美國

內(nèi)容概要

　　政府公務(wù)員的績效管理是一個世界性的難題，世界各國政府對公務(wù)員的管理改革，尤其是公務(wù)員績效管理的改革，也正在隨著新公共管理的興起，成為政府眾多變革舉措中非常重要的一項內(nèi)容。從世界各國政府對公務(wù)員的管理來看，美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的績效管理被人們視為公務(wù)員績效管理的典范，為世界各國政府公務(wù)員的績效管理提供了一個象征性的標桿。本文從美國公務(wù)員管理歷史說開去，探討了美國公務(wù)員從一般管理走向績效管理的現(xiàn)狀、理論和實踐狀況。

作者簡介

　　胡曉東博士，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和美國波特蘭州立大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士，中國首位“國家公派”赴美留學(xué)研究公共組織人力資源管理專業(yè)博士，獲得中國首批公共組織與人力資源管理博士學(xué)位，現(xiàn)就職于中國勞動關(guān)系學(xué)院公共管理系。曾多次為我國政府、企事業(yè)單位提供組織變革與人力資源管理輔導(dǎo)咨詢，其成績得到業(yè)界認可。曾在《中國行政管理》、《中國人力資源開發(fā)》、《中國人才》等多家刊物發(fā)表論文60余篇。授課與研究方向：政府與企業(yè)人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勝任力模型、員工關(guān)系等。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論
1.1問題提出及研究意義
1.1.1問題提出
1.1.2研究意義
1.2文獻綜述與研究背景
1.2.1文獻綜述
1.2.2研究背景
1.3研究方法與研究創(chuàng)新
1.3.1研究方法
1.3.2創(chuàng)新與不足
第2章 美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理的歷史沿革：
從一般管理走向績效管理
2.1以“道德”為基礎(chǔ)的公務(wù)員管理時期
2.1.1公務(wù)員管理的背景
2.1.2公務(wù)員管理的方法
2.1.3公務(wù)員管理的評析
2.2以“政黨恩賜”為基礎(chǔ)的公務(wù)員管理時期
2.2.1公務(wù)員管理的背景
2.2.2公務(wù)員管理的方法
2.2.3公務(wù)員管理的評析
2.3以“功績制”為基礎(chǔ)的公務(wù)員管理時期
2.3.1公務(wù)員管理的背景
2.3.2公務(wù)員管理的方法
2.3.3公務(wù)員管理的評析
2.4以“績效”為基礎(chǔ)的公務(wù)員績效管理時期
2.4.1公務(wù)員績效管理的背景
2.4.2公務(wù)員績效管理的方法
2.4.3公務(wù)員績效管理的評析
第3章 美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理的理念系統(tǒng)
3.1以“異質(zhì)性有限理性經(jīng)濟人”為基礎(chǔ)的人性假設(shè)
3.1.1“異質(zhì)性有限理性經(jīng)濟人”理論
3.1.2“異質(zhì)性有限理性經(jīng)濟人”假設(shè)在美國公務(wù)員績效管理中的體現(xiàn)
3.2以“公共價值”為基礎(chǔ)的管理價值
3.2.1公共價值的含義
3.2.2公共價值在政府公務(wù)員績效管理中的體現(xiàn)
3.3以“績效”作為公務(wù)員績效管理的出發(fā)點和歸宿
3.3.1公務(wù)員績效的歷史發(fā)展
3.3.2公務(wù)員績效的文化背景
3.3.3公務(wù)員績效的價值所在
第4章 美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理的支持系統(tǒng)
4.1美國政府公務(wù)員績效管理的權(quán)力配置系統(tǒng)
4.1.1“大三權(quán)”分立是公務(wù)員績效管理的前提條件
4.1.2“小三權(quán)”分離是公務(wù)員績效管理的重要條件
4.1.3“中三權(quán)”統(tǒng)一是公務(wù)員績效管理的根本保證
4.2美國政府公務(wù)員績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置系統(tǒng)
4.2.1人事管理部門的分類
4.2.2人事管理部門的績效管理職責是公務(wù)員績效管理的推進劑
4.2.3人事獨立機構(gòu)是公務(wù)員績效管理的潤滑劑
4.3美國政府公務(wù)員績效管理的法律支持系統(tǒng)
4.3.11883年《彭德爾頓法案》標志著公務(wù)員管理開始轉(zhuǎn)向績效管理
4.3.21978年《公務(wù)員改革法案》標志著公務(wù)員績效管理進入績效評價階段
4.3.31993年績效管理“1+1”法案標志著公眾滿意度開始作為績效管理的關(guān)注點
4.4美國政府公務(wù)員績效管理的監(jiān)督保障系統(tǒng)
4.4.1政府公務(wù)員績效管理的監(jiān)督管理體系
4.4.2政府公務(wù)員績效管理監(jiān)督管理體系的特點
4.4.3政府公務(wù)員績效管理監(jiān)督管理制度體現(xiàn)
第5章 美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理的實踐系統(tǒng)
5.1公務(wù)員績效管理制度
5.1.1績效計劃是公務(wù)員績效管理的前提
5.1.2績效輔導(dǎo)是公務(wù)員績效管理的基礎(chǔ)
5.1.3績效評價是公務(wù)員績效管理的關(guān)鍵
5.1.4績效反饋是公務(wù)員績效管理的鏈接點
5.1.5績效結(jié)果運用是公務(wù)員績效管理的價值體現(xiàn)
5.2美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理的實踐操作
5.2.1美國政府公務(wù)員績效管理的表現(xiàn)
5.2.2美國政府公務(wù)員績效管理的改革
第6章 美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理指導(dǎo)書
6.1關(guān)注組織戰(zhàn)略目標
6.2確定工作單元業(yè)績
6.3確定公務(wù)員個人業(yè)績以支持“工作單元”目標
6.4確定績效指標類型和權(quán)重
6.5確定“工作單元”和個人績效衡量方法
6.6確定“工作單元”和公務(wù)員個人的績效評價標準
6.7怎樣監(jiān)測績效
6.8檢查績效計劃
結(jié)束語
致謝

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   （4）從公務(wù)員制度改革來研究公務(wù)員績效管理 許多學(xué)者通過考察美國公務(wù)員制度的歷史演進來揭示公務(wù)員績效管理，馬力宏在《美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度改革》①一文中指出，聯(lián)邦政府公務(wù)員制度是克林頓政府1993年開始的行政改革的一個重要內(nèi)容。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員制度在1978年和1987年曾進行過兩次大的調(diào)整和改革，克林頓上臺后再次對聯(lián)邦政府公務(wù)員制度進行改革，其直接原因有以下幾點：第一，美國聯(lián)邦政府的文官制度雖經(jīng)多次改革，但仍然是“百孔千瘡”，在許多方面都無法適應(yīng)當前美國社會對政府的要求。一方面難以錄用到出色的人才，另一方面又難以清除不稱職人員，同時，對雇員又缺乏足夠有力的激勵手段。顯然，在進、管、出三個方面都出現(xiàn)了問題；第二，由公務(wù)員制度的弊端導(dǎo)致的政府管理的效率低下已引發(fā)了公眾的明顯不滿；第三，龐大的公務(wù)員隊伍使政府的財政壓力不斷增加，政府管理的成本過大。為此，克林頓政府把行政改革的目標定位為高效低耗，要求通過對聯(lián)邦政府公務(wù)員制度的改革，達到節(jié)約資金，提高效率，對納稅人和顧客提供更好的服務(wù)。聯(lián)邦政府公務(wù)員制度改革的主要內(nèi)容，第一，簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。第二，下放人事權(quán)，使一線管理者有更大的實際權(quán)力，負起更大的責任。第三，裁員。第四，采用更多的高效低耗的人事管理方法。第五，職位分類的調(diào)整和工資制度的改革。第六，建立全國合作委員會，促進管理層與工會的合作關(guān)系。 2.對已有研究評價 用谷歌搜索一下公務(wù)員績效管理的文章，可以看到，公務(wù)員管理的信息是1，140，000條，其中，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理的信息有幾十條；在期刊學(xué)術(shù)網(wǎng)上能夠搜索到相關(guān)的論文也有幾十本；在圖書館能夠查閱到的相關(guān)著作有十幾本。但總的來看，關(guān)于美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理的研究主要集中在三個方面，一是從公務(wù)員制度的角度研究美國政府公務(wù)員的績效管理；二是從法律的角度研究美國政府公務(wù)員的績效管理；三是從公務(wù)員績效管理實踐角度研究美國政府公務(wù)員的管理。 （1）從公務(wù)員制度的角度研究美國政府公務(wù)員績效管理 很多學(xué)者從公務(wù)員制度的角度對美國政府公務(wù)員的績效管理作出了深入的研究，有的學(xué)者撰文描述了美國公務(wù)員制度①：首先，總統(tǒng)與國會共同領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員管理機構(gòu)。在歷史上，美國總統(tǒng)和國會長期共同領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員管理機構(gòu)。總統(tǒng)任命聯(lián)邦政府的一些高級官員，須經(jīng)參議院批準，以共同保證聯(lián)邦政府官員的質(zhì)量?？偨y(tǒng)與國會用下面的方式對主要公務(wù)員管理機構(gòu)進行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)：人事管理局，廉政署，功績制保護委員會，聯(lián)邦勞工關(guān)系局和聯(lián)邦僵局處理小組，平等就業(yè)機會委員會，國會審計總局。其次，強有力的監(jiān)督機構(gòu)，包括：司法部，財政部，新聞機構(gòu)。最后，公務(wù)員的編制。 有的學(xué)者從公務(wù)員的分類來研究公務(wù)員績效管理，把公務(wù)員分類作為績效管理的前提，即根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同可分為兩大類。第一類是“政治任命官員”，第二類是“職業(yè)公務(wù)員”。還有的學(xué)者介紹了美國公務(wù)員的職位分類，公務(wù)員職位的分類及等級的劃分美國公務(wù)員分為行政首長類、一般行政類、情報類、科技類、醫(yī)務(wù)類、教育類、警察類、消防類、郵政類、外交類等。其中，一般行政類人數(shù)最多，占公務(wù)員總數(shù)的一半以上。在每一類中又分為若干個等級。比如，行政首長類分為5等。一般行政類分為15等，每一等中分為10級。外交類則分為9等，每一等中分為14級?，F(xiàn)在，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員編制的總?cè)藬?shù)為3，061，435人，其中，立法部門一國會為38，696人，行政部門一總統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)下的機構(gòu)為2，996，332人，司法部門一最高法院為26，407人。（2） 有的學(xué)者指出了美國公務(wù)員制度的基本原則，美國公務(wù)員制度經(jīng)過一百多年的不斷改革探索，確定了一系列基本原則，主要包括：1.公開競爭：2.平等對待：3.同工同酬：4.良好道德：5.保證高效：6.嚴格要求：7.加強培訓(xùn)：8.政治中立：9.保障權(quán)利。隨著新公共管理運動的開展，有的學(xué)者描述了美國公務(wù)員制度改革的原則：由過程或程序?qū)蜣D(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向；由集中管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)管理；由剛性規(guī)則管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥怨芾怼?/pre>




編輯推薦
《美國(聯(lián)邦)政府公務(wù)員績效管理體系研究》編輯推薦：是不是所有的公務(wù)員都是一樣的工作步調(diào)，看看美國公務(wù)員的生存環(huán)境大分析吧。





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