企業(yè)人力資源開發(fā)與管理實務(wù)

前言

　　人力資源開發(fā)與管理是20世紀80年代興起的學(xué)科，90年代進入中國，在近十多年才在中國企業(yè)普遍推開。它是實用性和操作性都很強的一門課程。對企業(yè)而言，最重要的資源不外乎是人的資源和財?shù)馁Y源，所以良好的人力資源是企業(yè)的一種長期財富，直接影響著企業(yè)發(fā)展機會和生存空間的大小。創(chuàng)立這門學(xué)科的目的是提升人力資源的質(zhì)量和員工的工作熱情，它是一門不斷發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)科。人力資源開發(fā)與管理一直都是企業(yè)管理改革的重點和熱點，中國企業(yè)已經(jīng)從最初的完全照搬西方成功經(jīng)驗和理論，慢慢地摸索出了適合自己發(fā)展的經(jīng)驗教訓(xùn)、理論認知。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越關(guān)注入力資源開發(fā)與管理，因為大家肯定地意識到，在知識社會企業(yè)發(fā)展真正的戰(zhàn)略性資源是人力資源或人力資本?！　”緯菍ζ髽I(yè)實踐的歸納和總結(jié)，但并沒有僅僅停留在就事論事的階段，而是力求把企業(yè)實踐經(jīng)驗進行提煉和升華，以便于所述內(nèi)容可以覆蓋更廣闊的范圍。由于行業(yè)環(huán)境、管理理念、員工特點等因素的不同，每個企業(yè)的人力資源管理都會有自己獨有的特征，所以需要學(xué)生在學(xué)習(xí)時具備獨立思考的能力和習(xí)慣，能夠使所學(xué)的知識技能靈活地為實際工作服務(wù)。

內(nèi)容概要

“人力資源開發(fā)與管理”是實用性和操作性都很強的一門課程?！镀髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理實務(wù)》力求把企業(yè)實踐經(jīng)驗進行提煉和升華，以便于所述內(nèi)容可以覆蓋更廣闊的范圍。根據(jù)企業(yè)人事工作的特點，全書分為4個模塊：企業(yè)人員管理的基礎(chǔ)工作與理論、企業(yè)人員的進入與開發(fā)、企業(yè)人員的使用與維護、企業(yè)人員的激勵系統(tǒng)。  全書語言通俗易懂，貼近企業(yè)管理的實際需要，可作為高職高專經(jīng)濟管理類教材使用，也可以供企業(yè)經(jīng)營管理人員在職培訓(xùn)使用。

書籍目錄

模塊一 企業(yè)人員管理的基礎(chǔ)工作與理論　第1章 全面認識企業(yè)人員管理與開發(fā)　　學(xué)習(xí)目標　　知識、技能要求　　1.1 人力資源的概念　　　1.1.1 人力資源概念的緣起　　　1.1.2 人力資源的含義　　　1.1.3 人力資源的特點　　1.2 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展演變與特征　　　1.2.1 企業(yè)人員管理的發(fā)展階段h　　　1.2.2 企業(yè)人員管理的特征　　1.3 中國企業(yè)人員管理的現(xiàn)狀　　　1.3.1 人力資源開發(fā)與管理工作的系統(tǒng)化進一步加強　　　1.3.2 人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)進入企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面　　　1.3.3 內(nèi)部組織的橫向聯(lián)系得以加強　　　1.3.4 跨文化管理越來越多地引起管理層的重視　　　1.3.5 用人呈現(xiàn)“差序格局　　　1.3.6 企業(yè)的人事管理基礎(chǔ)工作比較弱　　　1.3.7 知識共享和創(chuàng)造開始成為人事管理工作者關(guān)注的內(nèi)容　　1.4 人力資源管理者的社會責(zé)任和職業(yè)道德　　　1.4.1 道德與責(zé)任——人事工作面臨的常見困境　　　1.4.2 社會責(zé)任和經(jīng)濟效益的統(tǒng)　　本章小結(jié)　　思考題　　測試題　第2章 職務(wù)分析與定編定員　　學(xué)習(xí)目標　　知識、技能要求　　2.1 職務(wù)分析的基本概念　　　2.1.1 職務(wù)分析的由來　　　2.1.2 職務(wù)分析的含義及相關(guān)知識　　　2.1.3 職務(wù)分析在人員管理中的作用　　2.2 職務(wù)分析的操作過程　　　2.2.1 職務(wù)調(diào)查　　　2.2.2 職務(wù)信息的收集　　　2.2.3 職務(wù)信息分析　　　2.2.4 職務(wù)分析說明書的撰寫　　2.3 定編定員　　　2.3.1 定編定員的原則　　　2.3.2 定編定員的流程　　本章小結(jié)　　思考題　　測試題　　案例分析及討論模塊二 企業(yè)人員的進入與開發(fā)　第3章 企業(yè)人員的招聘與錄用　　學(xué)習(xí)目標　　知識、技能要求　　3.1 人員招聘　　　3.1.1 招聘的前期準備　　　3.1.2 確定招聘渠道　　　3.1.3 招聘程序　　3.2 人員的篩選手段　　　3.2.1 心理測試　　　3.2.2 評價中心測評技術(shù)　　　3.2.3 面試　　　3.3 人員錄用　　　3.3.1 簽訂勞動合同的法律要求　　　3.3.2 新員工就職的基本程序　　本章小結(jié)　　思考題　　測試題　　案例分析及討論　第4章 員工的培訓(xùn)與發(fā)展　　學(xué)習(xí)目標　　知識、技能要求　　4.1 培訓(xùn)的前期準備　　　4.1.1 做好培訓(xùn)工作的基本前提　　　4.1.2 培訓(xùn)工作的前期教學(xué)準備　　　4.1.3 培訓(xùn)工作的原則　　4.2 培訓(xùn)工作的落實　　　4.2.1 培訓(xùn)需求分析　　　4.2.2 培訓(xùn)方法　　　4.2.3 培訓(xùn)評估　　4.3 員工的職業(yè)生涯管理　　　4.3.1 職業(yè)動力與職業(yè)偏好　　　4.3.2 職位流動管理　　本章小結(jié)　　思考題　　測試題　　案例分析及討論模塊三 企業(yè)人員的使用與維護模塊四 企業(yè)人員的激勵系統(tǒng) 參考文獻

章節(jié)摘錄

　　人格決定著員工處理人和事的風(fēng)格，人格特質(zhì)決定著員工自尊心的強弱、自我控制水平的高低、冒險性的大小等因素。西方管理心理學(xué)依據(jù)人格特質(zhì)把人分為進取型和淡泊型兩類。進取型的人格特征是進取心強，注重物質(zhì)利益，愿意從事高強度的工作，具備自我加壓的傾向，工作勤奮努力，對回報要求明確。在工作中具有這類人格特質(zhì)的人容易產(chǎn)生焦躁情緒和對周圍人的壓力。淡泊型人格與進取型人格相反，不喜歡自我增加壓力，內(nèi)向，有自己評價工作績效的尺度，擅長在工作和生活之間平衡，重視娛樂與休閑。　　世界上沒有兩片相同的葉子，企業(yè)中的人也是一樣，管理者在做職工的職業(yè)生涯管理之前，需要用認真的態(tài)度分析、了解手下員工的特征和職業(yè)動力源的狀況，進行有的放矢的職業(yè)管理，保證職業(yè)管理工作不流于表面，真正發(fā)揮其惠員工、惠企業(yè)的目的?！　?.職業(yè)錨與職業(yè)偏好　　職業(yè)錨的概念最初產(chǎn)生于美國麻省理工學(xué)院的一個職業(yè)研究小組對畢業(yè)10-15年學(xué)生的研究，是由E.H.施恩教授提出的。它是一個員工的自我職業(yè)觀，即“個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要。價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位?！雹佟　∶總€員工都有自己的職業(yè)錨，它表現(xiàn)為員工在早期職業(yè)工作中的個人工作成長偏好，即自身的職業(yè)定位，反映了員工個人的抱負和獲得職業(yè)滿意的關(guān)鍵區(qū)域。組織在充分了解員工個人職業(yè)錨的前提下，才可能做到令組織和個人雙方都滿足的職業(yè)規(guī)劃管理?！　　?/pre>








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