中國(guó)情境下的員工組織承諾研究

內(nèi)容概要

　　本書組織承諾研究之所以能夠引起人們的極大關(guān)注，與它對(duì)離職率和缺勤率具有較好的預(yù)測(cè)能力有關(guān)。雖然西方學(xué)者在這個(gè)領(lǐng)域已進(jìn)行了大量的研究，但由于東西方管理體制、文化傳統(tǒng)等方面的差異，其研究成果在多大程度上適用于我國(guó)的實(shí)情呢？
《中國(guó)情境下的員工組織承諾研究》共分八章。第一章是以往研究回顧以及本研究的總體框架；第二章是中國(guó)情境下的組織承諾概念；第三章是對(duì)西方組織承諾測(cè)量工具的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)；第四章是開(kāi)發(fā)中國(guó)情境下的組織承諾的測(cè)量工具；第五章是利用情景模擬實(shí)驗(yàn)方法探討影響組織承諾的因素；第六章和第七章分別從社會(huì)交換法則和社會(huì)變換過(guò)程的角度，對(duì)組織承諾的形成過(guò)程進(jìn)行研究；第八章是總論。

作者簡(jiǎn)介

　　劉小平，1969年生，江西吉安人，現(xiàn)為中山大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士。主要從事人力資源管理和組織行為學(xué)的教學(xué)和研究。目前研究興趣主要集中在以下幾個(gè)方面：組織承諾、指導(dǎo)人計(jì)劃、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力等。近年來(lái)主持了《不同文化背景下管理者組織承諾研究》和《不同社會(huì)交換關(guān)系中承諾形成過(guò)程的整合機(jī)制研究》兩項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目、一項(xiàng)廣東省社科基金項(xiàng)目，參與了其他多項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金及中外合作科研項(xiàng)目。已出版書籍2部，在國(guó)內(nèi)核心期刊發(fā)表論文30余篇。

書籍目錄

前言
第一章 以往研究回顧與本研究構(gòu)思
 第一節(jié) 以往研究回顧
 第二節(jié) 本研究的總體構(gòu)思
 第三節(jié) 本研究的總體設(shè)計(jì)
第二章 中國(guó)情境下的組織承諾概念
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 訪談結(jié)果分析
 第三節(jié) 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析
 第四節(jié) 結(jié)果討論
第三章 交叉文化下組織承諾的驗(yàn)證研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 量表的信度分析和效度分析
 第三節(jié) 組織承諾與其他因素的相關(guān)分析
 第四節(jié) 各因素對(duì)組織承諾的作用分析
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第四章 中國(guó)情境下組織承諾問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)
 第一節(jié) 新開(kāi)發(fā)量表的驗(yàn)證
 第二節(jié) 情景行為問(wèn)卷的編制
 第三節(jié) 結(jié)果討論
第五章 組織承諾情景模擬實(shí)驗(yàn)研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 結(jié)果分析
 第三節(jié) 結(jié)果討論
第六章 基于社會(huì)交換法則的組織承諾形成機(jī)制研究
 第一節(jié) 研究目的與方法
 第二節(jié) 各因素與承諾關(guān)系的初步分析
 第三節(jié) 各因素對(duì)組織承諾的協(xié)同作用分析
 第四節(jié) 歸因?qū)M織承諾的影響
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第七章 基于社會(huì)交換過(guò)程的組織承諾形成機(jī)制研究
 第一節(jié) 研究目的
 第二節(jié) 研究假設(shè)
 第三節(jié) 研究方法
 第四節(jié) 結(jié)果分析
 第五節(jié) 結(jié)果討論
第八章 總論
 第一節(jié) 西方側(cè)重經(jīng)濟(jì)性交換與離職傾向的研究思路
 第二節(jié) 中國(guó)情境下側(cè)重社會(huì)性交換與留職傾向的研究思路
 第三節(jié) 基于社會(huì)交換的組織承諾形成機(jī)制討論
參考文獻(xiàn)
附錄一 組織承諾經(jīng)典量表項(xiàng)目
附錄二 組織承諾修訂量表項(xiàng)目
附錄三 組織承諾情景行為問(wèn)卷
附錄四 模擬實(shí)驗(yàn)情景材料
后記

章節(jié)摘錄

　　換句話說(shuō)，企業(yè)為員工提供的支持越有力，員工對(duì)企業(yè)的承諾就越高，這是一種公認(rèn)的公平交換法則，如果員工認(rèn)為這種法則沒(méi)有得到保障，員工才會(huì)利用其他的工作機(jī)會(huì)建立起新的公平交換關(guān)系?！　⊙芯课宓慕Y(jié)果表明，員工組織支持強(qiáng)度的高低在很大程度上會(huì)受歸因的影響。企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)狀是否與自己的期望相符，最容易歸因?yàn)?個(gè)因素：企業(yè)所有制和行業(yè)性質(zhì)、管理者素質(zhì)、自己的技術(shù)和能力、自己工作努力的程度。其中企業(yè)所有制和管理者素質(zhì)無(wú)論是否符合期望都是重要的歸因，而自己的技術(shù)和能力、工作的努力程度是在符合期望時(shí)才會(huì)作出的歸因。這說(shuō)明在歸因的內(nèi)外源上，符合期望時(shí)容易作內(nèi)源歸因，不符合期望時(shí)容易作外源歸因。　　總體比較不符合期望時(shí)，歸因?yàn)槠髽I(yè)和行業(yè)性質(zhì)比歸因?yàn)橥獠凯h(huán)境和偶然因素承諾程度要低。這說(shuō)明不符合期望時(shí)，歸因?yàn)榉€(wěn)定的因素比歸因?yàn)椴环€(wěn)定的因素承諾程度要低?！　≡谕绕谕潭认拢鐣?huì)比較符合自己的期望時(shí)，歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)比歸因?yàn)榕既灰蛩爻掷m(xù)承諾要高；當(dāng)組織公平符合期望時(shí)，歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)比歸因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)情感承諾更高。同等期望程度下的歸因有一個(gè)規(guī)律：當(dāng)歸因?yàn)榕既灰蛩?、企業(yè)性質(zhì)時(shí)，承諾程度低；當(dāng)歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)時(shí)，承諾程度高?！　膬?nèi)外源的角度來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、偶然因素、企業(yè)性質(zhì)都是外源因素，但歸因?yàn)椴煌耐庠磳?duì)承諾有不同的影響。從控制性的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工而言都是不可控制的，但歸因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)時(shí)的承諾高于歸因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)。因此，歸因?yàn)橥瑯硬豢煽刂频囊蛩貙?duì)結(jié)果也會(huì)有不同的影響?！　　?/pre>








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