中國勞動經(jīng)濟學(xué)2011年第7卷第1期

內(nèi)容概要

　　《中國勞動經(jīng)濟學(xué)2011年第7卷第1期》是2004年創(chuàng)辦的全國性勞動經(jīng)濟理論刊物，由中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟研究所和華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院聯(lián)合主辦。堅持學(xué)術(shù)性、時代性、創(chuàng)新性和超前性特點，立足中國現(xiàn)實，面向勞動經(jīng)濟理論研究前沿，致力于發(fā)表研究中國改革開放、經(jīng)濟發(fā)展和體制轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種勞動經(jīng)濟問題的具有原創(chuàng)性意義的高水平理論文章，以推動中國勞動經(jīng)濟學(xué)的現(xiàn)代化和現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)的本土化。

書籍目錄

論文　
　中國城市工資差距從何而來？——來自202個地級市面板數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)
　——魏下海　張建武　趙秋運　
　經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的勞動工資收入與貿(mào)易差額——以中國為例的實證研究
　——余靜文　王春超　
　勞動力市場的產(chǎn)業(yè)分割——關(guān)于壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間工資差異的經(jīng)驗分析——馬欣欣　
　農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)能力提升——基于河南省陽光工程培訓(xùn)效果的實證研究
　——楊玉梅　曾湘泉
　公共投資的就業(yè)效應(yīng)——基于廣東省的實證研究——劉漢輝　廖直東
　無固定期限勞動合同對企業(yè)人力資源管理的影響分析
　——羅燕　許榮
理論探討　
　創(chuàng)業(yè)何時帶動就業(yè)：一個理論考察
　——湯燦晴　董志強　李永杰
　基于覓食原理的職業(yè)搜尋理論研究——彭璧玉　熊冠星
　雇主對雇員工作的監(jiān)督能力與勞資關(guān)系——基于博弈論的分析
　——楊觀來
文獻(xiàn)綜述　
　勞動供給的發(fā)展脈絡(luò)及其影響因素：一個國內(nèi)文獻(xiàn)綜述
　——張建武　史銳　趙秋運
短文　
　轉(zhuǎn)型期社會資本在人力資本實現(xiàn)中的理論解釋
　——基于農(nóng)村大學(xué)生邊緣化的現(xiàn)象——李楠
　
　　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   （一）企業(yè)仍以簽訂固定期限勞動合同為主 在中國的企業(yè)用工形式主要有固定期限的合同用工、無固定期限的合同用工、非全日制用工（即小時工）、以完成一定工作任務(wù)為目的的用工、勞務(wù)派遣用工等五種，而大部分企業(yè)都是采用固定期限勞動合同的用工形式。與2007年12月31日之前相對比，在接受調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，不簽訂勞動合同的企業(yè)減少了，但絕大多數(shù)企業(yè)簽訂的勞動合同仍以固定期限勞動合同為主。而且企業(yè)的用工形式多樣化趨勢明顯，在大企業(yè)中勞務(wù)派遣用工形式特別盛行。 《勞動合同法》頒布實施后，從用工形式上看，企業(yè)仍是以采用勞動合同工為主，并且絕大部分企業(yè)都是與員工簽訂固定期限勞動合同，勞動合同的期限從總體上看有延長的趨勢，相當(dāng)一部分企業(yè)在《勞動合同法》實施前都是采取與員工一年一簽的形式，而之后則把合同期限延長至2或3年（見圖3）。同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)依然存在13％的企業(yè)不與勞動者簽勞動合同，相對于《勞動合同法》實施前，雖然數(shù)量有所減少，但顯示了勞動用工的不規(guī)范。從規(guī)模上看，這些不與勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)基本都是員工人數(shù)不足20人的小企業(yè)。從總體上看，勞動合同的期限比以前更長了，而很多企業(yè)基本上還是沿用了以前的一貫做法，大部分企業(yè)表示并不畏懼與員工簽訂無固定期限勞動合同，所以與勞動者直接簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)有所增加。 在深入訪談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同期限的長短，主要取決于其生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工技能水平及工作經(jīng)驗，再者就是員工的工作崗位特性，只有極少數(shù)企業(yè)把勞動合同的解除終止成本作為主要考慮因素?？梢?，現(xiàn)在的企業(yè)大都適應(yīng)了在《勞動合同法》這樣的一個法律環(huán)境下去運營生產(chǎn)，他們考慮更多的是如何通過自身經(jīng)營管理水平的提高去降低用工成本，而不是規(guī)避法律的形式。這是《勞動合同法》對企業(yè)選擇用工形式的正確引導(dǎo)作用。 （二）勞務(wù)派遣用工形式在大企業(yè)中盛行 勞務(wù)派遣，是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式（程延園，2007）。對于勞務(wù)派遣這種用工方式，由于當(dāng)代勞動者的法律意識不斷提高，并且對工作不單只是追求物質(zhì)上的回報，而更多追求精神上的歸屬感和成就感，他們認(rèn)為勞務(wù)派遣工不是企業(yè)的正式員工，即使企業(yè)真正做到了同工同酬，勞動者也會傾向于能直接和自己簽訂勞動合同的企業(yè)。這就決定了大量的勞動密集型中小企業(yè)無法采用這種用工形式。只有人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模、品牌知名度高、能給出高于同行業(yè)平均水平的薪酬待遇的大企業(yè)才能吸引勞動者去當(dāng)勞務(wù)工。所以，在《勞動合同法》實施前后，勞務(wù)派遣這種用工形式的采用程度在員工成千上萬的大型生產(chǎn)制造企業(yè)中發(fā)生了較大的變化。

編輯推薦

《中國勞動經(jīng)濟學(xué)(2011年第7卷第1期)》由北京社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版。

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