文化命門

內(nèi)容概要

　　企業(yè)文化對于企業(yè)的理念與行為有著重要的指導(dǎo)作用，然而現(xiàn)實的企業(yè)文化建設(shè)中存在著口號化、抽象化、片面強(qiáng)調(diào)人性化或績效競爭、忽視文化的外部影響力等誤區(qū)。本書針對這些問題，提出了十項關(guān)鍵原則，結(jié)合實踐案例闡述了能夠幫助企業(yè)走出這些誤區(qū)的管理對策，使企業(yè)文化建設(shè)能夠真正發(fā)揮實效?！　”緯m合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理培訓(xùn)師及相關(guān)研究人員閱讀使用。

作者簡介

詹惠元，中國營銷培訓(xùn)學(xué)院常務(wù)副院長，企業(yè)員工行為建設(shè)專家，團(tuán)隊心智訓(xùn)練導(dǎo)師。用八年時間潛心研究，精妙融合傳統(tǒng)國學(xué)、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、NLP神經(jīng)語言學(xué)、市場營銷學(xué)，獨(dú)創(chuàng)“五行心法”人才訓(xùn)練系統(tǒng)，受到了政府機(jī)關(guān)、企業(yè)和學(xué)校的高度認(rèn)可和廣泛贊譽(yù)。2007年榮獲“中國企業(yè)管理原創(chuàng)思想突出貢獻(xiàn)獎”，2008年榮獲“中國十大企業(yè)員工訓(xùn)練導(dǎo)師”稱號。

書籍目錄

叢書序 在動蕩中前行前言文化建設(shè)的十項關(guān)鍵原則及其實踐第一章 蠻荒時代——企業(yè)精神缺失的背后文化懷疑論個人英雄主義為什么人才留不住企業(yè)的精神植入體與制的關(guān)系為什么強(qiáng)調(diào)制度傳承與強(qiáng)化的道路第二章 文化靈魂何在——推進(jìn)核心價值主張東拼西湊建文化廂情愿喊口號想成為什么能成為什么從價值主張到戰(zhàn)略戰(zhàn)略的價值結(jié)構(gòu)描繪價值實現(xiàn)路徑第三章 虛幻的愿景——愿景失效的內(nèi)因愿景何以成虛幻為何討論目標(biāo)管理愿景的效能基礎(chǔ)傳遞價值信息融入員工的夢想關(guān)鍵示范性步步為營建文化第四章 基礎(chǔ)治理頑疾——治理混亂對文化的消解治理的難題規(guī)范化的統(tǒng)多頭領(lǐng)導(dǎo)誰之過價值信念決勝負(fù)政治游戲的得與失領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)基礎(chǔ)治理的關(guān)鍵改善第五章 制度性困境——價值主張與制度精神的沖突文化與制度的分離閉門造車建制度背道而馳的難堪用制度細(xì)節(jié)培育文化妥協(xié)造成的傷害制度缺失的處理規(guī)則管理能力的考驗引入制度管理研究第六章 價值執(zhí)行難題——執(zhí)行缺失。就無所謂文化文化與執(zhí)行的交互管理意識的誤區(qū)樸實的執(zhí)行思想慎占，起而行之建造一個價值平臺執(zhí)行改善的堅忍力防微杜漸的真義在不斷修正中強(qiáng)化第七章 人情大于法——人情與人治對文化力的破壞組織文化氛圍家長式管理誤入人性化陷阱人情管理的尺度惡性的管理演變規(guī)則與文化并進(jìn)文化中的人性之道第八章 競爭性沖突-一競爭與文化導(dǎo)向的融合過度競爭的悲劇三大錯誤思想……第九章 社會性危機(jī)——內(nèi)部文化建設(shè)與外部協(xié)調(diào)第十章 文化的死胡同——文化生命力由何而來

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：他曾經(jīng)很看不起知識分子，不尊重知識分子，跟幾任政委都搞不好關(guān)系，但對新任政委趙剛服服帖帖。這完全是因為趙剛那百步穿楊的槍法，150米外三槍撂倒三個鬼子，這讓李云龍徹底服氣。獨(dú)立團(tuán)的“敢打能打、作風(fēng)強(qiáng)悍”首先還得從組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者李云龍說起，他在發(fā)現(xiàn)自己的下屬打架時不但不制止，還坐山觀虎斗，甚至鼓勵打架。對于那些挨打吃虧的人，他認(rèn)為“挨揍活該，怪自己沒本事”。李云龍為培養(yǎng)組織的這種“敢打”和“能打”的強(qiáng)悍作風(fēng)，還建立了相應(yīng)的制度，能打、有本事的戰(zhàn)士可以吃肉，不能打、又沒本事的連湯都喝不上。在這種思想意識的影響下，獨(dú)立團(tuán)的兵個個都像“嗷嗷”叫的野狼，無論對手有多么強(qiáng)大，他們都敢迎著刺刀沖上去，拼死一搏。騎兵連長孫得勝在拼殺得全連最后只剩下他一個人，依然高喊“騎兵連，進(jìn)攻——”直至壯烈犧牲；戰(zhàn)士王喜奎，子彈打光后，面對數(shù)倍于己的鬼子毫不畏懼，拼起了刺刀……李云龍最后把他“敢打能打”的思想上升到了理論的高度，就是“亮劍”精神。他在軍事學(xué)院論文答辯會上有一段論述：“一支具有優(yōu)良傳統(tǒng)的部隊，往往具有培養(yǎng)英雄的土壤。英雄或是優(yōu)秀軍人的出現(xiàn)，往往是以集體形式出現(xiàn)，而不是以個體形式出現(xiàn)。理由很簡單，因為他們受到了同樣傳統(tǒng)的影響，養(yǎng)成了同樣的性格和氣質(zhì)……任何一支部隊都有自己的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)是什么？

編輯推薦

《文化命門:企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)與對策》：原則一：經(jīng)營管理者必須徹底拋棄文化懷疑論、個人英雄主義等一系列偏執(zhí)的想法，并著力尋找文化建設(shè)的根基，否則企業(yè)文化是不可能存在的。原則二：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值主張是企業(yè)文化的靈魂所系，主張什么樣的企業(yè)價值就將生成什么樣的企業(yè)文化。原則三：人們只有認(rèn)為愿景可能實現(xiàn)，才會相信企業(yè)的主張是正確和可信的，才能融人企業(yè)的文化氛圍當(dāng)中。原則四：基礎(chǔ)治理的改善是推動企業(yè)文化建設(shè)的必要內(nèi)容，如果沒有統(tǒng)一的、強(qiáng)有力的基礎(chǔ)治理，就不存在統(tǒng)一的文化價值觀。原則五：制度要么強(qiáng)化文化，要么削弱文化，其關(guān)鍵在于制度執(zhí)行與價值觀是否相容相生。原則六：執(zhí)行力既是企業(yè)文化能夠產(chǎn)生的效能之一，也是形成積極文化的必要路徑。原則七：不少企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人性化管理文化，但其中大多數(shù)的人性化主張都不幸淪為無為放縱的代名詞。原則八：企業(yè)的競爭氛圍是文化本身應(yīng)該產(chǎn)生的效能，但用競爭替代文化建設(shè)是管理的一大陷阱。原則九：卓越的企業(yè)文化力不僅是內(nèi)部建設(shè)的成果，也是外部形象強(qiáng)化作用的結(jié)果。原則十：文化的活力不是天生的，而是憑借企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有意識地不斷注入變革力量而產(chǎn)生的。當(dāng)我們明確了，企業(yè)運(yùn)行在哪些關(guān)鍵點(diǎn)上容易陷入誤區(qū)，并找出相應(yīng)的對策時，企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展就會順理成章。

圖書封面

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