中國組織認同

前言

　　在當代社會中，組織是一種最為實在的社會結(jié)構(gòu)單位，也是當代社會中個人與社會連接最為實在的實體。社會中的人們只有成為組織成員才能獲得相應(yīng)社會需求的滿足，諸如社會利益的滿足、社會身份的確認、社會價值的實現(xiàn)等等。而在有著幾十年“單位制”傳統(tǒng)的中國城市社會中，各種類型和性質(zhì)的“單位”組織曾是中國城市社會結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成組分?！　≈袊摹皢挝恢啤币话惚徽J為是新中國在進行社會主義建設(shè)時為了更集中而有效地使用有限的工業(yè)化和現(xiàn)代化建設(shè)資源在20世紀50年代形成的。當時，新生的國家面臨著內(nèi)外多方面的挑戰(zhàn)：首先是經(jīng)濟的，其次是政治的，另外還有社會與文化的等等。共產(chǎn)黨通過建立起具有強有力資源動員與配置能力的中央集權(quán)政治體制以及相應(yīng)的經(jīng)濟體制，并在此基礎(chǔ)上最終建成了同時具有社會與文化整合功能的全能型社會體制“單位體制”。這種具有典型中央集權(quán)特征的社會體制在共和國創(chuàng)建初期曾經(jīng)發(fā)揮過不可否認的積極作用，但其隨著社會主義改革開放的進行和深入逐漸出現(xiàn)了適應(yīng)性不足的問題。“盡管制度有促進穩(wěn)定與秩序的功能，但是制度本身也會經(jīng)歷變遷。”W 理查德·斯科特：《制度與組織》，姚偉、王黎芳譯，中國人民大學出版社，2010，第58頁。改革開放后，中國社會的諸多方面漸漸出現(xiàn)了單位體制外的“非單位組織”；從20世紀90年代初期，中國的“單位制”改革開始起步，最先是國有企業(yè)單位的改革，然后是國有事業(yè)單位的改革，最近關(guān)于政府機關(guān)單位的改革也開始在部分省市試點展開。　　從1992年黨中央明確提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制開始，中國的市場化改革經(jīng)歷了20年的歷程。時至今日，市場經(jīng)濟的觀念已經(jīng)深入人心，但中國的市場經(jīng)濟體制是國家確立了改革目標后在既往的計劃經(jīng)濟體制基礎(chǔ)上“摸著石頭過河”，通過漸進改革的方式促成的。因此，既往的單位制度無時無刻不在對新的制度創(chuàng)新起著影響作用。由于曾經(jīng)成為新中國的一種基本社會制度，“單位制度”的改革實際上也就成了一種社會層面的重要制度變遷，其變遷必然影響到社會的方方面面，最終導(dǎo)致社會的全面變革。因此，深入研究與“單位制度”相關(guān)的現(xiàn)象及其變革對于促進中國的社會發(fā)展有著重要的積極的作用。

內(nèi)容概要

《中國組織認同》由王彥斌著，本書的基本內(nèi)容：一是對西方學者關(guān)于組織認同文獻的梳理評介，以及在此基礎(chǔ)上聯(lián)系中圍社會現(xiàn)實形成的關(guān)于組織認同的理論探索；二是立足于中國組織現(xiàn)實進行的組織認同測量方法探討和相應(yīng)模型驗證；三是對中國國有企業(yè)、國有事業(yè)單位和政府機構(gòu)的組織認同的實證分析結(jié)果及其相應(yīng)的討論；四是從宏觀社會制度層面進一步探討組織認同在中國社會制度變遷過程中的變化與發(fā)展，以及在未來中國社會中的變化趨勢。
《中國組織認同》適合組織認同研究者閱讀。

作者簡介

王彥斌
云南大學公共管理學院教授，博士生導(dǎo)師；中國人民大學社會學博士；中國社會學會理事。長期從事社會學教學．社會學理論及其相關(guān)應(yīng)用研究工作。先后主持國家自然科學基金、教育部規(guī)劃基金等研究項目10余項，在各類省級以上學術(shù)刊物發(fā)表或被轉(zhuǎn)載社會學方面及相關(guān)研究論文60余篇，代表性著作為《管理中的組織認同》(人民出版社)。目前主要研究領(lǐng)域是組織社會學、社會心理學和公共管理學等。

書籍目錄

前言
第一編  組織認同的理論探討
  職工持股制度的經(jīng)濟心理
    ——關(guān)于我國企業(yè)普通職工持股制度的經(jīng)濟心理分析
  獲利與歸屬：我國企業(yè)普通職工的持股心理
  責任感、信任感與職工持股
  西方組織認同感理論研究綜述
  組織認同與行動理性
  組織認同的實質(zhì)
  重視個體尋求雙贏：人本管理模式的認知基點
第二編  組織認同的測量與模型驗證
  社會心理測量中降低主觀性偏差的方法探索
    ——一項關(guān)于組織認同測量量表的設(shè)計與編制
  組織認同心理和行為結(jié)構(gòu)方程全模型研究
  個體價值追求對組織認同影響的模型
  組織內(nèi)部因素對組織認同的影響模型構(gòu)建
第三編  轉(zhuǎn)型中的組織與組織認同
  轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工的組織認同
    ——一項關(guān)于當前國有企業(yè)員工組織認同特點及其
  原因的調(diào)查分析
  中國企業(yè)員工的組織認同及其整合基礎(chǔ)
    ——以企業(yè)控股形式為視點的分析
  基于組織認同的組織文化整合
    ——營造適宜于人性的組織文化氛圍
  轉(zhuǎn)型期我國政府低效率現(xiàn)象的組織內(nèi)部原因
    ——基于公務(wù)員組織認同影響作用角度的調(diào)查分析
  轉(zhuǎn)型期我國政府組織內(nèi)部自律管理機制建設(shè)
    ——基于公務(wù)員組織認同視角的人力資源管理分析
第四編  制度變遷與組織認同
  價值觀契合與價值觀建設(shè)
    ——當前我國企業(yè)組織價值觀契合及其體制性影響因素分析
  資源控制、組織認同與價值契合
  國家與市場：一個組織認同的視角
  市場化過程中體制內(nèi)組織的變遷與適應(yīng)
    ——來自東北老工業(yè)基地社會S市的報告
  體制內(nèi)組織的內(nèi)部關(guān)系與組織認同
    ——基于東北老工業(yè)基地社會s市的調(diào)查分析
  中國事業(yè)單位改革的制度邏輯
后記

章節(jié)摘錄

　　盡管組織角色行為對于組織認同來講是必不可少的，是一種重要的認同影響因素，在某種程度上甚至也可以把它看成是組織認同的一個構(gòu)成部分，但是從組織認同的深層次而言，組織認同中的行為主要是組織公民行為。任何組織設(shè)計都不可能是完美無缺的，組織要想達到自己的組織目標，不能僅僅依賴于組織成員的角色行為，還得依靠組織成員在組織中能夠以一種非角色規(guī)定，但對組織有積極作用的行為，從而自愿地促進組織目標的實現(xiàn)。奧爾干等人把組織公民行為定義為是一種有利于組織的角色外行為，既不是正式角色所強調(diào)的，也不是為勞動的合同內(nèi)容所規(guī)定的，而是由一系列非正式的組織內(nèi)自愿合作行為所構(gòu)成的。它是一種組織成員在組織中所產(chǎn)生的與工作有關(guān)的自主性行為，涉及個人自愿的而且常常不為組織正式的報酬系統(tǒng)所直接和明顯地認知，但卻能夠從整體上有效地提高組織的效能。很顯然，如果一個組織成員從積極的角度與自己所在的組織產(chǎn)生內(nèi)在的認同心理，他必然會在組織中表現(xiàn)出較高的組織公民行為（積極組織認同的外顯性行為），而不僅僅是表現(xiàn)出由組織所正式規(guī)定的規(guī)范性行為。當然就組織行為的另一方面來說，盡管組織認同與組織績效行為并不必然具有較高的關(guān)聯(lián)度，但組織認同認知和情感卻有可能喚起績效行為的增高。同時，組織認同認知和情感程度高也有帶來組織公民行為的較大可能。但無論如何，組織公民行為才是一種組織成員與組織真正契合、對組織達到真正認同的具體表現(xiàn)?！　「爬ǖ卣f，組織認同作為一種組織成員個體與組織在相互關(guān)系中形成的心理與行為表現(xiàn)，是個體尋求自我增強與自我歸類的認同過程，是個體運用自己所擁有的資源與組織進行交換從而使自己的需要得到滿足的過程，也是個體通過組織認同獲取更為廣泛的社會資源、使自己的自我得到增強和得以擴張的過程。因此，應(yīng)該從廣義的角度來理解組織認同：既是組織成員對組織與自己關(guān)系的內(nèi)在體驗和感受，也表現(xiàn)為對這種關(guān)系的外顯性行為?！　　?/pre>








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