高管團(tuán)隊(duì)人口特征對高管離職的影響研究

內(nèi)容概要

《高管團(tuán)隊(duì)人口特征對高管離職的影響研究》由張龍、鄧玉林所著，該書的研究主題是高管團(tuán)隊(duì)人口特征和高管離職的關(guān)系。作者梳理了相關(guān)文獻(xiàn)，考察了中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會價值觀對于高管團(tuán)隊(duì)人口特征一高管離職關(guān)系的影響，并構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型。在此基礎(chǔ)上，本書統(tǒng)計分析了1991—
2005年滬深上市公司高管(團(tuán)隊(duì))人口特征狀況，并進(jìn)行了三項(xiàng)實(shí)證研究：第一，以MBA教育為例，考察了簡單人口特征對于高管離職的影響；第二，高管團(tuán)隊(duì)人口特征差異對于高管離職的影響；第三，高管團(tuán)隊(duì)巾垂直對人口特征差異對高管離職的影響。本書向讀者展示了十多年間滬深上市公司高管人口特征概況及其對高管離職的影響，并且花費(fèi)了較多筆墨關(guān)注擔(dān)任非總經(jīng)理職務(wù)高管的離職問題。

作者簡介

張龍(1978—)，男，博士，畢業(yè)于南京大學(xué)，現(xiàn)為河海大學(xué)商學(xué)院教師。主持江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項(xiàng)目和南京市軟科學(xué)研究項(xiàng)目各一項(xiàng)，曾在《管理世界》、《南開管理評論》、Applied
Economics Letters等國內(nèi)外知名期刊發(fā)表論文十余篇，研究成果曾獲得全國人事科研成果三等獎。
鄧玉林(1974—)，男，博士，畢業(yè)于東南大學(xué)，現(xiàn)為河海大學(xué)商學(xué)院教師。作為主要研究人員參與國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目多項(xiàng)，曾在《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《中國管理科學(xué)》、《管理工程學(xué)報》等管理學(xué)重要期刊發(fā)表論文十多篇，研究成果曾獲得第十屆中國管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會優(yōu)秀論文獎。

書籍目錄

第一章 引言
 第一節(jié) 研究緣起
 第二節(jié) 研究問題的界定
 第三節(jié) 研究目的
 第四節(jié) 主要工作和創(chuàng)新
第二章 文獻(xiàn)回顧
 第一節(jié) 組織人口特征的含義
 一、人口特征屬性
 二、高管團(tuán)隊(duì)人口特征
 第二節(jié) 組織人口特征研究的兩個流派
 第三節(jié) 人口特征影響離職的理論基礎(chǔ)
 第四節(jié) 人口特征影響離職的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)文獻(xiàn)
 第五節(jié) 人口特征影響離職研究的局限
第三章 高管團(tuán)隊(duì)人口特征影響高管離職的理論模型
 第一節(jié) 高管團(tuán)隊(duì)人口特征影響高管離職的傳統(tǒng)模型
 一、Hambrick&Mason(1984)模型
 二、Carpenter，Geletkanycz &
Sanders(2004)模型
 第二節(jié) 跨文化因素對高管團(tuán)隊(duì)人口特征影響高管離職傳統(tǒng)模型的挑戰(zhàn)
 第三節(jié) 中國背景下高管團(tuán)隊(duì)人口特征影響高管離職模型的構(gòu)建
 一、中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人口特征的影響
 二、中國的社會文化價值觀對組織過程的影響
第四章 滬、深上市公司高管團(tuán)隊(duì)人口特征分析
 第一節(jié) 高管團(tuán)隊(duì)人口特征變量及其測量
 一、高管團(tuán)隊(duì)的界定
 二、人口特征變量的操作性定義
 三、高管團(tuán)隊(duì)人口特征多樣性的測量
 第二節(jié) 數(shù)據(jù)來源和樣本選取
 第三節(jié) 高管人口特征的描述性統(tǒng)計
 第四節(jié) 高管團(tuán)隊(duì)人口特征的描述性統(tǒng)計
 第五節(jié) 中國企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人口特征的進(jìn)一步分析
 一、高管團(tuán)隊(duì)人口特征的縱向差異
 二、高管團(tuán)隊(duì)人口特征的國別差異
第五章 簡單人口特征對高管離職與提升的影響：以接受MBA教育情況為例
 第一節(jié) 理論發(fā)展和研究假設(shè)
 第二節(jié) 研究方法
 一、樣本和數(shù)據(jù)
 二、變量描述
 三、參數(shù)估計方法
 第三節(jié) 統(tǒng)計分析結(jié)果
 第四節(jié) 討論
第六章 高管團(tuán)隊(duì)人口特征差異影響高管離職的實(shí)證分析
 第一節(jié) 理論發(fā)展和研究假設(shè)
 一、高管人口特征差異對高管離職的影響
 二、中國背景下的幾個調(diào)節(jié)變量的作用
 第二節(jié) 研究方法
 一、樣本和數(shù)據(jù)
 二、測量方法
 三、數(shù)據(jù)分析方法
 第三節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)
 第四節(jié) 討論
 一、對假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的探討
 二、研究意義
 三、研究局限和進(jìn)一步研究方向
第七章 高管團(tuán)隊(duì)中垂直對人口特征差異對高管離職的影響
 第一節(jié) 理論背景和研究假設(shè)
 一、垂直對中的人口特征差異
 二、垂直對人口特征差異一高管離職關(guān)系的調(diào)節(jié)因素
 第二節(jié) 研究方法
 一、樣本和數(shù)據(jù)
 二、變量測量
 三、參數(shù)估計方法
 第三節(jié) 統(tǒng)計分析結(jié)果
 第四節(jié) 討論
 一、對假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的探討和進(jìn)一步研究方
 二、研究意義
第八章 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　　中國人的集體主義自我觀起到了協(xié)調(diào)思考方式和行為，抑制多樣性的功能；同時也起到了放大差異性的作用。重視關(guān)系和臉面是影響中國人感知和處理人際差異的兩個重要價值觀，其目的都是為了實(shí)現(xiàn)“和”，也就是人與人之間的和諧相處。當(dāng)關(guān)系非常重要，或者讓對方丟面子可能導(dǎo)致報復(fù)時，中國人特別不愿意公開表達(dá)不同意見。尊重資歷則體現(xiàn)在人們對待集體主義、處理關(guān)系和面子問題的種種行為中。這些中國傳統(tǒng)的文化價值觀對中國經(jīng)理人的影響也并不是一成不變的，近年來新儒家主義的發(fā)展對其產(chǎn)生了潛移默化的影響。首先是個人主義有所增強(qiáng)；其次，關(guān)系仍然在經(jīng)濟(jì)生活中扮演著重要的角色，但是它和經(jīng)濟(jì)活動的關(guān)聯(lián)更強(qiáng)了；再次，面子仍然被人們重視，但是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，收入高低成了決定個人地位的重要因素。這些變化將促使中國人采取更加直接的方式處理人際差異?！　〕藰?gòu)建中國背景下高管團(tuán)隊(duì)人口特征對高管離職影響的理論模型，我們還對這一模型中提出的兩類基本命題作了實(shí)證檢驗(yàn)。首先，在中國背景下，高管團(tuán)隊(duì)人口特征有何特點(diǎn)？為了回答這個問題，我們統(tǒng)計分析了1991-2005年歷年滬、深兩市A股上市公司高管和高管團(tuán)隊(duì)人口特征的基本情況，涉及高管年齡、性別、任職時間、受教育專業(yè)、接受MBA教育情況、受教育程度、來源和選擇方式等八個人口特征屬性。其次，中國企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人口特征對高管離職有何影響？為了回答這一問題，我們開展了三項(xiàng)實(shí)證研究：第一，以高管接受MBA教育情況為例，分析了簡單人口特征對于高管離職的影響；第二，分析了高管與團(tuán)隊(duì)中其他成員的人口特征差異對其離職的影響，并且結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，檢驗(yàn)了時間（企業(yè)改革進(jìn)程）、企業(yè)所有制和高管選擇方式的市場化程度等變量對于這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；第三，考慮到“垂直型集體主義”是中國組織的典型特征，職位高低不同的高管之間存在的尊卑差別要比在西方組織中更加明顯，因而我們進(jìn)一步分析了高管團(tuán)隊(duì)中垂直對（總經(jīng)理一高管對和董事長一高管對）人口特征差異對高管離職的影響。

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