洛、馬克思·韋伯等一批管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家為基礎(chǔ)，以及在后來學(xué)者的不斷完善中，管理心理學(xué)到今天已經(jīng)形成了一個(gè)成熟的、完整的、涵蓋廣泛的理論體系。    了解管理心理學(xué)有助于提升管理成效。管理心理學(xué)以組織中的人作為特定的研究對(duì)象，重在對(duì)擁有共同經(jīng)營管理目標(biāo)的人系統(tǒng)研究，使管理者在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提的。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)，提升工作生活質(zhì)量，建立和諧的人際關(guān)系，提高管理績效和促進(jìn)發(fā)展。    近年來，管理心理學(xué)在經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者的引進(jìn)和研究后，理論體系已基本完善，正在向?qū)嵱妙I(lǐng)域發(fā)展。但系統(tǒng)介紹管理心理學(xué)實(shí)用方法的圖書，目前市場(chǎng)上并不多見。為了彌補(bǔ)這一不足，也為了更好地普及管理心理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，我們精心撰寫了這本《管理心理學(xué)》，希望幫助讀者對(duì)管理心理學(xué)有基本的了解。    本書從管理心理學(xué)涵蓋的幾個(gè)主要板塊入手，包括以下內(nèi)容：    （1）個(gè)體。認(rèn)識(shí)與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如人格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等，分析個(gè)體學(xué)習(xí)、強(qiáng)化、激勵(lì)和應(yīng)激等心理現(xiàn)象。    （2）群體。認(rèn)識(shí)人的群體特點(diǎn)，如群體行為、人在群體中的傾向與表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)理論等，總結(jié)人在群體中的交流溝通方法。    （3）領(lǐng)導(dǎo)。概述領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式等，分析領(lǐng)導(dǎo)理論和模型，展示領(lǐng)導(dǎo)的方法和藝術(shù)。    （4）組織。講述組織理論與組織變革，如組織模型、組織文化、組織決策、組織變革及相關(guān)的過程等，從組織心理層面破解組織構(gòu)建、發(fā)展與變革的一系列問題，規(guī)劃組織的未來發(fā)展方向。    作為管理心理學(xué)的入門讀物，本書不求面面俱到，深研窮究全部理論，而只選取具有實(shí)際操作意義的部分，通過案例和實(shí)驗(yàn)的形式展現(xiàn)，以利于讀者理解并運(yùn)用到實(shí)際管理活動(dòng)中。    由于筆者能力有限，書中難免存在不足之處，望廣大讀者不吝批評(píng)指正，在此深表感謝。

內(nèi)容概要

本書以管理心理學(xué)、組織行為學(xué)的理論和研究成果為基礎(chǔ)，通過心理學(xué)在管
理中的運(yùn)用案例，引導(dǎo)讀者理解并能夠?qū)嶋H運(yùn)用管理心理學(xué)，使日常管理變得更加
人性化。本書以管理為綱，以心理學(xué)相關(guān)術(shù)語為目，以全景式的視角解讀管理心理
學(xué)，力圖將抽象的理論用簡明的語言描述出來，給讀者提供一個(gè)接觸專業(yè)理論與方
法的平臺(tái)。本書可供管理者和領(lǐng)導(dǎo)者閱讀，也可供院校研究者參考。

作者簡介

孫科炎
 北京華通管理咨詢公司總經(jīng)理，企業(yè)經(jīng)營管理、項(xiàng)目策劃咨詢實(shí)戰(zhàn)派專家，對(duì)組織經(jīng)營管理、企業(yè)群體行為等問題頗有研究，長期從事教育管理、工業(yè)生產(chǎn)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項(xiàng)目的組織與策劃。作者近十年來潛心研究管理學(xué)和心理學(xué)，出版相關(guān)著作十多部。

書籍目錄

叢書序
前言
第一章管理的真相_________________________________________________
1
管理不僅僅是一種能力和技術(shù)，更是對(duì)人的心理的探索。對(duì)管理者和被管理者而言，都是如此。將心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為，如此便形成了一門新的學(xué)科——管理心理學(xué)。
人本主義——管理應(yīng)以人為本_____________________________________ 2
自我管理——要管理別人，先管好自己_____________________________ 4
組織溝通——溝通讓管理更順暢___________________________________ 7
個(gè)體差異——每個(gè)人都不同_______________________________________ 9
組織道德——在利益與道德之間平衡______________________________ 11
組織文化——以文化建設(shè)鍛造組織凝聚力__________________________ 14
團(tuán)隊(duì)整合——管理成效取決于團(tuán)隊(duì)的整合水平______________________ 17
組織變革——時(shí)刻關(guān)注變化，及時(shí)引入創(chuàng)新________________________ 19
第二章認(rèn)清組織中的個(gè)體_________________________________________
23
對(duì)個(gè)體的管理是組織管理的重中之重。組織中的個(gè)體，有很多不同點(diǎn)和共同點(diǎn)，要想管理好，就必須深入地了解，從他們的特點(diǎn)中找出合理有效的管理方式，達(dá)到提高組織管理水平和績效的目的。
人格特質(zhì)——不同的人格，適應(yīng)不同的工作________________________ 24
能力差異——物盡其用，人盡其才_(tái)_______________________________ 26
行為意向——要關(guān)注態(tài)度，也要關(guān)注行為__________________________ 29
自我評(píng)價(jià)——讓員工積極評(píng)價(jià)自己________________________________ 31
工作滿意度——快樂的員工往往是高效率的員工____________________ 34
目 錄
價(jià)值取向——打造符合組織需要的價(jià)值觀__________________________ 36
職業(yè)道德——規(guī)范員工的職業(yè)行為________________________________ 39
心理契約——無形的合同更重要__________________________________ 41
知覺過程——知覺影響行為______________________________________ 43
選擇性知覺——人們關(guān)注的其實(shí)是他想關(guān)注的______________________ 46
印象整飾——展現(xiàn)想讓他人看到的一面____________________________ 48
知覺誤差——找出誤差背后的真相________________________________ 51
第三章如何塑造員工的行為_______________________________________
55
高效的管理者并不試圖改變員工的人格或思想。相反，他們將精力集中在識(shí)別員工可觀察的行為和影響這些行為的環(huán)境條件上。接著，他們通過學(xué)習(xí)和強(qiáng)化盡力控制外部條件來引導(dǎo)員工的行為，以達(dá)到提高工作績效的目的。
經(jīng)典條件反射——合理的刺激產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)男袨開_____________________ 56
操作性條件反射——強(qiáng)化或消退，全看行為結(jié)果____________________ 58
社會(huì)學(xué)習(xí)理論——榜樣的力量是無窮的____________________________ 61
行為塑造——實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段____________________________ 64
強(qiáng)化理論——給你想要的，只要你能做到__________________________ 66
懲罰措施——懲罰只是手段，不是目的____________________________ 69
強(qiáng)化程序——選擇最合適的強(qiáng)化方法______________________________ 71
行為修正——改變，直到解決問題________________________________ 74
第四章員工的積極性從何而來____________________________________
77
對(duì)組織而言，員工的積極性與績效往往成正比。激勵(lì)機(jī)制既有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，又有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，還有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一。而讓員工處于合理的應(yīng)激水平，也是保持員工積極性的關(guān)鍵。
需求層次理論——管理最基本的任務(wù)就是滿足需求__________________ 78
成就激勵(lì)理論——如何激勵(lì)高成就需求型員工______________________ 80
雙因素理論——雙管齊下才有效 __________________________________ 83
期望理論——滿足期望的激勵(lì)才有效果____________________________ 86
目標(biāo)設(shè)定理論——明確的目標(biāo)產(chǎn)生不懈的動(dòng)力______________________ 89
公平理論——最重要的不是數(shù)量，而是公平________________________ 92
挫折理論——跨越前進(jìn)道路上的障礙______________________________ 94
戰(zhàn)斗或逃跑——遭受攻擊的兩種選擇______________________________ 97
工作倦怠——防止掉入疲憊的深淵________________________________ 99
應(yīng)激管理——松緊有度，保持最佳狀態(tài)___________________________ 102
第五章創(chuàng)建并掌控一個(gè)優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)_________________________________
105
在當(dāng)代組織中，團(tuán)隊(duì)日益成為組織工作的主要方式。在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)相比，顯得更為靈活，反應(yīng)也更加迅速，而且可以更好地利用員工的才干。
從眾行為——引導(dǎo)與抑制相結(jié)合_________________________________ 106
群體偏移——遏制群體決策的冒險(xiǎn)傾向___________________________ 108
群體凝聚力——網(wǎng)羅人心，提高凝聚力___________________________ 111
高效團(tuán)隊(duì)——打造最佳的個(gè)體組合_______________________________ 113
自我管理團(tuán)隊(duì)——建立獨(dú)立自主的管理模式_______________________ 116
有效溝通——表達(dá)出來，否則沒人知道___________________________ 118
學(xué)會(huì)傾聽——認(rèn)真傾聽，方能有效溝通___________________________ 121
積極反饋——批評(píng)勝過無動(dòng)于衷_________________________________ 123
小道消息——正確引導(dǎo)和管理輿論_______________________________ 126
無聲勝有聲——掌握非語言溝通的技巧___________________________ 128
第六章領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)_______________________________________________
131
杰克·韋爾奇說：“我討厭管理，最喜歡領(lǐng)導(dǎo)?！背晒Φ慕M織之所以成功，是因?yàn)槠漕I(lǐng)導(dǎo)者掌握了有效的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。毛澤東指出：“領(lǐng)導(dǎo)依照每一具體地區(qū)的歷史條件和環(huán)境條件，統(tǒng)籌全局，正確地決定每一時(shí)期的工作重心和工作秩序，并把這種決定堅(jiān)持地貫徹下去，務(wù)必得到一定的結(jié)果，這是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。”
特質(zhì)理論——培養(yǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力_______________________________ 132
領(lǐng)導(dǎo)原型——管理員工的期望___________________________________ 134
行為理論——成功的領(lǐng)導(dǎo)者究竟做了什么_________________________ 136
權(quán)變理論——情境變了，行為也要改變___________________________ 139
誠信領(lǐng)導(dǎo)——樹立誠信的形象___________________________________ 141
權(quán)力依賴——軟權(quán)力不可忽視___________________________________ 143
政治行為——辦公室政治要善于把控_____________________________ 145
心理定格——改變思想和行為的有力工具_(dá)________________________ 146
第七章建立高效的組織__________________________________________
149
組織是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，是個(gè)體和群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的通道。組織狀況影響個(gè)體與群體的工作效率。了解組織結(jié)構(gòu)、組織決策、組織文化、組織變革等內(nèi)容，設(shè)計(jì)合理的組織環(huán)境，滿足個(gè)體和群體的需要，使組織與個(gè)體、群體的利益保持均衡，達(dá)到組織目標(biāo)，是管理好組織的關(guān)鍵。
簡單結(jié)構(gòu)——決策權(quán)集中的小型組織_____________________________ 150
官僚結(jié)構(gòu)——規(guī)則與制度標(biāo)準(zhǔn)化_________________________________ 152
矩陣結(jié)構(gòu)——職能和產(chǎn)品部門化_________________________________ 154
虛擬組織——他山之石，可以攻玉_______________________________ 157
制度文化——組織文化，從制度開始 _____________________________ 159
正規(guī)化與社會(huì)化——文化是這樣煉成的___________________________ 161
強(qiáng)文化——強(qiáng)大的文化更能夠獲得認(rèn)同___________________________ 164
個(gè)性化——僵化是一種管理災(zāi)難_________________________________ 166
理性模型——理性思維不可或缺_________________________________ 168
有限理性模型——滿意就好，不必最優(yōu)___________________________ 170
第八章在前進(jìn)的道路上糾偏______________________________________
173
變革，就其本質(zhì)而言，是人的變革。人創(chuàng)造了習(xí)慣，抵制著不愿意接受新的思維模式、新的行為方式。為了實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，守護(hù)變革成果，組織必須將新的思維模式、實(shí)踐與行為方式融入運(yùn)營管理的方方面面，而這恰是萬分艱難的——不過別無選擇，組織只能迎難而上。
慣性定律——保持清醒，認(rèn)清變革壓力___________________________ 174
危機(jī)情境——讓每一個(gè)人都保持危機(jī)感___________________________ 176
組織抗拒——化解抵制變革的阻力_______________________________ 178
個(gè)體阻力——關(guān)注人的問題_____________________________________ 180
有計(jì)劃的變革——主動(dòng)改變更有效_______________________________ 183
變革設(shè)計(jì)——讓每一步都邁向未來的愿景_________________________ 185
技術(shù)革新——技術(shù)改進(jìn)推動(dòng)變革_________________________________ 187
創(chuàng)新培育——有創(chuàng)造力，就不怕落后_____________________________ 189
學(xué)習(xí)型組織——變革最終是文化的游戲___________________________ 192
后記___________________________________________________________194

章節(jié)摘錄

人本主義    管理應(yīng)以人為本    管理學(xué)大師法約爾提出，管理是通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等行為活動(dòng)，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效整合，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。    而管理心理學(xué)與此有顯著區(qū)別——管理心理學(xué)首先關(guān)注的是人，它以組織中的人為特定的研究對(duì)象，探索在一定的成本控制條件下，如何最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。    管理心理學(xué)認(rèn)為，管理必須關(guān)注兩個(gè)重要的概念：管理者，以及他們管理的主要對(duì)象——人。管理者依靠別人來完成工作。他們作出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。因此，管理者的一舉一動(dòng)、一言一行都影響到被管理者的心理和行為。    幾年前，辛西婭·戴娜爾被任命為惠普公司醫(yī)療產(chǎn)品集團(tuán)的CEO。她一上任，就告訴集團(tuán)的幾千名員工：“我愿意從事這項(xiàng)工作，但這是件令人誠惶誠恐的工作，我需要你們的幫助。你們最終會(huì)擁有一位可以從容應(yīng)付一切的老板。”三年后，戴娜爾指出，當(dāng)初自己犯了一個(gè)錯(cuò)誤，那些話讓員工感到她信心不足。  “如果現(xiàn)在再開那次大會(huì)，我不會(huì)說出自己感到惶恐，也不會(huì)提到自己冷靜處理問題的能力。相反，我會(huì)提出公司發(fā)展的部分目標(biāo)，鼓勵(lì)員工，告訴他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)他們需要做些什么?！?   盡管現(xiàn)在很多人都認(rèn)識(shí)到心理學(xué)在管理工作中的重要性，但是，在管理學(xué)的發(fā)展歷史上，人及人的心理最初是不被考慮的——那是一塊無人問津的地帶。    我們知道，西方管理學(xué)起源于泰羅的科學(xué)管理原理?？茖W(xué)管理原理是完全的經(jīng)濟(jì)化管理原則——精確地計(jì)劃、最少的作業(yè)時(shí)間、最經(jīng)濟(jì)的動(dòng)作等等。泰羅說：“管理就是確切地知道要讓別人去做什么，并讓他用最好的方法去做。”正是從這個(gè)角度出發(fā)，泰羅拿起秒表計(jì)算每個(gè)人的工作時(shí)間，設(shè)計(jì)最佳的工作方法，規(guī)定每一個(gè)工作步驟，其目的就是最大化地減少工作中的無效動(dòng)作。    于是，我們看到卓別林在電影中扮演的那個(gè)工人，沒有激情，沒有創(chuàng)造性，只能成為機(jī)器的附庸。    泰羅忽視了人的心理，造成了嚴(yán)重的勞資對(duì)立，罷工事件層出不窮。最終，這個(gè)問題留給了梅奧和他的研究團(tuán)隊(duì)來解決。    梅奧和他的研究團(tuán)隊(duì)組織的霍桑實(shí)驗(yàn)是管理心理學(xué)的起源。在此之前，梅奧是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授。    1927年，梅奧開始參與西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)，這就是著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)早在1924年就開始了，最初的目的是根據(jù)泰羅的科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。梅奧加入后，開始研究心理和社會(huì)因素對(duì)工人勞動(dòng)過程的影響。    通過照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)和態(tài)度實(shí)驗(yàn)等一系列實(shí)驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)了很多以前的管理者從未注意到的有趣現(xiàn)象。    在訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧等人按照訪談?dòng)?jì)劃讓工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過程中卻得到了意想不到的效果。    工人想就訪談?dòng)?jì)劃以外的事情進(jìn)行交談，他們認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。梅奧等人了解到這一點(diǎn)后，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從30分鐘延長到1～1．5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。    工人們長期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄。訪談恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后，工人心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。    霍桑實(shí)驗(yàn)將管理學(xué)帶入了一個(gè)嶄新的領(lǐng)域——管理活動(dòng)不僅僅是對(duì)工作（泰羅的任務(wù)式計(jì)劃）的管理，還包括對(duì)人的心理的調(diào)適和激發(fā)，以使生產(chǎn)效率最大化。由此，霍桑實(shí)驗(yàn)開創(chuàng)了一個(gè)新的管理流派——行為科學(xué)流派，也就是組織管理學(xué)與行為心理學(xué)的結(jié)合。    霍桑實(shí)驗(yàn)是一個(gè)分水嶺，從此之后管理心理學(xué)受到無數(shù)管理學(xué)者、心理學(xué)家的重視，包括馬斯洛等著名學(xué)者，他們翻開了“管理以人為本”這一頁。    自我管理    要管理別人，先管好自己    一個(gè)管理者首先要管理好自己，這是管理心理學(xué)的一個(gè)重要觀點(diǎn)。在實(shí)踐中，大多數(shù)組織都對(duì)管理者自身的素質(zhì)有較高的要求。    福特汽車公司招募與選拔管理人才的標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、價(jià)值觀等。福特公司相信管理人員要想成功并幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就必須符合這些標(biāo)準(zhǔn)。    除了較好的教育背景和專業(yè)對(duì)口外，選拔時(shí)還要求應(yīng)征者具備以下要求：    （1）合理的冒險(xiǎn)精神。    （2）即使在壓力情境中，也能獨(dú)立判斷和自信。    （3）始終追求實(shí)現(xiàn)組織中達(dá)成一致的目標(biāo)，即使在模糊與復(fù)雜的環(huán)境下也不例外。    （4）身處逆境依然堅(jiān)持不懈，保持精力充沛的狀態(tài)，并能夠?qū)Ｐ乃伎肌?   （5）能從成功與失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)并用以改善未來的結(jié)果。    （6）尋求新的經(jīng)營方式。    福特汽車公司對(duì)管理者的這些要求，實(shí)際上有一個(gè)明確的內(nèi)涵：管理者必須具備主動(dòng)、積極而且有效的自我管理能力。所謂自我管理，即能夠按照組織的目標(biāo)科學(xué)、合理地運(yùn)用自身的資源和優(yōu)勢(shì)，自覺主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。    管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，自我管理是每一個(gè)管理者，甚至一般職能工作者都應(yīng)該具備的基本職業(yè)素質(zhì)。他曾說過，  “讓自身成效不高的管理者管好他們的同事與下屬，那幾乎是不可能的事，因?yàn)楣芾砉ぷ髟诤艽蟪潭壬弦眢w力行，如果管理者不懂得如何管理自己，就會(huì)給其他人樹立錯(cuò)誤的榜樣?！盤2-5

后記

聞悉本書即將出版，不勝感慨。本書從最初的調(diào)查研究到中途的設(shè)計(jì)與寫作，再到隨后的審閱出版等，經(jīng)歷了一個(gè)艱難且辛苦的過程，但同時(shí)也是—個(gè)自我學(xué)習(xí)的過程。這樣說的原因在于，圍繞本書的研究與寫作，我們獲得了專家大量的幫助，包括資料收集論證上的協(xié)助，具體寫作過程中的指導(dǎo)，以及心智上的點(diǎn)撥。    還需特別說明的是，本書的創(chuàng)作融入了團(tuán)隊(duì)的智慧，我們團(tuán)隊(duì)中的大部分人都參與了本書的撰寫或資料調(diào)查、收集和分析工作。這些人包括孫健、洪少生、孫科柳、洪少萍、李瑞文、秦術(shù)瓊、宋松紅、譚海燕、譚漢貴、王曉榮、楊兵、楊選成、袁雪萍、孫東風(fēng)、孫麗、程麗平、武義龍、李國旗、高壘、石強(qiáng)、孫科江、李京靜、邵帥等。    在此，對(duì)以上人員衷心地表示謝意！    作者    2011年10月于北京

媒體關(guān)注與評(píng)論

道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。    ——《孫子兵法》    自始至終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。    ——IBM創(chuàng)始人  托馬斯·沃森    激勵(lì)員工的最好辦法是對(duì)他們進(jìn)行表揚(yáng)。并且提高他們的生活水準(zhǔn)。    ——美國心理學(xué)家  梅奧    當(dāng)員工加入組織時(shí)，他實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——雇傭合同，一份寫在了心里——心理契約。    ——美國心理學(xué)家  施恩    我們做任何事情都必須符合人性。我們不能強(qiáng)迫人們干活，我們必須知道他們的發(fā)展。    ——人際關(guān)系理論先驅(qū)者之一  亨利·勞倫斯·甘特

編輯推薦

作為管理心理學(xué)的入門讀物，孫科炎、劉鵬所著的《管理心理學(xué)》是系統(tǒng)介紹管理心理學(xué)實(shí)用方法的圖書。本書不求面面俱到，深研窮究全部理論，而只選取具有實(shí)際操作意義的部分，通過案例和實(shí)驗(yàn)的形式展現(xiàn)，以利于讀者理解并運(yùn)用到實(shí)際管理活動(dòng)中。

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