績效管理的55個關(guān)鍵細節(jié)

內(nèi)容概要

　　本書全面、系統(tǒng)地對績效管理的各個流程進行了科學地梳理，經(jīng)過嚴格篩選，從標準、結(jié)構(gòu)、導入、控制、評估、輔導、溝通、改善8個方面選取了55個關(guān)鍵細節(jié)，對于每一個關(guān)鍵細節(jié)，不僅提出了標準和要求，還給出了具體的管理方法及解決方案，可以有效地幫助企業(yè)進行績效管理，提升組織和個人績效，促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，順利實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。　　本書適合企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)各個部門的主管以及工作人員、高校師生、培訓和管理咨詢?nèi)藛T等閱讀和使用。

作者簡介

徐耀武
美國加州科技大學高級工商管理碩士，18年的人力資源/培訓總監(jiān)、大型制造企業(yè)QC/QA/CI主管、企業(yè)改善委員會顧問等職務的管理經(jīng)驗，擅長運用精益化管理思想重塑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、目標與績效管理體系，以及建立企業(yè)執(zhí)行力提升管理體系等，曾服務過唯美陶瓷、肯薩斯家具、中山國泰紡織印染、溫州大自然企業(yè)、印尼寶成工業(yè)集團等多家企業(yè)，授課時間在2000小時以上。

書籍目錄

前言第1章　標準：績效指標設計的8個細節(jié)　細節(jié)1　明確績效指標的成果導向　細節(jié)2　實現(xiàn)績效指標與消費者價值需求的對接　細節(jié)3　理清企業(yè)的成果價值流　細節(jié)4　識別價值流中的關(guān)鍵績效指標　細節(jié)5　設計可度量的績效指標　細節(jié)6　實現(xiàn)績效指標與績效人員能力的平衡　細節(jié)7　實現(xiàn)短期與長期績效指標的有機結(jié)合　細節(jié)8　靈活運用定量與定性指標第2章　結(jié)構(gòu)：績效均衡設計的8個細節(jié)　細節(jié)9　績效指標設計應與業(yè)務流程相匹配　細節(jié)10　業(yè)務流程再造與績效導向的融合　細節(jié)17　實現(xiàn)層級結(jié)構(gòu)績效管理的均衡化　細節(jié)12　不同績效要素的整合與平衡　細節(jié)13　激發(fā)個體競爭的績效結(jié)構(gòu)設計　細節(jié)14　個體與團隊績效的平衡設計　細節(jié)15　跨部門協(xié)作的績效結(jié)構(gòu)設計　細節(jié)16　實現(xiàn)支持性單元的績效設計均衡化第3章　導入：強化績效共識的5個細節(jié)　細節(jié)17　有效識別績效導入的阻力因素　細節(jié)18　績效管理與個體自主性的融合　細節(jié)19　在績效導入中嵌入領(lǐng)導意志　細節(jié)20　績效協(xié)調(diào)小組的結(jié)構(gòu)設置和崗位職責　細節(jié)27　建立個體與組織間的信任感第4章　控制：績效過程管理的9個細節(jié)　細節(jié)22　實現(xiàn)個體績效自主的授權(quán)管理　細節(jié)23　個體績效自主的合理性管控　細節(jié)24　組織與個體績效目標的協(xié)定　細節(jié)25　保障績效成果的過程管理　細節(jié)26　確定績效個體的關(guān)鍵事項　細節(jié)27　績效過程的支持性管理策略　細節(jié)28　績效管理中的例外管理　細節(jié)29　績效過程的痕跡管理方法　細節(jié)30　從建立績效共識到自主控制第5章　評估：績效考核合理化的9個細節(jié)第6章　輔導：提供績效協(xié)助的6個細節(jié)第7章　溝通：消除績效分歧的5個細節(jié)第8章　改善：推進績效發(fā)展的5個細節(jié)后記

章節(jié)摘錄

　　第1章　標準：績效指標設計的8個細節(jié)　　有兩個問題是企業(yè)進行績效指標設計前需考慮清楚的：一是企業(yè)應設計怎樣的績效指標，二是如何通過績效管理來改善企業(yè)的經(jīng)營成果，這兩個問題是息息相關(guān)的。不同的績效指標最終會導致不同的成果表現(xiàn)，而不同的企業(yè)成果表現(xiàn)，在績效指標體系的設計上也是不一樣的。　　一位公司的銷售經(jīng)理說：“即使產(chǎn)品銷售不理想；也不可對產(chǎn)品進行降價處理，沒有利潤的業(yè)務，做了也是白做，長此以往，公司將無法經(jīng)營下去?！边@是銷售人員的績效觀，他們對績效指標的理解最終會落實到企業(yè)利潤上。但技術(shù)人員則可能說：“我們必須發(fā)揮技術(shù)上的優(yōu)勢，否則我們會被競爭對手所淘汰?！彼麄儗冃е笜说睦斫鈩t是從技術(shù)的角度出發(fā)的?！　☆愃七@樣的情況，會導致企業(yè)在績效指標設計上產(chǎn)生分歧、偏差及失誤。了解這些分歧、偏差或者失誤，可以加深我們對績效指標設計的理解?！　?.績效指標導向的常見失誤　　有一家銷售公司，為了鼓勵銷售人員與顧客多溝通，制訂了這樣的獎懲制度：月手機話費不滿200元者，不予報銷；超過300元者，不但全額報銷，還有獎勵。管理者本意是鼓勵員工與顧客多溝通，但結(jié)果事與愿違。許多銷售員為了達到300元的話費額度，經(jīng)常撥打私人長途電話與朋友閑聊?！　≡谶@種績效管理下，不但銷售業(yè)績沒有實現(xiàn)增長，反而增加了公司的成本。究其原因，就是在績效指標設計導向上犯了錯誤。“多與客戶溝通”可以通過設計相應的溝通管理模板來實現(xiàn)，如設計“溝通記錄表”來記錄銷售員與客戶的溝通次數(shù)、時間、內(nèi)容以及達成的意愿等，而不是簡單地用“電話費”額度來考核。另外，“多與客戶溝通’也不是一項理想的績效指標內(nèi)容，因為它不是一個直接的、可衡量的“結(jié)果”。類似的錯誤在企業(yè)的績效指標設計中很普遍?！　∫话銇碚f，這些錯誤可歸納為以下幾種類型。　　……

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    績效管理的55個關(guān)鍵細節(jié) PDF格式下載

---