當(dāng)管理遭遇瓶頸

內(nèi)容概要

　作為一名管理者，如何才能在管理時(shí)管得恰到好處呢？著名管理咨詢家劉光起先生說：“管理就是管出道理?！薄懂?dāng)管理遭遇瓶頸》告訴我們：“管出道理”就要求管理者必須會(huì)謀劃、會(huì)用權(quán)、會(huì)管人，可以說，在管理這一問題上，任何簡單、機(jī)械的手段都可能導(dǎo)致事情發(fā)展到一個(gè)管理者不愿看到的局面，并深深傷害到企業(yè)、傷害到領(lǐng)導(dǎo)者本人。
　　管理的真諦在于“理”，而不在于“管”。管理最有效的方法，就是建立一個(gè)如同“輪流分粥，分者后取”那樣的合理規(guī)則，讓每一名員工都能依照規(guī)則自行約束、自我管理。這一規(guī)則講求的是兼顧企業(yè)利益與個(gè)人利益，并將個(gè)人利益與企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來。管理者唯有將“責(zé)任、權(quán)利、利益”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯神通”。
　　《當(dāng)管理遭遇瓶頸》告訴你如何在管理遭遇瓶頸時(shí)，使用妥善的方法解決管理上的實(shí)踐問題。本書由陳延編著。

書籍目錄

瓶頸一 團(tuán)隊(duì)管理無序——解決方法：完善制度，依法管理
管理，必須“有法可依”
用人制度不完善，團(tuán)隊(duì)一盤散沙
組織形式不健全，指揮難以生效
薪酬制度決定人才走向
用好“考評”這桿秤
“考評”應(yīng)注意的原則問題
建立競爭機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力
法不責(zé)眾不適用于企業(yè)管理
大是大非，決不妥協(xié)
瓶頸二 公信力缺失——解決方法：從己做起，揚(yáng)威立名
新官上任有學(xué)問
“官”要有官威
做好“領(lǐng)頭羊”
管好自己，再管別人
提升能力，折服下屬
罰不避己，申明“法紀(jì)”
架子可以有，但不能過
自省求過，砥節(jié)礪行
瓶頸三 員工缺乏干勁——解決方法：制定目標(biāo)，勾畫藍(lán)圖
領(lǐng)導(dǎo)者缺乏遠(yuǎn)見，團(tuán)隊(duì)沒有方向
團(tuán)隊(duì)目標(biāo)模糊，員工無的放矢
領(lǐng)導(dǎo)者要敢想敢做
建立共同愿景，讓員工同心協(xié)力
確定目標(biāo)無誤，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)
目標(biāo)不正，及時(shí)調(diào)整
戰(zhàn)略目標(biāo)與績效目標(biāo)應(yīng)相輔相成
掌握重點(diǎn)，細(xì)化目標(biāo)
瓶頸四 執(zhí)行難以到位——解決方法：強(qiáng)化紀(jì)律，令出必行
領(lǐng)導(dǎo)者，不能失信于員工
軍令如山，令出必行
不要讓命令成為一紙空文
建設(shè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行文化
以制衡確保執(zhí)行
強(qiáng)化紀(jì)律性，團(tuán)隊(duì)無不勝
瓶頸五 下屬不滿獎(jiǎng)罰——解決方法：褒貶有底，賞罰分明
賞罰結(jié)合，才能有效管理
賞罰有度，合理激勵(lì)
賞罰要有原則
賞罰不避親仇
用贊美激勵(lì)下屬
先褒后貶，委婉批評
指責(zé)要恰到好處
瓶頸六 公平性遭質(zhì)疑——解決方法：行不挾私，一視同仁
讓下屬知道：公正不等于絕對公平
建立公平氛圍
管人要有方法，更要有原則
把好“評價(jià)”這道關(guān)
別因“感情”影響公平
一碗水端平
瓶頸七 下屬難以馴服——解決方法：寬嚴(yán)相濟(jì)，恩威并用
用寬容感化下屬
用慈母的手握住鐘馗的劍
寬嚴(yán)相濟(jì)，折服狂傲下屬
害群之馬絕不姑息
殺雞儆猴，不留私情
使功不如使過
視“士卒”如愛子
瓶頸八 人才不斷流失——解決方法：唯才是用，用人到位
管理之本在于用人
賽馬機(jī)制，讓人才脫穎而出
合理搭配，發(fā)揮人才最大效用
設(shè)法讓團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)行
用人則不疑，疑人則不用
用人要用其所長
創(chuàng)造條件，留住人才
瓶頸九 互動(dòng)存在障礙——解決方法：勤于溝通，廣開言路
領(lǐng)導(dǎo)者，須是一個(gè)好聽眾
善于傾聽，才能有效溝通
別把“抱怨”當(dāng)小事
有效管理關(guān)鍵在于意見的溝通
用溝通架起團(tuán)隊(duì)成功的橋梁
促進(jìn)上下之間的信息交流
對員工實(shí)話實(shí)說
瓶頸十 管理獨(dú)木難支——解決方法：適當(dāng)放權(quán)，培養(yǎng)臂膀
為“官”者，要懂得授權(quán)
放手，讓下屬去做
掌握授權(quán)的原則
給下屬發(fā)展的空間
絕不能做“甩手掌柜”
權(quán)要授也要控
謹(jǐn)防下屬“擁兵自重”
瓶頸十一 上下存在間隙——解決方法：用之以情，拉近距離
用感情拉攏人心
籠絡(luò)核心人物
與下屬成為朋友
玩笑讓上司顯得和藹可親
記住下屬的名字
功勞與下屬共享
為下屬仗義執(zhí)言
瓶頸十二 “威脅”無處不在——解決方法：小心管理，慎獨(dú)慎微
為“官”者當(dāng)慎獨(dú)慎微
工作中不要以權(quán)壓人
不要與下屬走得太近
不要與女下屬“暖昧”
不與下屬爭功
裁人請慎重
堅(jiān)決拆散“小團(tuán)伙”

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   “考評”應(yīng)注意的原則問題 制定考評內(nèi)容是編制考評的第一步，新經(jīng)理人在制定內(nèi)容時(shí)，要注意體現(xiàn)以下兩個(gè)方面的東西： 第一，公司的管理原則，即公司鼓勵(lì)什么，反對什么。 第二，該崗位的工作要項(xiàng)?？荚u內(nèi)容要抓重點(diǎn)，不能面面俱到，另外對于難以考評的項(xiàng)目也要謹(jǐn)慎處理。 績效考評是考評員工的工作水平，所以員工個(gè)人的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容不宜作為考評項(xiàng)目出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評成績。 考評項(xiàng)目是客觀考評還是主觀考評，要根據(jù)被考評崗位的具體情況處理。如對項(xiàng)目組開發(fā)人員的考評，由于開發(fā)人員每個(gè)任務(wù)不可能一樣，所以宜使用主觀考評，如任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、協(xié)作精神、努力程度等；對辦公室文員的考評應(yīng)使用具體內(nèi)容和抽象內(nèi)容相結(jié)合的形式，因?yàn)槲膯T有常規(guī)性事物處理，如打字、訂車票、采購辦公用品、維護(hù)固定資產(chǎn)等，這些具體工作使用客觀考評，另外對他的工作態(tài)度和作風(fēng)也有要求，如是否熱情、是否公正等，這是主觀考評。 考評的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)，在計(jì)算總成績時(shí)也要使用不同的權(quán)重。 人事部門制定考評內(nèi)容的初稿，然后要與被考評人和考評人深入地進(jìn)行討論，最終的定稿需經(jīng)雙方認(rèn)可。 考評內(nèi)容制定完成后，要制定相應(yīng)的考評實(shí)施程序?？荚u實(shí)施程序一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通四個(gè)步驟。 第一，自評。自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計(jì)入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別?？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實(shí)想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀地進(jìn)行考評。（被考評人往往是他的直接上級。） 第二，互評?；ピu可以在部門內(nèi)部員工之間進(jìn)行，也可以由其他部門進(jìn)行考評。如在一個(gè)人數(shù)較多的部門中，部門內(nèi)部員工之間適合進(jìn)行互評；如果人數(shù)少，而這些人主要是服務(wù)于其他部門的（如財(cái)務(wù)部、行政部等），適合由其他部門進(jìn)行考評。 在互評中要注意兩個(gè)問題，首先互評的項(xiàng)目只應(yīng)是互評人有考評條件的項(xiàng)目，協(xié)作精神、努力程度等可以考評，某項(xiàng)工作的完成度則不宜考評（應(yīng)由直接上級考評）；另外互評要不記名，并相互保密，這樣才能保證互評的客觀性和真實(shí)性。

編輯推薦

《當(dāng)管理遭遇瓶頸》中寫到：管人，是一個(gè)中國式的管理用語，講究的是策略和手段，強(qiáng)調(diào)的是細(xì)節(jié)和效果。管理者需要深謀遠(yuǎn)慮，運(yùn)籌帷幄，讓局面盡在掌握之中，只要策略和手段運(yùn)用得當(dāng)，控制好管人的節(jié)奏，就能讓管理走上順風(fēng)路。

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