社會保險法下的人力資源管理策略

內(nèi)容概要

在《社會保險法》實施后，如何從容應(yīng)對立法對人力資源管理的影響，在與社會保險制度協(xié)調(diào)中提升管理水平?在養(yǎng)老保險制度中體現(xiàn)老有所養(yǎng)，如何通過有效的人力資源管理使員工人心歸附?在工傷保險制度中貫徹防治結(jié)合，人力資源管理怎樣面對工傷賠償與康復(fù)來構(gòu)建和諧?在繳納失業(yè)保險費后，人力資源管理如何有效地利用失業(yè)保險制度實現(xiàn)用人單位的權(quán)益?在關(guān)愛體恤、疾病有保的制度下，人力資源管理有哪些職工疾病方面的應(yīng)對策略?在均衡不同用人單位負擔的生育保險中，人力資源管理怎樣才能完成保護婦幼、涵納有度的任務(wù)?還有，社會保險跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)與人力資源管理應(yīng)對策略．社會保險爭議處理與人力資源管理應(yīng)對策略等，都是本書的著力之處．是本書作者盡力為人力資源管理工作提供的有效路徑和應(yīng)對策略。

書籍目錄

導(dǎo)言
第一章 運籌帷幄，應(yīng)對從容
 社會保險法對人力資源管理的影響及應(yīng)對
　把握社會保險制度是提升管理和適應(yīng)時代發(fā)展的需要
　人力資源管理要順應(yīng)我國社會保險制度的變遷
　　我國社會保險制度發(fā)展階段
　　我國社會保險制度的改革和模式選擇
　我國各項社會保險制度與人力資源管理的調(diào)整策略
第二章 老有所養(yǎng)，人降歸附
 養(yǎng)老保險制度與人力資源管理的應(yīng)對策略
　基本養(yǎng)老保險適用的主體
　　用人單位有義務(wù)為臨時工參保養(yǎng)老保險
　　用人單位有義務(wù)為農(nóng)民工參保養(yǎng)老保險
　　勞動者超過法定退休年齡是否有權(quán)參加養(yǎng)老保險
　　非全日制用工的用人單位是否有權(quán)不為勞動者繳納養(yǎng)老保險費
　用人單位履行基本養(yǎng)老保險的登記
　　用人單位辦理養(yǎng)老保險登記的法律規(guī)制
　　用人單位不辦理社會保險實例分析
　基本養(yǎng)老保險費的繳納
 　個人繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)
 　用人單位繳納基本養(yǎng)老保險費
　基本養(yǎng)老保險待遇的給付
 　基本養(yǎng)老保險待遇的給付條件
 　基本養(yǎng)老保險待遇的給付標準
第三章 防治工傷，構(gòu)建和諧
 工傷保險制度與人力資源管理的應(yīng)對策略
 工傷保險法律制度概述
 　工傷的概念及其法律特征
 　工傷保險的概念及其法律特征
　　工傷保險的基本原則
　　工傷保險與醫(yī)療保險的關(guān)系
　　工傷保險與民事侵權(quán)賠償責任的關(guān)系
　　工傷保險的社會效益
　我國工傷保險法律制度的發(fā)展狀況
　　我國工傷保險法律制度的初建階段
　　我國工傷保險法律制度的改革試點階段
　　我國工傷保險制度的發(fā)展階段
　工傷保險實務(wù)與人力資源管理的應(yīng)對策略
　　工傷的認定
　　巧用工傷認定程序助維權(quán)
　　各種用人單位中勞動者發(fā)生工傷怎么辦
　　各種復(fù)雜形式的勞動者發(fā)生工傷怎么辦
　　如何解決勞動能力傷殘等級鑒定紛爭
　　工傷認定是否作為工傷工人獲得賠償?shù)奈ㄒ灰罁?jù)
　　怎樣看待工傷發(fā)生后雙方的“私了協(xié)議”
　　……
第四章 幫扶失業(yè)，救濟困頓
第五章 關(guān)愛體恤，疾病有保
第六章 保護婦幼，涵納右度
第七章 關(guān)注接續(xù)，妥當處理
第八章 有理有節(jié)，應(yīng)對有方
中華人民共和國社會保險法

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立……然而在實踐中，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形大量存在，以及勞動合同期滿后，當事人不續(xù)訂書面勞動合同的情形也較為普遍。對此，原勞動和社會保障部頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第1條指出，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情況的，勞動關(guān)系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。此項是判斷事實勞動關(guān)系的根據(jù)。對于上述事實，可得出如下結(jié)論：2005年，余女士已年滿50周歲，因雙方均未提出解除勞動關(guān)系，應(yīng)視為雙方勞動關(guān)系的自然延續(xù)，食品加工廠未與余女士訂立書面勞動合同，但并不影響雙方之間事實勞動關(guān)系的成立。因此，對于事實勞動關(guān)系的勞動者，用人單位仍有義務(wù)為其辦理社會保險手續(xù)。對補辦社會保險手續(xù)，似乎我國缺少此方面的規(guī)定，但有些地方的勞動和社.會保障部對此有規(guī)定。例如，《湖北省城鎮(zhèn)用人單位職工基本養(yǎng)老保險費補繳暫行辦法》（鄂勞社文[2003]190號）規(guī)定，原固定職工，從當?shù)貙嵭型诵葙M用社會統(tǒng)籌開始至實行統(tǒng)賬結(jié)合基本養(yǎng)老保險制度改革前的時間，由企業(yè)按職工平均繳費基數(shù)3％～5％的比例補繳（具體比例由各地確定）；當?shù)貙嵭薪y(tǒng)賬結(jié)合基本養(yǎng)老保險制度改革以后至參保前的時間，單位和個人按歷年規(guī)定費率補繳。補繳后，職工在當?shù)貙嵭薪y(tǒng)賬結(jié)合基本養(yǎng)老保險制度改革前按國家規(guī)定可計算為連續(xù)的工作時間，可視同繳年限。

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