優(yōu)秀人力資源主管工作標準

前言

　　一場波及全球的金融危機席卷歐美，中國也未能置身事外。長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)的制造業(yè)紛紛受到影響，時至今日，許多中小型企業(yè)仍未恢復元氣。企業(yè)的停工、倒閉導致許多管理人員紛紛被降薪、解職?！　∪欢@場風波之后，企業(yè)管理人員在茶余飯后總是談及一個話題，那就是為什么你被解職了，而別人卻高枕無憂呢？　　其實，道理很簡單，市場從來不會因為眼淚而產(chǎn)生顧惜之念，真正掌握企業(yè)管理真諦的管理人員無論身處何境，都會迎風而揚。社會在不斷地向前發(fā)展，能領悟管理真諦的管理人員，均有一個共性，即：從管理中學習，從學習中總結(jié)，將總結(jié)反哺于管理，循環(huán)反復，不斷提升自己?！　　皟?yōu)秀主管工作標準”叢書就是基于此，將企業(yè)各部門主管所擔負的各項業(yè)務工作，按照實際操作要求，從實際工作中找出規(guī)律性，介紹其標準的工作程序和工作方法，并用流程圖的形式表示出來，用制度固定下來，閱讀起來簡單易懂。同時配備了眾多的典型案例，目的是更直觀地將內(nèi)容展示給讀者。以供使用者學習、參照，使自己在工作崗位上不斷提升，不斷進步?！　　皟?yōu)秀主管工作標準”叢書首推6本：　　《優(yōu)秀人力資源主管工作標準》：介紹人力資源主管在企業(yè)中所處的位置、工作職能、權限劃分、崗位職責及與其他部門的關系，并從業(yè)務工作著手介紹人力資源規(guī)劃、人力資源需求分析、工作分析、員工招聘、員工試用、員工異動、員工培訓、員工績效考核與評估等的工作流程、技巧、方法。　　《優(yōu)秀生產(chǎn)主管工作標準》：重點介紹生產(chǎn)主管在企業(yè)中所處的位置、工作職能、權限劃分、崗位職責及與其他部門的關系，并從業(yè)務工作著手介紹生產(chǎn)計劃制訂、生產(chǎn)進度跟蹤、車間生產(chǎn)安排、生產(chǎn)外協(xié)管理等方面的工作流程、技巧、方法。

內(nèi)容概要

本叢書將企業(yè)各部門主管所擔負的各項業(yè)務工作，按照實際操作要求，從實踐工作中找出規(guī)律性，介紹其標準的工作程序和工作方法，并用流程圖的形式表示出來，用制度固定下來，閱讀起來簡單易懂。同時列舉了眾多的典型案例，目的是更直觀的將內(nèi)容展示給讀者，以供使用者學習、參照，使自己在工作崗位上不斷提升，不斷進步。    本書適合企業(yè)管理人員、企業(yè)培訓師、企業(yè)咨詢師、企業(yè)員工培訓使用。

書籍目錄

第1章  人力資源主管之崗位認知  1.1  人力資源主管的崗位職責  1.2  人力資源主管的任職要求  1.3  人力資源主管的下屬構(gòu)成  1.4  人力資源主管的匯報對象  1.5  人力資源主管的協(xié)助對象  1.6  人力資源主管的工作權限  1.7  人力資源主管的工作目標  1.8  人力資源主管的工作流程第2章  人力資源主管之部門領銜  2.1  人力資源部人員配置  2.2  人力資源部員工選拔  2.3  人力資源部員工訓練  2.4  人力資源部員工評價  2.5  人力資源部部門激勵  2.6  人力資源部部門溝通第3章  人力資源主管之資源規(guī)劃  3.1  人力資源規(guī)劃  3.2  企業(yè)組織分析  3.3  企業(yè)崗位分析  3.4  員工職務分析  3.5  工作說明書第4章  人力資源主管之人員招聘  4.1  人力需求信息的辨別  4.2  招聘的實施  4.3  人員錄用第5章  人力資源主管之員工培訓  5.1  培訓需求分析  5.2  培訓計劃  5.3  開發(fā)培訓課程  5.4  選擇培訓教師  5.5  做好培訓準備  5.6  培訓效果評估第6章  人力資源主管之績效考核  6.1  績效考核指標  6.2  績效考核內(nèi)容  6.3  績效考核方法  6.4  考核前準備  6.5  考核的實施第7章  人力資源主管之薪酬管理  7.1  薪酬構(gòu)成  7.2  等級工資  7.3  績效工資  7.4  加班工資  7.5  計件工資  7.6  薪酬調(diào)整第8章  人力資源主管之福利管理  8.1  福利項目  8.2  假日福利  8.3  津貼  8.4  保險第9章  人力資源主管之勞動合同  9.1  勞動合同內(nèi)容  9.2  勞動合同簽訂  9.3  勞動補償  9.4  勞動合同臺賬  9.5  勞動爭議第10章  人力資源主管之員工溝通  10.1  員工溝通的內(nèi)容  10.2  公司會議  10.3  員工活動  10.4  員工溝通  10.5  員工關懷  10.6  員工申訴第11章  人力資源主管之員工考勤  11.1  員工出勤  11.2  加班  11.3  出差管理第12章  人力資源主管之員工異動  12.1  員工晉升  12.2  員工降職  12.3  員工辭退  12.4  員工離職第13章  人力資源主管之后勤保障  13.1  車輛管理  13.2  食堂管理  13.3  員工宿舍管理  13.4  安全管理  13.5  環(huán)境衛(wèi)生管理

章節(jié)摘錄

　　企業(yè)根據(jù)工程項目或規(guī)劃項目之類的工作任務來劃分部門，各部門通常由掌握專門技能的專家組成。按項目劃分部門的方式可能會給高級專業(yè)人員帶來不安全感，影響其工作積極性，也可能使機器設備無法得到充分利用。　　6.按銷售渠道劃分部門　　按銷售渠道進行部門劃分的方式側(cè)重于將產(chǎn)品分配至中間商。銷售渠道的不同會導致銷售方式和推廣方式的不同。　　3.2.4 管理幅度與管理層次設計　　1.管理幅度設計　　管理幅度設計的方法主要有：　?。?）經(jīng)驗統(tǒng)計法，就是通過對不同類型企業(yè)的管理幅度進行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為參照，再結(jié)合企業(yè)的具體情況確定管理幅度。　?。?）變量測定法，就是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合來確定管理幅度的一種方法。為此，首先要確定管理幅度的主要影響因素；接著確定各種變量對上級領導工作負荷的影響程度；然后確定各變量對管理幅度的影響程度；最后確定具體的管理幅度。　　2.管理層次設計　　管理層次設計一般可分為以下四個步驟進行：　?。?）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。實行分散經(jīng)營、分敞管理的企業(yè)，總公司與分公司無疑是兩個大的管理層次；在集中經(jīng)營、集中管理的企業(yè)里，通常只要設置經(jīng)營決策層、企業(yè)管理層和作業(yè)管理層三個層次。　?。?）按照有效管理幅度推算具體的管理層次。

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