轉(zhuǎn)型背景下高校人事、勞動爭議判解研究

內(nèi)容概要

本書是國內(nèi)第一本探討高校人事、勞動爭議判解研究方面的理論書籍。作者通過對不同地域高校、仲裁機構(gòu)、法院等進行深入調(diào)研，在近千件以高校為當事人的真實案例中，精選近30個典型案例進行研討，立論于維護高校和諧用人環(huán)境的構(gòu)建，著眼于高校人事管理法治化，以中立的視角關(guān)注高校及教職工兩方面利益主體的權(quán)益維護，按照人事爭議和勞動爭議二元區(qū)分的思路，全面、系統(tǒng)地闡述了高校人事管理過程中遇到的法律問題。
全書邏輯清晰，結(jié)構(gòu)完整，突出實證，既有學(xué)理上對于疑難問題的深入探討，也兼顧高校非法律專業(yè)人士的可理解性，更關(guān)注實踐操作層面上的可借鑒性和指引性，對于高校人事管理者及教職工群體均具有重要的參考意義。

書籍目錄

緒論　轉(zhuǎn)型背景下高校人事、勞動爭議概覽
　一、轉(zhuǎn)型時期：高校人事制度改革與進程
　二、高校用人法律關(guān)系多元化現(xiàn)狀
　三、高校人事、勞動爭議類型化分析
上編　高校人事爭議：典型案例及理論精析
　1．人事關(guān)系的建立：虛假“過路”協(xié)議的效力
　 ——陳某某訴華南某某大學(xué)人事爭議糾紛案
　2．人事關(guān)系的建立：無受聘崗位對人事關(guān)系存續(xù)的影響
　 ——北京某某大學(xué)訴榮某某人事爭議案
　3．聘任合同的續(xù)訂：違法解除聘任合同與雙重人事關(guān)系
　 ——孫某某訴北京某某大學(xué)人事爭議案
　4．人事關(guān)系內(nèi)容的確定：高校內(nèi)部規(guī)章的制定及其法律效力
　 ——王某某訴山東某某大學(xué)人事爭議案
　5．人事關(guān)系的履行：用人單位沒有法定的福利分房的義務(wù)
　 ——劉某某訴上海某大學(xué)人事爭議案
　6．人事關(guān)系的履行：工傷認定以及未為職工參加工傷保險的法律后果
　 ——北京某某學(xué)院某某研究所訴史某某等案
　7．聘任合同的解除：一般規(guī)則
　 ——周某某訴北京某某大學(xué)人事爭議案
　8．聘任合同的解除：違反教師道德的法律后果
　 ——嚴某訴北京某某大學(xué)人事爭議糾紛案
　9．聘任合同的解除：教9幣辭職后的房屋處理
　 ——北京某某大學(xué)訴劉某辭職引發(fā)的商品房退還案
　10．聘任合同的解除：高校丟失職工檔案的法律后果
　 ——趙某某訴北京某某大學(xué)人事爭議案
　11．人事爭議的解決程序、受案范圍和訴訟時效
　 ——孫某訴北京某學(xué)院人事爭議案
下編　高校勞動爭議：典型案例及理論精析
　1．勞動關(guān)系的認定：事實勞動關(guān)系
　 ——廣州某某大學(xué)訴馮某某案
　2．勞動合同的主體：高校相關(guān)單位簽訂勞動合同的效力
　 ——龐某某訴北京某某大學(xué)案
　3．勞動合同內(nèi)容：勞動合同主要條款
　 ——劉某某訴北京某某大學(xué)案
　4．高校特殊用工種類：離退休返聘人員，短時聘用
　 ——黃某某訴廣東某某大學(xué)案
　5．勞動合同的履行：最低工資爭議
　 ——李某某訴洛陽某某大學(xué)案
　6．勞動合同的履行：加班工資爭議
　 ——何某某訴廣州某某大學(xué)案
　7．勞動合同的履行：社會保險爭議
　 ——王某某訴北京某某大學(xué)案
　8．勞動合同的續(xù)訂：無固定期限勞動合同爭議
　……
附錄
后記
　　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：改革開放三十多年來，中國正經(jīng)受著最為深刻的經(jīng)濟和社會發(fā)展轉(zhuǎn)型，我國高等教育在轉(zhuǎn)型社會的大背景下也正在經(jīng)歷著前所未有的變革。高等院校在實施科教興國戰(zhàn)略，推進國家社會經(jīng)濟發(fā)展中承擔著重要的歷史使命?？茖W(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，在很大程度上取決于高等教育的發(fā)展水平。高校發(fā)展的好壞、質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到國家的綜合實力，而高校發(fā)展的關(guān)鍵是是否有一支具有競爭力的人才隊伍。可以說，高校人事工作的發(fā)展是高校各項工作取得成功的基礎(chǔ)性要素，高校人事制度改革因而就成為高等教育改革的核心部分。20世紀90年代中期以后，高校教師隊伍以及管理人員不斷壯大的弊端和問題，開始日益凸顯。計劃經(jīng)濟時代所確立的人事管理體制，使我國高校的教師隊伍一直處于半封閉狀態(tài)，缺乏有效的人員流轉(zhuǎn)退出機制；分配機制僵化，不能實現(xiàn)有效激勵。教職工與高校之間所存在的是一種人身屬性的關(guān)系，一旦受聘成為高校教師，就意味著取得了終身的教席位置；對于職稱，也只存在往上升，而不存在降的問題。前者直接導(dǎo)致了高校師資隊伍人滿為患，而后者因其“能上不能下”的職務(wù)終身特點，使部分教職工教學(xué)科研積極性不高，不利于整個高校教職工水平的提高。因此，為了使高校的人事管理體制既適應(yīng)社會主義經(jīng)濟體制的要求，又符合高等教育的發(fā)展規(guī)律，高校人事制度急需改變。正是在上述背景下，我國高校在一系列文件的指導(dǎo)下大力推進人事制度改革。以教育部1999年9月15日頒布的《關(guān)于當前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》（教人[1999]16號）為藍本開啟了高校人事制度改革的步伐。該意見主要包括以下幾個方面：其一，改革用人制度，推行高等學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制，全面推行教師聘任制、職員聘任制和行政管理職務(wù)聘任制，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”；其二，改革分配制度，探索強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度，真正建立體現(xiàn)高校特點的具有激勵功能的工資分配機制；其三，落實高校內(nèi)部管理自主權(quán)，建立人才流動保障和服務(wù)體系，構(gòu)建高校教職工合理流動機制。隨后中組部、原人事部、教育部于2000年發(fā)布了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》（人發(fā)[2000]59號），進一步明確了深化高等學(xué)校人事制度改革的目標，即“通過規(guī)范政府及其職能部門、高等學(xué)校主管部門與高等學(xué)校的職責權(quán)限，理順政事關(guān)系，下放管理權(quán)限，落實高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，為高等學(xué)校的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

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《轉(zhuǎn)型背景下高校人事、勞動爭議判解研究》是由法律出版社出版的。

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