公司不教，但要你懂的人事管理

前言

　　怎樣當(dāng)好一個(gè)經(jīng)理，相信很多經(jīng)理人都問過自己這個(gè)問題。經(jīng)理人做得好，并不完全在于業(yè)務(wù)知識(shí)，更多的是靠你的管理知識(shí)。首先，經(jīng)理管理的是“個(gè)人”，而與人相關(guān)的企業(yè)知識(shí)就是人事知識(shí)了。　　人事管理關(guān)心的是“人的問題”，經(jīng)理最重要的工作就是采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人、育人、用人、留人”的管理核心。而要想做好人事管理就要做好工作分析、企業(yè)招聘、企業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)管理、獎(jiǎng)懲考績(jī)、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源規(guī)劃這些人事管理中的基本任務(wù)。　　完成了人事管理中的基本任務(wù)后，就應(yīng)該著手設(shè)計(jì)企業(yè)人事組織結(jié)構(gòu)了。組織結(jié)構(gòu)是對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。在企業(yè)的具體問題中，組織結(jié)構(gòu)是第一步要考慮的，它猶如大樹的軀干，決定了企業(yè)能否枝繁葉茂。營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、人力、總務(wù)、財(cái)務(wù)等共同構(gòu)成了大樹的主枝，同時(shí)，將主枝間銜接起來(lái)的核心流程的流向又決定于組織結(jié)構(gòu)。以做事為主線，以各部門、科室、班組、員工為分枝，以崗位責(zé)任制(包含崗位工作指引)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書、操作規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法等為葉。從大樹發(fā)展的角度來(lái)說，若根不夠深、軀干不夠粗，再好的樹葉也會(huì)枯萎，更不要說供應(yīng)能量給大樹了，大樹的發(fā)展前景可想而知。　　有了好的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的大框架就搭起來(lái)了，這時(shí)候就需要建設(shè)者一起參與進(jìn)來(lái)讓這個(gè)結(jié)構(gòu)活動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的建設(shè)者就是它的員工。真正優(yōu)秀的經(jīng)理人最應(yīng)該掌握的技術(shù)就是知道怎么去用人，怎么用好人與協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系即能達(dá)到任何自己設(shè)定的目標(biāo)。杰克·韋爾奇一個(gè)人能搞好通用嗎？不行，他需要的是人才，而且要把人才放在合適的崗位才能達(dá)到如今的規(guī)模。好鋼要用在刀刃上，好的員工要放在合適的位置上，這就需要經(jīng)理的判斷力和決策力了。員工招聘的質(zhì)量，從某種意義上說直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。要把好這第一道關(guān)，經(jīng)理人需要做到了解招聘流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，有的放矢。　　有人才更要會(huì)留人，要想留住新進(jìn)員工，經(jīng)理們應(yīng)該在薪酬福利上好好動(dòng)一番腦筋。只有讓員工得到自己應(yīng)得的薪酬，享受到應(yīng)該享受到的福利，才會(huì)讓員工感受到價(jià)值認(rèn)同，感受到公司對(duì)他的肯定及重視，只有這樣，員工才能真正在公司找到歸屬感和主人翁的感覺，才會(huì)更加努力地工作?！　‘?dāng)然，除了完善的薪酬福利體系，經(jīng)理人還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效考核，達(dá)到獎(jiǎng)懲分明、效率升級(jí)的目的?？?jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績(jī)效考核激勵(lì)員工不斷充實(shí)自己，使自己和企業(yè)共同進(jìn)步，一起成長(zhǎng)?！　‘?dāng)今的社會(huì)是一個(gè)活到老學(xué)到老的終身學(xué)習(xí)社會(huì)，因此，為企業(yè)員工培訓(xùn)充電，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。如果經(jīng)理人還能重視這一點(diǎn)，相信企業(yè)肯定會(huì)有更加廣闊的發(fā)展空間，更加輝煌的社會(huì)業(yè)績(jī)。

內(nèi)容概要

人事管理關(guān)心的是“人的問題”，經(jīng)理最重要的工作就是采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人、育人、用人、留人”的管理核心。而要想做好人事管理就要做好工作分析、企業(yè)招聘、企業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)管理、獎(jiǎng)懲考績(jī)、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源規(guī)劃這些人事管理中的基本任務(wù)。    為企業(yè)員工培訓(xùn)充電，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。如果經(jīng)理人還能重視這一點(diǎn)，相信企業(yè)肯定會(huì)有更加廣闊的發(fā)展空間。    現(xiàn)代企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，管理者所面對(duì)的，不外乎是“人”、“事”。    對(duì)于一個(gè)組織而言，最關(guān)鍵的工作就是了解所有的員工，幫助他們發(fā)揮獨(dú)特的才干。    這項(xiàng)工作沒有快捷方式可走，必須針對(duì)一個(gè)一個(gè)員工去做。這就是管理者的職責(zé)。

書籍目錄

第一章 管人哪有那么難？——人事管理的基本任務(wù)  人事管理有哪些職能？  人事管理的基本工作內(nèi)容是什么？  招聘有哪些內(nèi)容？  企業(yè)培訓(xùn)有哪些內(nèi)容？  薪酬與工資有什么區(qū)別？  勞動(dòng)管理有些什么內(nèi)容？  獎(jiǎng)懲考績(jī)有哪些工作內(nèi)容？  福利工作有哪些工作內(nèi)容？  任免遷調(diào)工作的內(nèi)容是什么？  職業(yè)生涯管理的內(nèi)容是什么？  什么是人力資源規(guī)劃？第二章 怎樣把人才整合成企業(yè)——設(shè)計(jì)企業(yè)人事組織結(jié)構(gòu)  什么叫企業(yè)組織結(jié)構(gòu)？  企業(yè)組織設(shè)計(jì)有哪些原則？  企業(yè)組織設(shè)計(jì)的步驟是什么？  職位和職務(wù)是如何分類的？  企業(yè)組織部門的劃分方法有哪些？  如何根據(jù)職能來(lái)劃分部門？  怎樣根據(jù)生產(chǎn)過程來(lái)劃分部門？  董事會(huì)職責(zé)是什么？  總經(jīng)理辦公室職責(zé)是什么？  戰(zhàn)略管理類部門職責(zé)是什么？  行政后勤類部門職責(zé)是什么？  生產(chǎn)技術(shù)類部門職責(zé)是什么？  銷售促銷類職責(zé)是什么？  營(yíng)銷類部門職責(zé)是什么？  財(cái)務(wù)類部門職責(zé)是什么？  物流采購(gòu)類部門職責(zé)是什么？  人力資源類部門職責(zé)是什么？第三章 新鮮血液是企業(yè)發(fā)展命脈——掌控員工招聘與錄用    招聘新員工對(duì)企業(yè)有何意義？  員工招聘決策的準(zhǔn)則、程序及內(nèi)容是什么？  員工招聘的基本程序是什么？  招聘信息發(fā)布的渠道及原則是什么？  怎樣評(píng)價(jià)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷？  招聘員工的測(cè)試有哪幾種？  什么是面試，它包括哪些內(nèi)容？  面試設(shè)計(jì)的程序是什么？  在面試中如何提問？  什么是心理測(cè)試，開展心理測(cè)試應(yīng)注意哪些問題？  什么是情景模擬，它有哪幾種形式？  怎樣培訓(xùn)情景模擬中的主試者？  如何識(shí)別假文憑？  怎樣鑒別假材料與假履歷？  什么是背景調(diào)查？  如何招聘適合的員工？    員工選擇錄用的流程是什么？第四章 管人到位競(jìng)爭(zhēng)力翻倍——企業(yè)人事的日常管理第五章 有人才更要會(huì)留人——員工薪酬福利管理第六章 獎(jiǎng)懲分明效率升級(jí)——對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效考核第七章 學(xué)習(xí)型企業(yè)最有前途——為企業(yè)員工培訓(xùn)充電第八章 用人再無(wú)后顧之憂——?jiǎng)趧?dòng)合同與人事變動(dòng)處理

章節(jié)摘錄

　　我們都知道，普通的教育，只能夠提供一些基本的專業(yè)知識(shí)和層次很低的技能。而面臨規(guī)?；钠髽I(yè)發(fā)展，必須進(jìn)行多次的技能培訓(xùn)，才能使員工逐步達(dá)到企業(yè)的不斷的發(fā)展的要求。所以，組織為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，不斷采取各種方法，對(duì)組織的各類人員進(jìn)行教育培訓(xùn)投資活動(dòng)?！　∶绹?guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識(shí)和能力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無(wú)代價(jià)的，它需要通過投資才能形成，組織培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式?！　∑髽I(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。它是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、管理訓(xùn)誡行為。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進(jìn)行?！　∷哪繕?biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展?！　∨嘤?xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益?！　〗M織培訓(xùn)的主體，企業(yè)培訓(xùn)是組織的全部員工，由于員工擔(dān)任的職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。一般來(lái)說，主要?jiǎng)澐譃槿箢悾阂皇菦Q策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才?！　〗M織培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)是培訓(xùn)的內(nèi)在具體形態(tài)，因而制定公司培訓(xùn)I內(nèi)容，必須與組織的事業(yè)進(jìn)步、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，然而有時(shí)為了適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化，也采用一些應(yīng)急培訓(xùn)的措施。所以，作為培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)把組織長(zhǎng)期發(fā)展與當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，共同納入企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容?！　∮捎诮M織實(shí)施的培訓(xùn)提高了員工的技能并調(diào)動(dòng)了生產(chǎn)積極性，所以在同樣的條件下員工能創(chuàng)造更多的效益。對(duì)于效益的增加，可以采用兩種方法：直接計(jì)算法和間接計(jì)算法。　　在培訓(xùn)的過程中，要注意受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)曲線和信息的反饋，及時(shí)地聽取受訓(xùn)者的信息，能夠幫助組織提高今后的培訓(xùn)效果，減少不必要的支出。　　在培訓(xùn)市場(chǎng)上，有不同風(fēng)格的講師，也有不同種類的課程，有的課程是講師自己開發(fā)的，有的課程是代理國(guó)外的，也有的課程是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的。課程設(shè)計(jì)是培訓(xùn)的第一步，用不同方式設(shè)計(jì)的課程，講師的講法是不同的，最后的培訓(xùn)效果也是不同的?！　∫?、企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)　　1.策略與事業(yè)　　2.結(jié)構(gòu)、程序與系統(tǒng)　　3.文化、態(tài)度與士氣　　4.已經(jīng)具備與目前欠缺的能力　　企業(yè)培訓(xùn)是長(zhǎng)期訓(xùn)練下的結(jié)果，而不是補(bǔ)針效應(yīng)，只有不斷提供深具影響力的后續(xù)課程，以確定成效是確實(shí)并且長(zhǎng)久的。　　二、企業(yè)培訓(xùn)主題　　1.團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)的建立　　參與者在研習(xí)活動(dòng)中探索、體驗(yàn)并貢獻(xiàn)自己與有效團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵性要素，例如：共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結(jié)合在一起，并且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業(yè)培訓(xùn)還會(huì)針對(duì)特定的團(tuán)隊(duì)設(shè)定動(dòng)態(tài)議題，如>中突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調(diào)，如此一來(lái)可以讓參與者覺得與他人相連結(jié)，并采取一個(gè)堅(jiān)定的立場(chǎng)以確保團(tuán)隊(duì)成功。

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　　人力資源必修課　　五百?gòu)?qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)指導(dǎo)用書　　成功管理必備　　國(guó)家人事人才培訓(xùn)網(wǎng)顧問《人力資源管理》特約撰稿 人桑郁　　耕石文化傳媒創(chuàng)始人、《商業(yè)嘹望》總編輯 單鴻亮　　管理咨詢專家、百萬(wàn)年薪職業(yè)經(jīng)理人 邱慶劍　　國(guó)家人事人才培訓(xùn)網(wǎng)顧問《人力資源管理》特約撰稿 人桑郁　　耕石文化傳媒創(chuàng)始人、《商業(yè)嘹望》總編輯 單鴻亮　　管理咨詢專家、百萬(wàn)年薪職業(yè)經(jīng)理人 邱慶劍　　專業(yè)推薦　　現(xiàn)代企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，管理者所面對(duì)的，不外乎是“人”、“事”。對(duì)于一個(gè)組織而言，最關(guān)鍵的工作就是了解所有的員工，幫助他們發(fā)揮獨(dú)特的才干。

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