與下屬溝通的7個技術(shù)

內(nèi)容概要

本書以領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通中的關(guān)鍵問題為切入點，從7個方面的心理學(xué)技術(shù)入手，通過大量鮮活、貼切的管理案例，深入剖析了管理溝通不暢的癥結(jié)，進而總結(jié)出管理人員在與下屬溝通過程中所應(yīng)掌握的技術(shù)和方法，旨在解決自上而下溝通過程中的障礙，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的順暢溝通，具有很強的實用性和可操作性。此外，本書還從心理學(xué)角度進行理論提升，輔以實用的話術(shù)訓(xùn)練技巧，幫助管理人員輕松、迅速地掌握溝通技術(shù)的精髓，走出溝通不暢的僵局。    本書可供各行各業(yè)管理人員及管理相關(guān)專業(yè)師生參考。

作者簡介

齊忠玉，國家高級企業(yè)管理咨詢顧問，職業(yè)素質(zhì)高緞測評師。曾在多家外資企業(yè)擔任高管，擁有20年的實戰(zhàn)及咨詢經(jīng)驗。主要咨詢領(lǐng)域包括：精益生產(chǎn)、中基層組建、職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)、EAP等。服務(wù)過的企業(yè)包括：偉創(chuàng)力、泰科電子、三井汽配、信科電子、北師大珠海分校、南方電網(wǎng)、云浮移

書籍目錄

叢書序前言第1章  有效布置工作任務(wù)  1.準確地下達指令  2.充分授予下屬工作自主權(quán)  3.做一個把握過程的主宰者第2章  傾聽下屬的心聲  1.打造暢通的溝通渠道  2.傾聽下屬心聲也有技巧  3.妥善處理下屬的意見  4.在會議中聽取下屬的意見第3章  給予下屬貼心的指導(dǎo)  1.把我們的經(jīng)驗傾囊傳授給下屬  2.真誠地關(guān)懷下屬  3.培養(yǎng)下屬。推動他的成長第4章  激勵下屬積極工作  1.用贊美“討好”下屬  2.用激勵提高團隊士氣  3.提升下屬的責任心和使命感第5章  讓下屬心悅誠服  1.說服下屬有訣竅  2.拒絕下屬的不合理要求  3.讓下屬將你視為榜樣  4.權(quán)威效應(yīng)讓領(lǐng)導(dǎo)者“無為而治”第6章  用批評促進下屬成長  1.領(lǐng)導(dǎo)者不能做“老好人”  2.批評下屬的藝術(shù)  3.建立懲罰規(guī)則的威懾性第7章  化解矛盾和分歧  1.洞悉矛盾的本質(zhì)  2.在溝通中化解矛盾的技巧  3.解決具體矛盾有高招

章節(jié)摘錄

　　第1章　有效布置工作任務(wù)　　1.準確地下達指令　　英國著名政治家迪斯雷里在總結(jié)思想控制行為時曾說：“人是被話語統(tǒng)治著的?！边@個結(jié)論從領(lǐng)導(dǎo)者的層次可以這樣理解：話語可以輸出你的思想和感情，可以指揮下屬按照你的意志行事，也可以下達命令去指揮下屬達成你的目的。　　下命令是管理人員對下屬進行管理的最普遍、最常用的方式，但這卻不是僅僅說幾句話那么簡單。很多領(lǐng)導(dǎo)者都會有這樣一個疑問：我給下屬布置了任務(wù)，但到頭來他的執(zhí)行結(jié)果為什么會與我的命令大相徑庭，甚至會顛覆了我的本意呢？　　這個問題，不妨回到事件的源頭來解釋：你可能根本沒有把任務(wù)布置清楚。　　下屬表現(xiàn)欠佳是你的溝通問題　　面試時他的表現(xiàn)很不錯，為什么在實際工作中卻表現(xiàn)得這么差？這件事應(yīng)該很容易辦到，他怎么會把事情搞得一團糟？我期望他的能力提升到一個新的高度，他怎么還是業(yè)績平平？很多領(lǐng)導(dǎo)者在實際工作中對下屬都會有這些疑問?！　∠胂肽愕拿恳幻聦伲词共皇菢I(yè)界的佼佼者，但既然能在招聘過程中過五關(guān)斬六將，最終脫穎而出，也是因為你看中了他的能力和潛在價值。那么，是什么原因限制了下屬能力的發(fā)揮，導(dǎo)致其在實際工作中表現(xiàn)不佳呢？造成這個問題的原因恰恰就是你自己——一切問題的癥結(jié)就在于你與下屬的溝通不到位?！　′N售部的趙經(jīng)理找來其下屬王磊，談到了王磊上個月的工作業(yè)績。　　“我們來看看你上個月的工作業(yè)績，之前你不是說好要提高業(yè)績的嗎？”　　“沒錯，我覺得我這個月做得還可以?！蓖趵诤茏孕诺卣f?！　　颁N售量倒是沒有滑坡，還是有點兒增長的?！薄　　按_切地說，是6.7%！”王磊對自己的成績很滿意，很自豪地報出了增長率。　　“但這個增長幅度太小了，”趙經(jīng)理說，“我期望的增加幅度是15%，最好能達到20%！”　　“這個指標根本不可能完成！您當時和我說的是要大幅提高銷售量，提高6.7%已經(jīng)很不容易了。如果您上個月要求提高15%或20%的話，我根本就不會答應(yīng)的，這個指標不現(xiàn)實?！薄　　昂昧撕昧?，指標這個問題我們先放下暫且不談，新客戶開發(fā)得怎么樣了？”趙經(jīng)理看王磊有些激動，便換了個話題。　　“我在努力找，目標是爭取每周都聯(lián)系到一個新客戶?！薄　　耙粋€？這太少了，應(yīng)該多找一些，每周最少也要三四個吧?！薄　　叭膫€？您在開玩笑嗎？”　　毋庸置疑，每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望自己的手下有著非常出色的表現(xiàn)，能夠為公司創(chuàng)造更高的價值。你心里也肯定會常常有這樣一個疑問，難道這個下屬真的已經(jīng)做到最好了嗎？　　而下屬呢，對待業(yè)務(wù)一般都會盡心盡力，在自己的能力范圍內(nèi)把事情做到最好，一旦面對領(lǐng)導(dǎo)的高期望、高要求，就會表現(xiàn)出不滿和不理解。下屬對領(lǐng)導(dǎo)難免會抱怨：他只會交代不可能完成的任務(wù)，我已經(jīng)付出最大的努力了，真的沒有可能再提高了！　　互相的不理解，導(dǎo)致下屬業(yè)績停滯不前，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的批評也源源不斷。這不是管理人員希望看到的局面，那接下來該那么辦？是時候好好溝通一下了?！　‘斚聦俚某煽冏尮芾砣藛T感覺到不滿意，或是管理人員覺得他可以做得更好的時候，先不要去評判他做得怎樣。給他一個說話的機會，靜靜地聽他說完，包括在工作中做了何種努力，在某個步驟遇到了何種難題。這時候，身為管理人員應(yīng)該很容易發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬表現(xiàn)不佳的原因以及工作中的薄弱環(huán)節(jié)，而這些細節(jié)恰恰很有可能是下屬沒有考慮到的。與下屬進行有效的溝通，給他們指出這些癥結(jié)，幫助他們從另外一個他們想不到的角度來考慮問題，確定一個客觀可行的目標和業(yè)績標準——這樣既不會激化矛盾又能解決問題，何樂而不為呢！　　……

編輯推薦

　　閱讀《與下屬溝通的7個技術(shù)》，管理人員將掌握最實用的管理溝通技術(shù)，使之既能與不同性格、不同崗位的下屬進行溝通，又能通過不同方式、不同渠道與下屬溝通，最終保障團隊溝通順暢、工作高效。

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