孫子妙語論管人

前言

《孫子兵法》是世界上最早的兵書之一，是中國軍事文化遺產(chǎn)中的瑰寶，在中國乃至全世界都被奉為兵家經(jīng)典、“百世談兵之祖”。    三國時的梟雄曹操是為《孫子兵法》作系統(tǒng)注解的第一人，從此為后人研究運用《孫子兵法》打開了方便之門。公元600年左右。《孫子兵法>被譯成多種語言，開始在世界各國傳播。它最早流傳至日本，引起了廣泛關注，隨后又被帶到東南亞以及西方各國。如今，在日本，便有不少研究《孫子兵法》的學會、協(xié)會和俱樂部。在1772年的法國翻譯版《孫子兵法》中，其扉頁上更是寫道：“凡欲成為軍官者，都必須接受以本書為主要內(nèi)容的考試。”    時至今日，它博大精深的內(nèi)容、縝密的邏輯、深邃的思想，已經(jīng)延伸到自然科學、哲學、政治學、外交學、成功學等各個領域，在世界上廣為傳播，更是在政治界、商界得到了廣泛的運用。    事實上，《孫子兵法》講的雖是帶兵，實質(zhì)則是一種博弈，它的思想已然超越了軍事應用，對政治、經(jīng)濟、商業(yè)以及人事管理等方面都有著極其重要的指導作用。由此可見，《孫子兵法》早巳不能簡單定義為一本古人行軍打仗的讀本，它所蘊涵的諸多智慧都是值得我們借鑒和學習的。許多成功人士大都將自己的成績歸功于《孫子兵法》的啟發(fā)，這一點根本無須驚訝。    《孫子妙語論管人》一書，同樣是對孫子智慧的一種解讀和延伸，我們的主旨在于將戰(zhàn)爭智慧變?yōu)樯鐣腔?，將歷史智慧變?yōu)楝F(xiàn)實智慧，以實現(xiàn)讀者朋友在管理工作中游刃有余的良好愿望。    本書以孫子的經(jīng)典格言、卓絕智慧為基礎，聯(lián)系現(xiàn)代管理中遇到的難題，輔以經(jīng)典案例，透過全方位的視角，對員工管理要點做出了最新的解讀。它言簡意賅、通俗易通，實為管理人士必備的實戰(zhàn)手冊。    翻開本書，相信它不僅可以啟迪你對人生的正向思考，更可以讓你的領導藝術日趨完善。我們解讀的是經(jīng)典的智慧，送給讀者的將是人生的精彩！

內(nèi)容概要

　　《孫子妙語論管人》以孫子的經(jīng)典格言、卓絕智慧為基礎，聯(lián)系現(xiàn)代管理中遇到的難題，輔以經(jīng)典案例，透過全方位的視角，對員工管理要點做出了最新的解讀。它言簡意賅、通俗易通，實為管理人士必備的實戰(zhàn)手冊。

書籍目錄

｜第一篇｜“始計”說“管人”：胸懷大智安天下 領導者需言而有智 讓下屬有虧欠感 一場好戲能把下屬心收得更緊 使功不如使過 請將莫若激將 對難管的下屬有的放矢 掌握“勸架”的藝術 ｜第二篇｜“作戰(zhàn)”說“管人”：行如疾風動如電 行如疾風動如電 “養(yǎng)虎”只會遺留禍患 為下屬上緊發(fā)條 要做到令出必行 讓執(zhí)行成為一種文化 若想“政令”暢通，就要一諾千金 ｜第三篇｜“謀攻”說“管人”：屈人之兵而非戰(zhàn) 若安天下，先正其身 沒有哪個下屬不喜歡贊美 用寬容打動人心 讓傾聽拉近彼此 做個幽默的上司 不偏不倚，一視同仁 與下屬打成一片 把握好距離與分寸 ｜第四篇｜“軍形”說“管人”：唯管有道方凝聚 依“法”治人才是硬道理 有制必依，違制必究 完善用人制度 績效考評不可少 薪酬制度決定員工積極性 法不責眾行不通 ｜第五篇｜“兵勢”說“管人”：擇人任勢心有數(shù) 練就識別人才的慧眼 因事設人，盡其所長 人崗匹配，取長避短 組合人才，以盡其效 用人不疑，疑人不用 ｜第六篇｜“虛實”說“管人”：因人而異巧用人 全面、客觀地了解下屬 抓住“弱點”做文章 充分利用“另類人才” 容人之過，用人之能 狂傲不馴者怎么管 讓下屬把不滿表達出來 …… ｜第七篇｜“軍爭”說“管人”：緊握手中主動權 ｜第八篇｜“九變”說“管人”：不妨念念糊涂經(jīng) ｜第九篇｜“行軍”說“管人”：令之以文齊以武 ｜第十篇｜“地形”說“管人”：愛卒如子獲人心 ｜第十一篇｜“九地”說“管人”：打蛇務必打七寸 ｜第十二篇｜“火攻”說“管人”：明官不放無名火 ｜第十三篇｜“用間”說“管人”：反戈一擊驚人心

章節(jié)摘錄

版權頁：   他們認為，在員工與顧客發(fā)生沖突時，不要當著顧客的面批評員工。在把顧客心平氣和地送走之后，要了解真實情況，準確判斷是非。如確系員工的責任，當然要嚴肅處理，如責任確實不在員工，就要盡最大努力做好安撫工作。如去看望一下員工，給予適當?shù)慕?jīng)濟補償，等等。 員工感到自己與顧客在領導眼里是平等的，領導是明辨是非的，天大的委屈也會消失。員工有了受尊重的感覺和安全感，工作就會受到鼓舞。 （妙語新悟） 可見，“平等”對于下屬的感情而言是何等重要。管理者要想客觀地對待員工，就不能與一部分或個別人過分親密，而同時過分疏遠另一方。在工作問題上，應該是一律公平看待，工作上一樣支持，不要戴“有色眼鏡”看人，更不能“看人下菜”。 員工一次成績的取得絕不能成為他賺取私人感情的資本。你對某個員工的偏愛，會讓其他的員工為你們的這種親密關系不知所措。一個個問號會在腦海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段時間的折騰之后，他們與你和你所喜愛的那位員工的距離會越來越遠。 由于待遇的不平等、機會享受的不公正（至少他們會認為是這樣），企業(yè)的人際關系變得緊張了，員工們從你的偏愛中也學會了選取個人所好來加強個人的勢力。結果，最糟糕的事情發(fā)生了，企業(yè)仿佛變成了四分五裂的散體，無數(shù)的小陣營使企業(yè)的這股繩結出了許多解不開的“死疙瘩”！ 犯了錯誤的員工通常都有自知之明，他們在對自己行為檢討的同時也是懊惱不已。你對他們的歸類，不僅使得他們的信心又遭受了一次打擊，而且，他們還會產(chǎn)生破罐子破摔的消極情緒，并對企業(yè)與領導產(chǎn)生了極強的敵對抵觸情緒，這顯然是企業(yè)安定團結的一種巨大的潛在危險。 管理者倘若真能以平等之心看待每個人，就不會依著形骸以外的桂冠而趾高氣揚，也不會因為位卑而唯唯諾諾，由此而真正地達到寵辱不驚的至高境界。 一視同仁，說起來容易，做起來難，一個力求公正的管理者首先要警惕不要在以下兩方面誤入歧途。 1.公正不等于公平。公正是公平的前提，公平是公正的體現(xiàn)。但是，公正了不一定就能公平。例如，管理者為實施激勵，出臺了一些相應的規(guī)定以配合獎懲。但很多人為了達到獎勵標準，會根據(jù)考核辦法，全力做到符合規(guī)定，這時真的、假的、半真半假的、亦真亦假的情況都會出現(xiàn)，弄得考核的人頭昏腦漲，很不容易分辨清楚，以致每次公布結果，員工都覺得不公平。

編輯推薦

《孫子妙語論管人》由中國華僑出版社出版。

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