國家外國專家局培訓(xùn)中心教材

內(nèi)容概要

　　《國家外國專家局培訓(xùn)中心教材：工作分析方法論》主要內(nèi)容包括：工作分析概述、工作分析的發(fā)展歷程、工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系、工作分析的內(nèi)容和流程、基本的工作分析方法、傳統(tǒng)的工作分析方法等。

書籍目錄

第一章 工作分析概述第一節(jié) 工作和工作分析一、工作工作分析第二節(jié) 工作分析的原則和內(nèi)容一、工作分析的原則二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的主體第三節(jié) 工作分析的應(yīng)用與意義一、工作分析的應(yīng)用二、工作分析對于企業(yè)人力資源管理的意義三、工作分析對于企業(yè)管理的意義第四節(jié) 工作分析的認(rèn)識誤區(qū)一、誤區(qū)一：輕理念，重技術(shù)二、誤區(qū)二：輕過程，重結(jié)果三、誤區(qū)三：輕簡潔，重繁復(fù)四、誤區(qū)四：輕應(yīng)用，重形式五、誤區(qū)五：輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀第二章 工作分析的發(fā)展歷程第一節(jié) 工作分析的起源一、國外學(xué)者的社會分工思想二、我國古代學(xué)者的社會分工思想三、早期的工作分析理論第二節(jié) 工作分析的發(fā)展歷程一、工作分析的早期發(fā)展二、工作分析的近代發(fā)展三、工作分析的現(xiàn)代發(fā)展第三節(jié) 工作分析的現(xiàn)狀一、工作分析方法及其適應(yīng)性的改變一、組織形態(tài)變化與工作分析二、工作分析與現(xiàn)代人力資源管理四、我國工作分析的現(xiàn)狀第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向一、工作分析思想發(fā)展趨向二、工作分析方法發(fā)展趨向三、工作分析技術(shù)發(fā)展趨向四、工作分析研究發(fā)展趨向第三章 工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第一節(jié) 工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序第二節(jié) 工作分析與員工招聘一、工作分析與招聘前準(zhǔn)備二、工作分析與員工招聘三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價第三節(jié) 工作分析與員工培訓(xùn)一、培訓(xùn)需求的預(yù)測方法二、工作分析對員工培訓(xùn)的作用第四節(jié) 工作分析與績效管理一、工作分析是績效管理的基礎(chǔ)二、工作分析與績效流程的關(guān)系第五節(jié) 工作分析與薪酬管理一、薪酬管理流程二、薪酬設(shè)計(jì)的公平原則三、工作分析、工作評價與薪酬管理第四章 工作分析的內(nèi)容和流程第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容一、崗位責(zé)任二、任職資格條件三、工作環(huán)境和危險(xiǎn)性四、其他相關(guān)信息……第五章 基本的工作分析方法第六章 傳統(tǒng)的工作分析方法第七章 工作分析的新發(fā)展	第八章 工作分析方法的比較評估第九章 工作分析結(jié)果及編制過程第十章 職位設(shè)置第十一章 工作設(shè)計(jì)第十二章 職位評價準(zhǔn)備第十三章 職位評價的方法及操作過程第十四章 職位評價成果的應(yīng)用參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　4.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)　　績效考核指標(biāo)解決的是評價“什么”的問題，而考核標(biāo)準(zhǔn)則是解決在各個確定的指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平?？己藰?biāo)準(zhǔn)解決的問題是考核對象做得怎么樣以及完成多少，即考核對象做的程度和數(shù)量，考核人員可以按照考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行衡量，這是績效考核工作客觀、有效、公平的基礎(chǔ)。　　績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定按照崗位工作性質(zhì)不同，可以設(shè)置定量或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)比如數(shù)量、質(zhì)量、效率、時間、成本等，定性標(biāo)準(zhǔn)即用具體化的行為來設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。采取工作流程化來設(shè)定每個步驟的標(biāo)準(zhǔn)是目前比較流行的方式，這些流程化的工作步驟是對工作職責(zé)的細(xì)化，其來源于工作崗位的任務(wù)分析，設(shè)定目的旨在解決、剔除考核工作中某些結(jié)果無法控制的事件。　　5.確定考核主體　　選擇不恰當(dāng)?shù)目己巳丝赡軐?dǎo)致考核結(jié)果的失敗，因?yàn)樗麄兏静磺宄豢己巳说那闆r。許多公司成立考核小組，統(tǒng)一對全體員工進(jìn)行評價，認(rèn)為由考核小組評價可以實(shí)現(xiàn)相對公平，其實(shí)這是一種錯誤的認(rèn)識?？己诵〗M成員可能是某項(xiàng)工作的專家，但是他不可能了解公司所有崗位的工作職責(zé)以及每項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作說明書中的屬性關(guān)系，由考評者的直接上級和公司內(nèi)部客戶群來評價崗位的業(yè)績才是客觀、有效的做法。上級參與評價的指標(biāo)是工作，任務(wù)完成情況，而內(nèi)部客戶則參與提供服務(wù)的評價。這種考核主體的確定使用客戶關(guān)系示意圖，指標(biāo)來源和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是崗位提供服務(wù)的內(nèi)容和水平?！　。ㄈ┕ぷ鞣治雠c績效考核　　由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。考核的方法有多種：相對評價法、絕對評價法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360度考核法等，這些方法不僅因組織規(guī)模大小而異，而且隨工作特性不同而異。對于工作內(nèi)容相同、簡單、重復(fù)的崗位，如飯店服務(wù)人員，可以采取相對評價法或者360度考核法來有效區(qū)分績效；而對于各層級的管理人員的考核適宜采用平衡計(jì)分卡來設(shè)定績效指標(biāo)考核。對職能部門可運(yùn)用目標(biāo)管理法、設(shè)定過程性指標(biāo)來考核?！　　?/pre>








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