領(lǐng)導(dǎo)方與圓大全集

前言

方圓之道，自古有之。在《易經(jīng)》六十四卦中，就有命名的“方圖”和“圓圖”。在我們的周邊，隨地可以看到方或圓的東西，比如方正的桌子和圓形的盤子。由此可見“方圓”文化對我們的影響之深。    方和圓是對應(yīng)概念，應(yīng)和陰陽對應(yīng)之理，也符合辯證之法。在動靜對待中，方為動，圓為靜。在整分結(jié)合中，方為分，而圓則為整。在處事風格中，方為原則性，而圓則為靈活和溫潤?？梢哉f，在方圓這簡單的兩字之中，蘊涵著中國最為豐富的人生哲學。    每個人都需懂得方圓之道。具體到領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，更需要將方圓方法靈活運用到實踐之中。事實上，領(lǐng)導(dǎo)和管理的任何環(huán)節(jié)都需要方圓之術(shù)。比如對員工的激勵，同樣的方法和手段，卻能產(chǎn)生不同的效果。懂得方圓的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能夠在充分了解下屬需求的基礎(chǔ)上，進行針對性采取措施，最終激發(fā)出其潛在的工作熱情。而不懂方圓的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者也許只會僵硬、呆板地采取物質(zhì)激勵手段，最終只能是無效行為。    比如模糊管理的應(yīng)用。模糊管理不是放棄管理，反而是管理的一種升華，是管理藝術(shù)的技巧性體現(xiàn)。懂得模糊管理的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必然懂得方圓之道，否則其就不會知道什么時候該含糊其辭，什么時候該睜一只眼閉一只眼。而懂得方圓之道的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，恰能將模糊管理運用到極致。    又比如制度管理的實施。制度管理的本質(zhì)內(nèi)涵是規(guī)則，是以剛性的條文來約束員工的行為，通過規(guī)定來告訴員工哪些行為應(yīng)該發(fā)揚，哪些行為應(yīng)該被抑制。如果在制度管理中沒有加上柔軟的情感，其結(jié)果必定是人心渙散，毫無戰(zhàn)斗力。管理的唯一對象是人，而人又是具有感性和精神靈魂的個體，如果不能將制度管理與情感管理相結(jié)合，制度必然會呆板地死去，最終成為空文或者組織發(fā)展的障礙。而如何將情感管理與制度管理結(jié)合起來，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要懂得方圓之術(shù)。只有懂得方圓之道，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者才能知道如何在堅硬的制度套餐里加上甜蜜的糖。    還比如對下屬的領(lǐng)導(dǎo)與駕馭。人是很奇怪的的動物，并且不同的人有著不同的個性。同樣的方法，比如加薪或獎金，在一個人身上會獲得立竿見影的激勵效果，而在另外一個人身上可能會反應(yīng)平平，因為他更希望看到精神性獎勵，比如提高職位，或者頒發(fā)某種名譽。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者按照方圓之術(shù)進行針對性管理。有些人需要用錢，有些人需要用心。方法的選擇充分顯示領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的管理水平和對人性的把握程度。如果不懂方圓，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可能會成為員工的“下屬”。盡管身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但因為思想被下屬主導(dǎo)而成為“事實上的追隨者?！?   因此，從一定意義上說，需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者學會“應(yīng)方以方，應(yīng)圓以圓”之道。這里的“應(yīng)”，包含兩個層面的意思。第_層意思是“理應(yīng)…‘需要”。就是說，需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者方或圓的時候，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者就一定要表現(xiàn)出自己的方或圓。第二層意思是“應(yīng)對”。也就是說，當對方以方或圓處世的時候，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者也需要以相應(yīng)的方和圓去應(yīng)對。這樣才能實現(xiàn)有效對接，從而提升管理效益。懂得了方圓之術(shù)，也就懂得了管理，甚至不需要管理。這正是本書所追求的至高境界，也應(yīng)該是每個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者所要達到的境界。    本書是以理論聯(lián)系實際，全面系統(tǒng)闡釋方與圓的智慧在領(lǐng)導(dǎo)者管理過程中的巧妙運用；是從淺顯到深奧，完整展現(xiàn)方與圓哲學和領(lǐng)導(dǎo)管理的經(jīng)典；以事例為佐證，說明如何在職場中恰當?shù)貞?yīng)用方圓哲學和方圓智慧，教你圓通為人、圓融處世的技巧和學問，正確面對商海謀略中的博弈和競爭，讓你占盡先機，步步為營，早一步窺得成功的秘密。它是同類圖書中迄今為止內(nèi)容最全面、方法最實用、技巧最豐富的版本。閱讀本書，必能助你在領(lǐng)導(dǎo)的崗位上進退自如，游刃有余。

內(nèi)容概要

方圓智慧是為人處世的永恒智慧，是玩轉(zhuǎn)乾坤的至高學問。為了讓領(lǐng)導(dǎo)者和管理者既能充分了解方圓哲學，又能游刃有余地使用方圓之道，把握好方圓之度，做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，我們推出了這本《領(lǐng)導(dǎo)方與圓大全集》。本書共包括領(lǐng)導(dǎo)的原則：外圓內(nèi)方、三分管人，七分做人、處理事情的基本思路、模糊管理清晰運用、改變“官念”、最基本的用人思路、最基本的管人思路等24章，通過本書了解中國式管理以人為本的精髓，領(lǐng)悟溝通、授權(quán)、激勵與培育部屬的成功之道。
本書闡述了職場中管人馭人的智慧和藝術(shù)：作為領(lǐng)導(dǎo)者，管理是“三分做事，七分做人”；作為領(lǐng)導(dǎo)者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。剖析以人為本的領(lǐng)導(dǎo)法則，揭示中國領(lǐng)導(dǎo)者溝通難、授權(quán)難、管人難等問題的根源，分別探討了“改變‘官念’”、“用人思路
”、“管人思路”等領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的實務(wù)課題，就如何當好領(lǐng)導(dǎo)提煉出了一套符合中國實際的切實有效的解決方案。
通過對《領(lǐng)導(dǎo)方與圓大全集》的學習，你不僅可以了解中國式管理以人為本的精髓，感悟在中國當一個好領(lǐng)導(dǎo)的奧妙所在，而且可以學到如何領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通、適時授權(quán)、正確激勵等非常實用的領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)。本書由梁素娟編著。

書籍目錄

第一章  領(lǐng)導(dǎo)的原則：外圓內(nèi)方
  外圓內(nèi)方的處世智慧
  假作真時真亦假
  用寬容、賞識代替斥責
  同心者同德
  永存“周而不比”之心
  始終敬而不諛
  以柔克剛成就帝王夢
  避免與他人爭論
  別把意見強加給別人
  強硬絕不是最好的
  姿勢的魅力
  管理不能情緒化
  時刻都要講究風度美
  建立合理的知識結(jié)構(gòu)
  理性管控自己的情感
  莫讓別人恥笑你的情商
第二章  三分管人，七分做人
  修養(yǎng)決定你的高度
  贏得真誠惟靠真誠
  一切都以正直來判斷
  再苦也要笑一笑
  不要在形象上丟分
  讓下屬感受你的真情
  人脈比財富還值錢
  “施”比“受”更幸福
  平等不只是標語
  你需要比別人更職業(yè)
  以高尚品格進行教導(dǎo)
  一言之辯重于九鼎之寶
  真正的領(lǐng)導(dǎo)力源自人格
  注重人際關(guān)系
  奉獻越多收獲越多
  管理者要一馬當先
  做個高素質(zhì)的管理者
  在職業(yè)習慣上征服別人
  注意性格和意志鍛煉
  不利用私心才能不尋常
  隊形是否端正關(guān)鍵在于頭雁
  充分展示你的成就動機
  領(lǐng)導(dǎo)才能是最重要的專家影響力
  “九思”是企業(yè)家的必修課
  道德力量的發(fā)揮策略
第三章  處理事情的基本思路
  你必須為自己找對位置
  具體問題需要具體戰(zhàn)術(shù)
  遲遲不做決策是致命傷
  讓戰(zhàn)略性決策撬動局勢
  真正的智慧在于實踐
  你需要比對手更有創(chuàng)造性
  正確界定才能有的放矢
  90％的信息和10％的直覺
  無論任何決策目標都要明確
  注重細節(jié)和團隊合作
  優(yōu)選方案的重要準則
  一切失敗從獨裁開始
  讓優(yōu)秀思維方法為你導(dǎo)航
  別人說的并非是最好的
  讓合適的人做合適的事
第四章  模糊管理清晰運用
  大智若愚的大智慧
  用模糊語言說尖銳的話
  巧用模糊與暗示
  有些事需要模糊表態(tài)
  沒有把握時可以裝糊涂
  何種態(tài)度需要應(yīng)需而變
  你越求全就越求不齊全
  決策時應(yīng)聽到多種聲音
  真正的糊涂管理皆有標準
  告知壞消息的技巧
  不妨當個小鬼推推磨
  管理靈性需要模糊的靈光
  要裝糊涂不要真糊涂
第五章  改變“官念”
  猜疑越多失去越多
  寬容信任勝過發(fā)號施令
  讓下屬笑起來
  你的本質(zhì)身份是仆人
  領(lǐng)導(dǎo)的要義是首先擔責
  領(lǐng)導(dǎo)風格需要隨機應(yīng)變
  往下看才是正確方向
  在小事中彰顯親和力
  下屬不說話是你的錯
  領(lǐng)導(dǎo)者沒必要事必躬親
  將權(quán)力和責任還給下屬
  “君不御”是有條件的
  員工才是你的上帝
  別讓自己影響了氛圍
  最好的管理是沒有管理
  適度授權(quán)很重要
  請感謝你的員工
  請信任你的員工
第六章  最基本的用人思路
  揚長避短和取長補短
  任人時要不拘一格
  “辦企業(yè)就是辦人”
  領(lǐng)導(dǎo)者需要有才德
  用才要懂調(diào)位之術(shù)
  企業(yè)要有好的機制
  錯位導(dǎo)致人才浪費
  知人善任須懂“六戒”
  不要懷疑正在使用的人
  善觀優(yōu)劣才能優(yōu)勢互補
  適合比優(yōu)秀更重要
  重視身邊的每一個人
  不以個人好惡標準識人
  注重激發(fā)下屬的潛能
  用好“二流人才”
  將人安排在合適位置上
  不要干預(yù)下屬的工作
  鼓勵下屬成為英雄一
  用好比自己強的人
  因勢用人的智慧
  任用必須以才能為準繩
第七章  最基本的管人思路
  關(guān)鍵位置一定要嚴控
  不要怕聽抱怨
  不要期望下屬沒有私心
  要學會團結(jié)下屬
  巧解與下屬的矛盾
  這樣考核最公正
  企業(yè)與員工的共贏之道
  管理者需要建立預(yù)期
  贊揚是最好的獎賞
  必要時請伸手幫助
  讓員工保持半興奮狀態(tài)
  尊重員工才能管好員工
  根據(jù)員工所需進行激勵
  不過分苛求下屬
  不同人不同方法
  引導(dǎo)下屬奔向共同目標
  以行動彰顯你的要求
  御能臣于股掌之中
  想提拔先坐冷板凳
第八章  找到關(guān)鍵問題關(guān)鍵人物
  要牽住工作的牛鼻子
  組建最有效的合作模式
  學會“抓兩頭帶中間”
  別在用人上出現(xiàn)錯誤
  找到你所需要的賢人
  別讓情緒影響判斷力
  人多也會力量小
  正確決策需要成熟技巧
  莫讓突發(fā)事件亂了陣腳
  關(guān)鍵時刻敢于解決問題
  把最重要的排在前面
  投入到應(yīng)該做的事隋上
  凡事不要處理過頭
  任何時候都需要隨機應(yīng)變
  莫被虛假信息望迷住了眼睛
  謹慎原則必須時時堅持
第九章  建立合乎人性的制度
  讓員工擁有歸屬感
  物質(zhì)獎勵要恰如其分
  注重制度中的彈性
  與大家分享勞動成果
  向員工推銷轉(zhuǎn)型計劃
  變革應(yīng)從文化變革始
  人性管理不排斥賞罰
  先將自己的心掏給下屬
  溫暖和嚴寒應(yīng)同時并用
  權(quán)力永遠不能大于制度
  打造獨有的和諧環(huán)境
  好的架構(gòu)促進自我控制
  賦予公司制度以思想
  無情制度和有情管理并行
  打造“無管理”至上境界
  死守制度不是制度的錯
  別讓“潛規(guī)則”擋住正道
第十章  團隊氣氛望聞問切
  用適度表揚來激勵
  以贊美獲得好感
  將你的情感傳遞給下屬
  糾正不平衡的角色
  失諾是最可怕的腐蝕劑
  每天對著旭日微笑
  善于適時為團隊減壓
  團隊凝聚力的標志
  保持并促進團隊高效
  塑造團隊文化的方法
  不添加人為的不和諧
  團隊才是真正的領(lǐng)袖
  你應(yīng)該做好哪些工作
  讓團隊始終生機盎然
  千方百計喚起員工熱情
  讓新的理念來激勵人心
  使員工愛集體勝過愛自己
  促使團隊成員相互欣賞
  別讓等級觀念殺了團隊
  企業(yè)精神是最重要的財富
第十一章  下屬工作不達標領(lǐng)導(dǎo)有責任
  以業(yè)績獲得領(lǐng)導(dǎo)魅力
  不為自己找借口
  在理想中找到意義
  促進員工自我領(lǐng)導(dǎo)
  為人才創(chuàng)造環(huán)境
  引入外部競爭機制
  霍桑效應(yīng)的啟示
  關(guān)愛下屬的成長和前途
  幫助下屬養(yǎng)成好習慣
  幫下屬確定工作目標
  提升員工具備“殺敵”能力
  提供才能發(fā)揮空間
  學會求下屬幫忙
  激發(fā)員工高昂斗志
  藍血精髓在于行動
  以身作則能換來神力
  客觀公正地給予表揚
  賦予目標時賦予權(quán)力
  員工能力與任務(wù)要匹配
第十二章  做個部門間的協(xié)調(diào)高手
  別人不配合是你的錯
  要想一致行動必先說動
  以清晰的愿景糾正偏差
  制度并不具備號召力
  讓人才在內(nèi)部轉(zhuǎn)起來
  消除組織的雜音和亂步
  別因為你而影響合作
  保持一種超然的地位
  重視和發(fā)動每一個人
  讓對方樂于接受
  建立恰當?shù)膮R報機制
  善于以分權(quán)來制衡
第十三章  處理請示是員工的成長機會
  放權(quán)是唯一選擇
  學會拒絕某些要求
  助人發(fā)展的藝術(shù)
  鼓勵下屬發(fā)表意見
  正確地對待下屬的意見
  安撫下屬的語言技巧
  認真聆聽對方的要求
  讓下屬參與管理工作
  以商量的態(tài)度去推動
  用好口才去激發(fā)下屬
  算好用人這筆管理賬
  授權(quán)后要監(jiān)督監(jiān)控到位
  把任務(wù)授權(quán)給合適的人
  使功不如使過
  讓下屬愛上學習
第十四章  合理利用巧妙化解沖突
  把握真正的沖突之源
  促使成員公開交換意見
  掐死沖突的萌芽
  做一個清醒的審判官
  防患失敗后立即解決
  正確對待不受重用者
  妙語巧解下屬的怨氣
  沒有沖突比沖突更可怕
  以“我們”親近心靈
  管控沖突從遏制扯皮開始
  莫讓晉升引發(fā)惡性競爭
  通過正式程序處理員工不滿
  以傾聽為有效溝通助力
第十五章  兼顧不了求合理
  異性定律的妙用
  滿足需求要堅持兩原則
  掌握與下屬相處的要領(lǐng)
  重視協(xié)調(diào)后下屬的反應(yīng)
  及時化解對立情緒
  分配工作時要考慮周全
  兩虎相斗時忌卷入是非
  同級領(lǐng)導(dǎo)巧相處
  男領(lǐng)導(dǎo)如何與女下屬相處
  女領(lǐng)導(dǎo)如何與男下屬相處
第十六章  批評的藝術(shù)
  管理中批評必不可少
  別讓下屬對你暴跳如雷
  精準把握時機與分寸
  別讓你的員工如坐針氈
  不要繼續(xù)為過去埋單
  要做的就是使下次更好
  對不同的人采用不同的方式
  委婉比直接更有力量
  批評是一項技巧活
  有效批評下屬的技巧
  讓下屬間接感受你的本意
  千萬不要讓下屬丟臉
  關(guān)注下屬的不安心理
  三種人三種不同的方法
第十七章  正確處理下屬的錯誤
  寬容下屬的錯誤
  用懲處校正方向
  給員工犯錯的權(quán)利
  冷處理是個好方法
  恰當運用獎懲權(quán)柄
  做下屬的保護人
  不要過分遷就下屬
  善用下屬的缺點
  管理之道在于忠恕
  雅量待人人自知
  主動承擔團隊過失
  不計較人才的過錯
  失敗過的人更值錢
  在借口上做文章
第十八章  副職的藝術(shù)
  讓上司了解你
  綠葉當為紅花扶
  遵循權(quán)力運行規(guī)則
  沒有權(quán)力要想辦法借
  分內(nèi)之事不能放手
  在無為中實現(xiàn)有為
  不要濫用權(quán)力
  甘做上司與下屬的連通器
  使所有人都與你親近
  拒絕的語言藝術(shù)
  與下級相處要有凝聚力
  了解下屬的性格
  遵守辦公室游戲規(guī)則
  善于利用晉升機會
  想辦法得到提拔
  幫上司找到你升職的理由
  選好副職才能做好正職
第十九章  向上級報告應(yīng)擇時機
  恰當?shù)剡M行上諫
  有事無事多匯報
  上諫失敗不能失信任
  盡快適應(yīng)新領(lǐng)導(dǎo)的風格
  管理老上級需謹慎
  思維要與領(lǐng)導(dǎo)同步
  與上司藝術(shù)性溝通
  體會上司的處境和難處
  與上級和衷共濟
  巧選與上級接觸的機會
  要學會觀察上司
  善言者方能平步青云
第二十章  正確處理越級報告和越級指示
  越級報告兩頭不討好
  不要輕易打破規(guī)則
  做事到位而不越位
  越什么也不越權(quán)
  減少部屬的抵抗
  上司面前莫強勢
  嘴緊才能獲得信任
  決策切忌獨斷專行
  有效領(lǐng)導(dǎo)力來自授權(quán)
  控制與授權(quán)必須同行
  給“權(quán)臣”拴上鏈子
  放權(quán)有利于員工潛能的開發(fā)
  誘導(dǎo)許諾的藝術(shù)
  對下屬越權(quán)行為的控制
第二十一章  花點心思樹權(quán)威
  有權(quán)威才會有服從
  鐵腕也可曲徑通幽
  發(fā)火也能體現(xiàn)權(quán)威
  端起架子下令
  權(quán)力與權(quán)威并重
  讓下屬不敢造次
  權(quán)威必備的心理素質(zhì)
  有所為才能建立威信
  研究并打造領(lǐng)導(dǎo)影響力
  樹立威嚴而可敬的領(lǐng)導(dǎo)形象
  建立權(quán)威的脈絡(luò)
  適度鐵腕樹威
  為個人魅力樹威
  珍惜來之不易的威信
  管理恃才傲物的下屬
  征服與你對立的人
  不攬功，不諉過
  打一巴掌給個棗
  有成就才有魅力
第二十二章  “領(lǐng)導(dǎo)三字經(jīng)”之“推”：堅決驅(qū)逐不利
  別讓團隊成為衛(wèi)隊
  五類員工留不得
  避免團隊老化的學問
  巧妙處理部屬的情緒
  不能重用的員工
  剔除價值觀不同的人
  解雇贏利能力弱的人
  提拔有用之才
  讓千里馬自己去賽跑
  不適合再優(yōu)秀也不留
  堅決驅(qū)逐不務(wù)正業(yè)之人
  不守紀律一定要重罰
  扔掉團隊中的爛蘋果
  提拔時要繞開四類人
  選拔有獨立人格的人
第二十三章  “領(lǐng)導(dǎo)三字經(jīng)”之“拉”：果斷提拔可用之人
  發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者
  領(lǐng)導(dǎo)者的挑選
  該重獎的一定要重獎
  適時提拔員工
  高薪激發(fā)高效率
  立足長遠選擇接班人
  留住想辭職的優(yōu)秀員工
  讓不勝任的人調(diào)回原崗
  找到企業(yè)最需要的帥才
  挖掘出同步的發(fā)動機
  把有潛力的人培養(yǎng)成接班人
  把技術(shù)精英推到管理崗位
  采用最科學的提拔程序
  讓外行人來領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行事
  大膽提拔優(yōu)秀的年輕人
  以培養(yǎng)高管的心態(tài)發(fā)展員工
  留人的上策是扶植
  因事?lián)袢说男g(shù)與道
  不喜歡的人也要提拔
  絕對不能讓能人離開
  能人也需要針對性使用
  不要在能人的工資上吝嗇
第二十四章  “領(lǐng)導(dǎo)三字經(jīng)”之“拖”：激發(fā)暫時后進者
  酌情注入刺激量
  請將不如激將
  端起獵槍的推手
  拉拉隊的神奇作用
  讓員工時刻看到希望
  給個大梁讓他挑
  良性競爭有利于調(diào)動干勁
  善于激發(fā)失意的下屬
  失敗的激勵手段
  讓下屬自己去面對
  滿足下屬的工作成就感
  建立新的績效考核制度
  為企業(yè)找出潛力股
  給予員工委派重任
  自相競爭比鞭策更有效
  始終使員工保持期待
  制定激勵性的薪酬
  無功者坐最后一排
  莫讓你的獎勵失去作用

章節(jié)摘錄

我們都有過這樣的經(jīng)歷：自己的思想，遠遠要比別人用銀盤子盛著交到你手上的那些思想幫助更大。沒有人喜歡推銷或是被人強迫著做某事。這就要求我們別把意見強加給別人。    某汽車展示中心的業(yè)務(wù)經(jīng)理阿道夫·賽茲發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)員辦事沒有精神，態(tài)度散漫，這一點確實有待改善。于是他召開了一次業(yè)務(wù)會議，鼓勵下屬說出他們對公司的期望。    他把大家的意見寫在黑板上，然后說道：“我會盡量滿足大家的愿望?，F(xiàn)在，你們知道我對大家的期望是什么了嗎？”緊接著他提出了自己的要求：忠誠、進取、樂觀、團隊精神、每天8小時熱心地工作等。    會議結(jié)束的時候，大家都覺得精神百倍，干勁十足，有個業(yè)務(wù)員甚至自愿每天工作14小時……賽茲報告說，以后公司的業(yè)務(wù)果然蒸蒸日上。    “這些人跟我做了一次道德交易。”賽茲先生說，“只要我實踐自己的諾言，他們自會實踐他們的諾言。我征詢他們的愿望和期待，這一做法正好滿足了他們的需要?！?   沒有人喜歡接受推銷，或被人強迫去做一件事。我們都喜歡按照自己的意愿購買東西，或照自己的意思行動，我們喜歡別人征詢我們的愿望、需求和意見。    韋森先生專門從事將新設(shè)計的草圖賣給服裝設(shè)計師和生產(chǎn)商的業(yè)務(wù)員。他每星期，或每隔一星期，都前去拜訪紐約最著名的一位服裝設(shè)計師。這樣一做就是三年。    “他從沒有拒絕見我，但也從沒有買過我所設(shè)計的東西?！表f森說道，“他每次都仔細地看過我?guī)サ牟輬D，然后說‘對不起，韋森先生，我們今天又做不成生意啦！”’    經(jīng)過150次的失敗，韋森發(fā)現(xiàn)自己可能失誤在人際關(guān)系上，所以決心研究一下人際關(guān)系的有關(guān)法則，以幫助自己獲得一些新的觀念，找到新的力量。    后來，他發(fā)現(xiàn)一個新的方法，并在實踐中加以運用。他把幾張沒有完成的草圖挾在腋下，然后跑去見設(shè)計師?！拔蚁胝埬鷰忘c小忙?！表f森說道，“這里有幾張尚未完成的草圖，可否請您幫忙完成，以更加符合你們的需要？”    設(shè)計師一言不發(fā)地看了一下草圖，然后說：“把這些草圖留在這里，過幾天再來找我?！?   三天之后，韋森回去找設(shè)計師，聽了他的意見，然后把草圖帶回工作室，按照設(shè)計師的意見認真完成。結(jié)果呢？韋森說道：“我一直希望他買我提供的東西，這是不對的。后來我要他提供意見，他就成了設(shè)計人。我并沒有必要把東西賣給他，他自己買了?！?   管理者要做到不管他人做什么，要讓他們自己去做去想。不把自己的意見強加給他人，而是給他人一種自重感，他就會主動和你合作。如果管理者想使人信服，就應(yīng)當做到別將自己的意見強壓給人，盡可能地征求他人的意見?？ㄔ漆t(yī)師身上發(fā)生的事就充分說明了這一點。    卡扎菲醫(yī)師在紐約布魯克林區(qū)的一家大醫(yī)院工作，醫(yī)院需要新添一套X光設(shè)備，許多廠商聽到這一消息，紛紛前來介紹自己的產(chǎn)品，負責X光部門的卡扎菲醫(yī)師因而不勝其擾。    但是，有一家制造廠商則采用了一種很高明的技巧。他們寫來一封信，內(nèi)容如下：    我們工廠最近完成一套X光設(shè)備。前不久才運到公司來。由于這套設(shè)備并非盡善盡美，為了希望能進一步改良，我們非常誠懇地請您前來撥冗指教。為了不耽誤您寶貴的時間，請您隨時與我們聯(lián)絡(luò)，我們會馬上開車去接您。    “接到信真使我感到驚訝?！笨ㄔ漆t(yī)師說道，“以前從沒有廠商詢問過他人的意見，所以這封信讓我感到了自己的重要性。那一星期，我每晚都忙得很，但還是取消了一個約會，騰出時間去看了看那套設(shè)備，最后我發(fā)現(xiàn)，我愈研究就愈喜歡那套機器了。    “沒有人向我兜售，而是我自己向醫(yī)院建議買下那整套設(shè)備的。”    對于管理者而言，如果你要使人信服，你就應(yīng)該做到：讓下屬覺得那是他們的主意。江海之所以能成百谷之王，是因為懂得身處低下，方能成其大。管理者在管理工作中是處于強勢地位的，如果能夠以溝通代替強權(quán)，就必然會獲得下屬的尊重，從而提高管理效率。    強硬絕不是最好的    我們總是說，對知識型員工要用人性化管理的方式。其實，對待任何員工都要如此。那種待員工如奴仆的粗暴式管理，在任何社會情形下都不可能產(chǎn)生好的效果。然而，還是有很多創(chuàng)業(yè)者認為自己終于可以當老板了，就對員工頤指氣使，不懂得柔性管理。那樣，只會讓員工逐漸產(chǎn)生離心力。    “柔性管理”的管理方法表現(xiàn)為內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛。顯然，在知識型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是員工的主動精神和自我約束。    有一次，松下幸之助在一家餐廳招待客人，進餐后，大家發(fā)現(xiàn)松下的牛排只吃了一半，他讓助理請烹調(diào)牛排的主廚過來，助理心想接下來的場面可能會很尷尬?！笆遣皇桥Ｅ庞惺裁磫栴}？”主廚緊張地問向來頭很大的客人。    “烹調(diào)牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半，牛排真的很好吃，但我已80歲了，胃口大不如前。我想當面和你談，是怕你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過。”    這就是松下的柔性管理，不僅僅對員工，對任何人都懷抱仁愛與尊重之心?！叭嵝怨芾怼笔窍鄬τ凇皠傂怨芾怼碧岢鰜淼??！皠傂怨芾怼币詸?quán)力和規(guī)章制度為中心，而“柔性管理”則以人為中心，對員工進行人格化管理。    柔性管理的鼻祖是墨子。中國古代墨子的“兼相愛交相利”思想正是“柔性管理”之道。    墨子是先秦時期著名的思想家。面對當時社會上“強之劫弱、眾之暴寡、許之謀愚、貴之敖賤”這種弱肉強食的丑惡現(xiàn)象，墨子提出：“以兼相愛交相利之法易之?！?   墨子的“兼相愛交相利”思想之實質(zhì)，是柔性管理，它通過人們之間“彼此相親相愛”來改善人際關(guān)系，消除破壞性沖突，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，使人們既能“自愛”又能“愛人”，從而每個人的利益都能得到滿足，這符合人的自然性的需要，又符合社會道德法律規(guī)范。    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。因此，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，具有有效的激勵作用。    多數(shù)企業(yè)越來越重視柔性管理，在這方面做得很好的企業(yè)當屬深圳賽意法微電子公司。    1999年9月，深圳賽意法微電子有限公司每月由各部門經(jīng)理投票選出的優(yōu)秀員工首次踏入了五星級酒店，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理及部門經(jīng)理的陪同下用餐。這是公司總經(jīng)理提出的倡議，雖然開始遭到了大多數(shù)經(jīng)理人員的反對，認為如此奢華的五星級酒店并不適合獎勵一線操作員工。但總經(jīng)理解釋說，這些員工大多都是20歲以下，來自內(nèi)地貧困山區(qū)，他們還沒有機會享受一流的服務(wù)。他們遲早都要為人父母，有過這樣的一次經(jīng)歷，就會鼓勵自己的孩子努力學習，有更高、更好的追求。而教育員工、教育員工的下一代，是企業(yè)的責任。    這種做法受到了普通員工的好評，他們將此作為一種很高的榮譽。    成立于1996年的賽意法公司是深圳賽格高技術(shù)股份有限公司和意法半導(dǎo)體有限公司的合資企業(yè)，外方意法半導(dǎo)體是歐洲最大的半導(dǎo)體制造商，是合資公司的控股方?！百愐夥ǖ钠髽I(yè)文化的核心只有三個詞：People！People！People！”公司以人為核心的柔性化管理能落到實處并取得不錯的結(jié)果，與高層管理人員的踐行和企業(yè)制度的保障執(zhí)行息息相關(guān)。    柔性管理的最大特點，在于它不是依靠權(quán)力發(fā)號施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。    “柔性管理”就是既要讓員工感受到充分的尊重，又要促進企業(yè)的長遠發(fā)展。在實施管理過程中，企業(yè)管理者要強調(diào)員工的重要性，并盡可能弱化自己，把每一位員工都放在十分重要的位置上。但這并不是說，管理者就需要討好員工，只有彼此尊重才有進一步的團結(jié)合作。管理者的秘訣是尊重人，但即使是在柔性的管理方式下，也要有剛性的制度。管理者在管理過程中，可以采用靈活的方法，但一定要堅持原則，令行禁止，在制度面前人人平等。P9-11

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