最新勞動爭議處理實務與訴訟指引

內(nèi)容概要

《最新勞動爭議處理實務與訴訟指引》(編者北京市勞動和社會保障法學會)在沿用原有成功寫作模式即：“爭議焦點、基本案情、審理結(jié)果、評析意見”的基礎上，更加注重選取新勞動合同法實施兩年多以來更具有典型性、代表性的新型、疑難案例，《最新勞動爭議處理實務與訴訟指引》分別從法官和律師實踐操作的角度加強了對于案例的分析點評深度和力度，并且對于工傷與社會保險方面的爭議按照新法的規(guī)定進行了解析。

書籍目錄

一、勞動關系的認定
　勞動爭議案件中的受案范圍之一——關于律師事務所與職員之間的爭議
　內(nèi)退職工為其他單位提供勞動能否認定為勞動關系
　承攬合同關系與勞動關系的區(qū)別
　外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)是否可以成為用工主體
　焦某訴某大廈勞動爭議案
　家政人員與家政公司是否構(gòu)成勞動關系
　三方證據(jù)不足，如何認定事實勞動關系——王某與北京某啤酒廠、某搬運公司服務處勞動爭議案
　雙重勞動關系如何確認
　涉及隱蔽用工的糾紛，如何適用勞動合同法
　保險代理人與保險公司是否存在勞動關系
　勞動關系尚未解除的情況下用人單位要求職工與其他單位簽訂的勞務派遣合同無效——某酒店與單某勞動爭議案
　如何判定《勞動合同法》中的個人承包經(jīng)營——中國×x協(xié)會與楊某勞動爭議案
　在未訂立書面勞動合同的情形下，如何區(qū)分勞動關系與勞務關系——王某與某林業(yè)工作站勞動爭議案
　王某要求確認與企業(yè)具有勞動關系是否應該得到支持——從一個勞動爭議案例的視角說起
　如何通過證據(jù)證明事實勞動關系
　用工主體責任之內(nèi)涵與范圍——以《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條展開兼評《勞動合同法》第94條
二、勞動合同的履行
　勞動合同履行過程中“協(xié)商一致”的認定
　張某與航空公司調(diào)崗勞動爭議案
　勞務派遣協(xié)議中“用工單位有權隨時將被派遣勞動退工”的約定有效嗎——王某與北京某勞務派遣公司、美國某公司駐北京辦事處勞務派遣爭議案
　金融危機背景下用人單位降薪，員工繼續(xù)工作能否當然推定為對降薪行為的認可——胡某訴北京某科技公司勞動爭議案
　用人單位單方調(diào)崗變薪的效力
三、勞動關系的解除
　企業(yè)重組后的勞動者工齡計算及權益保護——白某訴北京某科技有限公司勞動爭議案
　某擔保公司與石某勞動爭議案
　孫某與某工業(yè)協(xié)會勞動爭議案
　監(jiān)外執(zhí)行人員就業(yè)產(chǎn)生問題研究
　何種情況才能構(gòu)成《勞動合同法》第48條項下的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”——王某與北京A公司勞動爭議案
　勞動者違反計劃生育政策，用人單位能否以此為由拒絕批準產(chǎn)假，并以曠工為由與勞動者解除勞動關系——任某與北京某電子公司勞動爭議案
　未經(jīng)簽字的真實工資構(gòu)成可以作為認定支付加班費的依據(jù)嗎
　用人單位的工資賠償責任應以其主觀上是否存在過錯予以區(qū)分
　武某訴某公司違法解除勞動關系案
　用人單位調(diào)崗降薪和單方解除合同的正當性判斷——張某訴北京某集團公司勞動爭議案
　本案勞動關系解除是否合法以及用人單位是否應支付拖欠工資、獎金、提成、加班費——王某與北京某文化傳播公司勞動爭議案
　勞動者能否以用人單位未足額支付加班費為由提出辭職并要求按照實際工作年限計算解除勞動合同經(jīng)濟補償金
四、勞動合同的終止和續(xù)訂
　欒某訴某圖片社確認勞動關系案
　女職工曲某與某票務公司勞動爭議案
　對于長期“兩不找”能否認定雙方已事實解除勞動關系一
五、勞動報酬
　關于導購員加班問題的探討
　某公司與張某勞務派遣合同報酬案
　勞動關系中提成款問題的認定和保護
　加班與值班的區(qū)別
　績效工資應當如何計發(fā)——程某與北京某銷售有限公司勞動爭議案
　有效工時的認定及兩年外加班工資是否支付舉證責任的劃分
　勞動者持工資欠條起訴的應按普通民事案件計算訴訟時效——曹某訴北京市某律師事務所勞動爭議案
　用人單位的格式合同與勞動者權益的維護
　勞動合同約定自動順延條款有效問題探討
六、工傷與社會保險
　工傷職工享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的條件和數(shù)額
　《聘用合同》及《勞動管理辦法》規(guī)定的“社會保險費由勞動者自行負擔”違法無效——某律師事務所與成某某勞動保險糾紛案
　的士司機的月工資是多少——張某與北京某汽車出租公司勞動爭議案
　因用人單位未繳納社會保險費，勞動者自勞動關系終止之日起一年內(nèi)向用人單位提出賠償社會保險金損失的，不受仲裁時效期間的限制
七、保密與競業(yè)限制
　馮某與某學校競業(yè)限制勞動爭議案
　企業(yè)與員工約定競業(yè)禁止條款的，雙方勞動合同解除后，企業(yè)是否必須支付競業(yè)禁止補償金——某科技開發(fā)公司與吳某勞動爭議案
　張某與某風電技術公司履行競業(yè)禁止協(xié)議爭議案
　用人單位是否可以單方解除競業(yè)限制協(xié)議
　用人單位未按約定支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制條款的效力認定——唐某與北京市某調(diào)研有限公司勞動爭議案
八、未簽書面合同爭議
　未簽訂勞動合同兩倍工資的計算基數(shù)
　勞動合同期滿后一年內(nèi)未及時簽訂書面勞動合同的后果
　未簽訂書面勞動合同雙倍工資法律適用問題探析
　勞動關系認定及雙倍工資爭議案
　王某訴某科技公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及科技公司反訴王某賠償損失案
九、其他勞動爭議
　勞動爭議案件的特殊處理機制即“一裁終局”
　遲延轉(zhuǎn)檔的經(jīng)濟賠償
　退休人員要求原單位在社會保險以外給予其他待遇，能否納人勞動爭議案件范圍
　仲裁委員會逾期未作出裁決當事人可以就爭議事項向法院起訴——袁某與北京某文化交流中心勞動爭議案
　對于人事爭議仲裁機構(gòu)作出的實體裁決，人民法院認為不屬于人事爭議案件的受理范圍，應如何處理——關某與某大學人事爭議案
　勞動者在締約過程中的如實說明義務——北京某公司訴趙某勞動爭議案
　某信息公司訴欽某提供虛假證明簽訂勞動合同案
　用人單位的知情權與勞動者的隱私權之間的權利平衡問題研究——章某訴北京A公司勞動爭議案
　用人單位能否以解決進京戶口為由約定基于服務期的違約金條款并在勞動者辭職后拒絕辦理檔案、社保關系轉(zhuǎn)移手續(xù)——李某與北京某醫(yī)藥公司勞動爭議互訴案
　運用不矛盾律對證據(jù)進行綜合判斷
　勞動者依據(jù)欠條主張工資返還請求權能否適用2年的訴訟時效期
　仲裁機構(gòu)按撤回申請?zhí)幚淼陌讣?，當事人起訴后人民法院能否受理

章節(jié)摘錄

　　二、審理結(jié)果　　一審法院認為，根據(jù)查明案件的事實，袁某系某工程設計公司的內(nèi)退職工，至今尚未辦理退休手續(xù)，雙方之間勞動關系仍存在。2007年12月3日，袁某與乙公司之間簽訂的《勞務協(xié)議書》系雙方真實意思表示，亦是雙方建立勞務關系的事實依據(jù)?，F(xiàn)袁某起訴要求確認雙方是勞動關系，缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。對于袁某以乙公司未與其簽訂勞動合同為由要求按照《勞動合同法》的相關規(guī)定判令乙公司向其支付經(jīng)濟補償金和賠償金的請求，亦缺乏法律依據(jù)，據(jù)此駁回了袁某的全部訴訟請求。一審宣判后，袁某未上訴?！　∪?、評析意見　　本案的爭議焦點是內(nèi)退職工向其他用人單位提供勞動是否應當認定為勞動關系，對此歷來存在兩種意見?！　≈С终哒J為內(nèi)退職工向其他單位提供勞動屬于雙重勞動關系中的一種，即屬于一個勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系的情況。支持的具體理由包括：　　　　（1）改革開放的發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的逐步建立使勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸多樣化。一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。（2）在現(xiàn)實中存在勞動者在保留與第一個用人單位的勞動關系前提下，又與另一個用人單位建立勞動關系的情況，而后一個勞動關系完全符合勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中所講的勞動關系的構(gòu)成要件，符合主體、從屬性和勞動性質(zhì)要求?！　。?）《勞動合同法》并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。如《勞動合同法》第39條第2款第4項就規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

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