績效管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)容概要

　　本書全面、系統(tǒng)地對(duì)績效管理的各個(gè)流程進(jìn)行了科學(xué)地梳理，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，從標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入、控制、評(píng)估、輔導(dǎo)、溝通、改善8個(gè)方面選取了55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不僅提出了標(biāo)準(zhǔn)和要求，還給出了具體的管理方法及解決方案，可以有效地幫助企業(yè)進(jìn)行績效管理，提升組織和個(gè)人績效，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，順利實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?！　”緯m合企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)各個(gè)部門的主管以及工作人員、高校師生、培訓(xùn)和管理咨詢?nèi)藛T等閱讀和使用。

作者簡介

徐耀武
美國加州科技大學(xué)高級(jí)工商管理碩士，18年的人力資源/培訓(xùn)總監(jiān)、大型制造企業(yè)QC/QA/CI主管、企業(yè)改善委員會(huì)顧問等職務(wù)的管理經(jīng)驗(yàn)，擅長運(yùn)用精益化管理思想重塑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、目標(biāo)與績效管理體系，以及建立企業(yè)執(zhí)行力提升管理體系等，曾服務(wù)過唯美陶瓷、肯薩斯家具、中山國泰紡織印染、溫州大自然企業(yè)、印尼寶成工業(yè)集團(tuán)等多家企業(yè)，授課時(shí)間在2000小時(shí)以上。

書籍目錄

前言第1章　標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的8個(gè)細(xì)節(jié)　細(xì)節(jié)1　明確績效指標(biāo)的成果導(dǎo)向　細(xì)節(jié)2　實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)與消費(fèi)者價(jià)值需求的對(duì)接　細(xì)節(jié)3　理清企業(yè)的成果價(jià)值流　細(xì)節(jié)4　識(shí)別價(jià)值流中的關(guān)鍵績效指標(biāo)　細(xì)節(jié)5　設(shè)計(jì)可度量的績效指標(biāo)　細(xì)節(jié)6　實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)與績效人員能力的平衡　細(xì)節(jié)7　實(shí)現(xiàn)短期與長期績效指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合　細(xì)節(jié)8　靈活運(yùn)用定量與定性指標(biāo)第2章　結(jié)構(gòu)：績效均衡設(shè)計(jì)的8個(gè)細(xì)節(jié)　細(xì)節(jié)9　績效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)與業(yè)務(wù)流程相匹配　細(xì)節(jié)10　業(yè)務(wù)流程再造與績效導(dǎo)向的融合　細(xì)節(jié)17　實(shí)現(xiàn)層級(jí)結(jié)構(gòu)績效管理的均衡化　細(xì)節(jié)12　不同績效要素的整合與平衡　細(xì)節(jié)13　激發(fā)個(gè)體競爭的績效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)　細(xì)節(jié)14　個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績效的平衡設(shè)計(jì)　細(xì)節(jié)15　跨部門協(xié)作的績效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)　細(xì)節(jié)16　實(shí)現(xiàn)支持性單元的績效設(shè)計(jì)均衡化第3章　導(dǎo)入：強(qiáng)化績效共識(shí)的5個(gè)細(xì)節(jié)　細(xì)節(jié)17　有效識(shí)別績效導(dǎo)入的阻力因素　細(xì)節(jié)18　績效管理與個(gè)體自主性的融合　細(xì)節(jié)19　在績效導(dǎo)入中嵌入領(lǐng)導(dǎo)意志　細(xì)節(jié)20　績效協(xié)調(diào)小組的結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)　細(xì)節(jié)27　建立個(gè)體與組織間的信任感第4章　控制：績效過程管理的9個(gè)細(xì)節(jié)　細(xì)節(jié)22　實(shí)現(xiàn)個(gè)體績效自主的授權(quán)管理　細(xì)節(jié)23　個(gè)體績效自主的合理性管控　細(xì)節(jié)24　組織與個(gè)體績效目標(biāo)的協(xié)定　細(xì)節(jié)25　保障績效成果的過程管理　細(xì)節(jié)26　確定績效個(gè)體的關(guān)鍵事項(xiàng)　細(xì)節(jié)27　績效過程的支持性管理策略　細(xì)節(jié)28　績效管理中的例外管理　細(xì)節(jié)29　績效過程的痕跡管理方法　細(xì)節(jié)30　從建立績效共識(shí)到自主控制第5章　評(píng)估：績效考核合理化的9個(gè)細(xì)節(jié)第6章　輔導(dǎo)：提供績效協(xié)助的6個(gè)細(xì)節(jié)第7章　溝通：消除績效分歧的5個(gè)細(xì)節(jié)第8章　改善：推進(jìn)績效發(fā)展的5個(gè)細(xì)節(jié)后記

章節(jié)摘錄

　　第1章　標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的8個(gè)細(xì)節(jié)　　有兩個(gè)問題是企業(yè)進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)前需考慮清楚的：一是企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)怎樣的績效指標(biāo)，二是如何通過績效管理來改善企業(yè)的經(jīng)營成果，這兩個(gè)問題是息息相關(guān)的。不同的績效指標(biāo)最終會(huì)導(dǎo)致不同的成果表現(xiàn)，而不同的企業(yè)成果表現(xiàn)，在績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上也是不一樣的?！　∫晃还镜匿N售經(jīng)理說：“即使產(chǎn)品銷售不理想；也不可對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行降價(jià)處理，沒有利潤的業(yè)務(wù)，做了也是白做，長此以往，公司將無法經(jīng)營下去?！边@是銷售人員的績效觀，他們對(duì)績效指標(biāo)的理解最終會(huì)落實(shí)到企業(yè)利潤上。但技術(shù)人員則可能說：“我們必須發(fā)揮技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，否則我們會(huì)被競爭對(duì)手所淘汰?！彼麄儗?duì)績效指標(biāo)的理解則是從技術(shù)的角度出發(fā)的。　　類似這樣的情況，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)上產(chǎn)生分歧、偏差及失誤。了解這些分歧、偏差或者失誤，可以加深我們對(duì)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理解。　　1.績效指標(biāo)導(dǎo)向的常見失誤　　有一家銷售公司，為了鼓勵(lì)銷售人員與顧客多溝通，制訂了這樣的獎(jiǎng)懲制度：月手機(jī)話費(fèi)不滿200元者，不予報(bào)銷；超過300元者，不但全額報(bào)銷，還有獎(jiǎng)勵(lì)。管理者本意是鼓勵(lì)員工與顧客多溝通，但結(jié)果事與愿違。許多銷售員為了達(dá)到300元的話費(fèi)額度，經(jīng)常撥打私人長途電話與朋友閑聊?！　≡谶@種績效管理下，不但銷售業(yè)績沒有實(shí)現(xiàn)增長，反而增加了公司的成本。究其原因，就是在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)導(dǎo)向上犯了錯(cuò)誤?！岸嗯c客戶溝通”可以通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的溝通管理模板來實(shí)現(xiàn)，如設(shè)計(jì)“溝通記錄表”來記錄銷售員與客戶的溝通次數(shù)、時(shí)間、內(nèi)容以及達(dá)成的意愿等，而不是簡單地用“電話費(fèi)”額度來考核。另外，“多與客戶溝通’也不是一項(xiàng)理想的績效指標(biāo)內(nèi)容，因?yàn)樗皇且粋€(gè)直接的、可衡量的“結(jié)果”。類似的錯(cuò)誤在企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中很普遍。　　一般來說，這些錯(cuò)誤可歸納為以下幾種類型?！　　?/pre>








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