大學(xué)教師專業(yè)化與地方高師院校人才培養(yǎng)模式研究

內(nèi)容概要

　　在高等教育規(guī)模急劇擴(kuò)張的今天，擴(kuò)大招生直接導(dǎo)致了教師數(shù)量的“反應(yīng)性增長”，大學(xué)的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和社會影響力日益提升，但高等教育質(zhì)量問題也日益凸顯。人們越來越清楚地認(rèn)識到，作為大學(xué)的形象代言人，大學(xué)教師的質(zhì)量是保持學(xué)校聲望和地位的關(guān)鍵因素?？v觀國外發(fā)達(dá)國家的高等教育，普遍以教師專業(yè)化為改革取向，把提高大學(xué)教師質(zhì)量作為提升高等教育質(zhì)量的熏要途徑?！　』诖耍狙芯吭噲D通過對大學(xué)教師專業(yè)化、高校教師資格準(zhǔn)入制度、高校教師聘任制改革、獨立學(xué)院師資配置以及地方高師院校教師教育模式等一系列問題進(jìn)行深入考察和解讀，探尋蘊藏在大學(xué)教師專業(yè)化過程中的內(nèi)在的、本質(zhì)的和必然的因素，以期為加快我國大學(xué)教師專業(yè)化建設(shè)盡一份綿簿之力。

作者簡介

　　王世忠，中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院副院長、教授，碩士生導(dǎo)師。華中師范大學(xué)教育管理專業(yè)本科畢業(yè)，獲教育學(xué)學(xué)士學(xué)位；華中師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)，獲教育學(xué)碩士學(xué)位；北京大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)博士研究生。中國教育學(xué)會教育管理分會第六屆理事會理事；湖北省教育廳教育政策法規(guī)咨詢專家委員會委員；湖北省教育管理研究會常務(wù)理事、副理事長?！　」_發(fā)表學(xué)術(shù)論文80余篇，出版專著8部。先后主持全國“十五”教育科學(xué)研究教育部重點項目《教師專業(yè)化與中小學(xué)教師資源配置的經(jīng)濟(jì)分析》。國家社科基金項目《民族地區(qū)義務(wù)教育財政支出績效評價與長效機(jī)制研究》、湖北省高等學(xué)校教研項目《地方高師院校人才培養(yǎng)模式改革與實踐研究——基于湖北省的個案研究》和湖北省社科基金項目《少數(shù)民族教育發(fā)展研究》。2011年，曾赴美國哈佛大學(xué)教育學(xué)院作短期學(xué)術(shù)訪問。

書籍目錄

第一章 大學(xué)教師專業(yè)化問題研究引言一、問題提出二、概念界定三、文獻(xiàn)綜述第一節(jié) 大學(xué)教師專業(yè)化的內(nèi)涵解讀一、大學(xué)教師是一種學(xué)術(shù)職業(yè)二、大學(xué)教師專業(yè)化的必要與必然第二節(jié) 大學(xué)教師專業(yè)化的目標(biāo)梳理一、大學(xué)教師專業(yè)化的個體目標(biāo)二、大學(xué)教師專業(yè)化的群體目標(biāo)第三節(jié) 大學(xué)教師專業(yè)化的歷史考察一、大學(xué)教師專業(yè)化的歷史演進(jìn)二、大學(xué)教師專業(yè)化的動力機(jī)制第四節(jié) 大學(xué)教師專業(yè)化的現(xiàn)實詰問一、大學(xué)教師專業(yè)化的現(xiàn)實困境二、大學(xué)教師專業(yè)化的潛在風(fēng)險三、大學(xué)教師目前只是一種“準(zhǔn)專業(yè)”第五節(jié) 大學(xué)教師專業(yè)化的理性回應(yīng)一、政府層面二、學(xué)校層面三、教師層面第二章 我國高校教師資格準(zhǔn)入制度研究引言一、選題緣由二、文獻(xiàn)綜述三、研究思路及方法四、創(chuàng)新之處第一節(jié) 理論基礎(chǔ)：內(nèi)生性制度理論一、相關(guān)概念二、內(nèi)生性制度理論三、內(nèi)生性制度與外生性制度的關(guān)系第二節(jié) 高校教師資格準(zhǔn)入制度的內(nèi)生性一、高校教師資格準(zhǔn)入制度二、高校教師專業(yè)化三、高校教師資格準(zhǔn)入制度的內(nèi)生性第三節(jié) 轉(zhuǎn)型時期高校教師資格準(zhǔn)入制度存在的問題一、我國高等教育的轉(zhuǎn)型二、我國高校教師資格準(zhǔn)入制度存在的問題三、我國高校教師資格準(zhǔn)入制度存在問題的原因第四節(jié) 完善我國高校教師資格準(zhǔn)入制度的對策一、完善教師資格準(zhǔn)入制度本身二、構(gòu)建大學(xué)教師終身教育體系三、制定與完善配套的法律法規(guī)第三章 我國普通高校教師聘任制改革研究引言一、問題提出二、概念界定三、文獻(xiàn)綜述四、研究方案第一節(jié) 我國普通高校教師聘任制改革的歷史回顧一、我國普通高校初建期教師聘任制的改革二、我國普通高校發(fā)展中期教師聘任制的改革三、我國普通高校高速發(fā)展期教師聘任制的改革第二節(jié) 發(fā)達(dá)國家普通高校教師聘任制的考察一、日本的普通高校教師聘任制二、加拿大的普通高校教師聘任制三、對我國普通高校教師聘任制改革的啟示第三節(jié) 我國普通高校教師聘任制改革的現(xiàn)狀——以某理工類高校為例一、我國普通高校教師聘任制改革的現(xiàn)狀二、某理工類高校教師聘任制改革的結(jié)果第五章 地方高師院校教師教育模式研究第六章 地方高師院校人才培養(yǎng)課程體系改革研究第七章 地方高師院校人才培養(yǎng)模式實踐研究參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第二，我國普通高校教師聘任制改革的崗位沒有一定科學(xué)的限額。在定編基礎(chǔ)上，制定高、中、初級教師職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例。要限制一定的教師職務(wù)份額，這是改革中的重要內(nèi)容。①合理的結(jié)構(gòu)比例是提高辦學(xué)效率的基礎(chǔ)。如果一個單位、一個教研室或研究室都是高級職務(wù)人員，則會出現(xiàn)因缺少助手而無法工作的現(xiàn)象。同樣，職務(wù)比例失調(diào)，工作也難以進(jìn)行。②合理的結(jié)構(gòu)比例是有計劃評聘的基礎(chǔ)。評聘工作中，必須嚴(yán)格掌握限額，不能擅自突破，這樣才能保證國家的骨干控制。③合理的架構(gòu)比例是保證質(zhì)量的基礎(chǔ)。評審過程中嚴(yán)格掌握任職條件，把住質(zhì)量關(guān)，這是教師職務(wù)聘任工作的關(guān)鍵。各級教師職務(wù)，在國內(nèi)國外要有可比性?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是聘任制實現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，而定崗定編是崗位設(shè)置的首要環(huán)節(jié)，是教師人力資本需求的設(shè)計過程。但不少高校中各院系等單位的教師職務(wù)往往依據(jù)學(xué)校給予的晉升指標(biāo)來評定，而較少考慮與職務(wù)相稱的個體教師政治思想、專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的實際業(yè)績。在這種以指標(biāo)來控制教師職務(wù)的評聘方式中，校方在指標(biāo)確定的問題上盲目性大，缺乏有效的科學(xué)依據(jù)，這容易導(dǎo)致校內(nèi)在指標(biāo)分配上困難重重，爭議不斷。不切合學(xué)科實際發(fā)展要求的指標(biāo)往往致使定編定崗時“按需設(shè)崗”的難度進(jìn)一步增大，造成部分教師崗位職責(zé)模糊不清，導(dǎo)致推諉扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生。而過多的高職務(wù)教師充斥院系學(xué)科中，也使得教師崗位的結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，一定程度上阻礙了高校人事管理的正常運行?！　　?/pre>








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